《怎样善待人才》读后感

本文格式为Word版，下载可任意编辑——《怎样善待人才》读后感

《怎样善待人才》读后感

许景新先生提出善待人才的五个方面：真诚、让利、尊重、宽容、提升。

不久之前，在一次和许先生当面交流中提到在企业的经营管理中如何实现"以人为本'，许先生指出："企业管理中的以人为本，就是从人性出发，关注和满足人性的根本需求。就是企业的股东要让利于员工，跟员工共享利润。企业的投资者、经营管理者要真正的明白财聚人散，财散人聚的道理。'我以往认为所谓"以人为本'不过是一种抽象的、形而上的人本精神，一种尊重人性表象需求的情怀。听了许先生这一段真诚而朴实的话语，改变了我以往的认知。

通过对许先生《怎样善待人才》这篇文章的研读和学习，我认为可以划分三个维度：

01让利让利，实质上就是物质鼓舞，是在当今商品经济社会中最直接、最有效、最能迅速调动和激发人才工作积极性的手段，也是最能表达企业的投资者对人才高度重视的态度。物质鼓舞，能够让人才解除后顾之忧，为家人和自己的生活带来安全感，迅速建立起对企业的归属感。物质鼓舞在企业与个人的任何发展阶段都很重要，衣、食、住、行是人类最基本的生存需要，从这层意义上说物质利益对人类具有永恒的鼓舞作用。

02真诚、尊重真诚、尊重，是一种精神鼓舞，可以让人才建立与企业长期合作的信任感和实现自我价值的成就感，为人才营造一个可以充分施展自己才华的良好工作环境和气氛。物质鼓舞是组织鼓舞的基础元素，但单纯依靠物质鼓舞也会产生鼓舞的缺陷，很简单让人才产生拜金主义，所以精神鼓舞才是宏伟组织的引擎。因此，在坚持"奋斗者必将得到回报'的基础上，我们需要更持久的精神层面鼓舞，需要建立使命感、责任感和奉献精神，形成员工与公司长期共同奋斗的机制。企业要同时做好物质+精神鼓舞双轨驱动的建设，针对公司不同的发展阶段，做好物质鼓舞与精神鼓舞的组合;针对员工群体不同成长阶段，制订好相关的鼓舞机制。

有人说，宏伟的企业家都是人性大师，是人才的知己。爱才如命的企业家都是发自内心深处地、真诚地善待人才、尊重人才，在人才面前，他们是十分谦卑的。企业家首先是基于对人性的尊重，对人才敬重有加;其次，珍惜人才、珍惜人才;第三，对人才有同理心，他们懂人性，能够了解人才的特点，洞悉人才的内在需求，及时而恰当地满足人才的需求。既懂得用规则、用制度来约束人性的弱点，通过制度去抑制人性恶的一面，又懂得给人才以机遇和舞台，充分信任人才，通过机制创新去扬人性善的一面，激发人才的内在价值和创造潜能。亦即"既能抑恶，也能扬善'。

所以企业对人才的尊重，是真正对人才的特性、品性有洞悉能力，能够洞悉人性，能够了解人的需求，和人才之间能够建立良好的沟通，有心理和情感的交融，擅长调动人才的内在积极性和创造性。

人们常说的"基层要有饥饿感、中层要有危机感、高层要有使命感'，其实讲的就是要因时因人来做好物质鼓舞与精神鼓舞的共进建设。

03宽容、提升宽容、提升，是善待人才最为重要的维度，也是一个企业基业长青，可持续发展的关键。

管理大师彼得德鲁克曾经说过："一家公司只有经历过三次以上经济危机，才能变成一家宏伟的公司。'在风起云涌的市场环境下，平庸的企业忙于应对危机，宏伟的企业则致力于寻觅商机。的确，从危机中寻觅商机是企业逆势崛起的最高境界。而这里最关键的要素就是企业对人才的宽容，帮助人才不断的成长、提升。

一个企业之所以能成长为一家宏伟的企业，不在于这个企业在发展历程中曾取得过多么辉煌的业绩，获得过多少风光无限的巅峰体验，而是在猛烈的市场竞争中，一次又一次化解了危机，最终存活下来。这里需要企业有不断尝试、不断创新、不断突破，甚至是不断自我否定的勇气，更需要在此过程中对勇于试错的宽容和理解。神枪手都是用子弹喂出来的，培养优秀的人才也是需要付出昂扬的成本，这当然也包括了实现企业的创新和突破进行的不断试错的成本。

中国地产界的思想家冯仑在其《宏伟是熬出来的》一书中说到："企业最强大的竞争文化就是宽容，企业没有和谐宽容，就没有凝聚力。在一个企业中，领导与员工的关系应是相互联系、相互协同的工作整体。哪一个人离开了其他人的支持与协同，都将是孤立无援的。动不动对这个人怒发冲冠，对那个人"屠刀霍霍'，总是"众人皆醉而我独醒'，这样的企业必然人心分散，缺乏凝聚力。

但是，宽容不等于包庇，宽容的前提条件是为了一个共同的利益企业利益，而不是私利，它不违反制度，是以相互帮助、相互支持、相互协同为前提的。包庇则不然，它是将企业利益置之度外，为了一己私利，逃避制度的约束，以损失企业利益为代价的。为了营造和谐宽容的工作环境，作为一个领导者，更应当严格维护制度，加强管理，为营造和谐宽容的工作环境保驾护航。

企业的可持续发展，靠的是人才，企业的竞争说终究是人才的竞争。一个企业假使能够做到，重视员工职业生涯发展和职业能力的提高