劳动作文之前劳动合同法

2023年前劳动协议法【篇一：劳动法案例分析】案例1：2023年9月4日19时许，北京市朝阳区小红门印刷厂负责烧锅炉的刘先生于单位回家时，骑摩托车与机动车发生交通事故死亡。同年10月21日刘先生的妻子赵女士向北京市朝阳区劳动和社会保障局提出工伤认定申请，社保局作出《工伤认定结论告知书》，认定刘先生的死亡属于工伤。小红门印刷厂不服，提起诉讼，认为刘先生是私自外出期间办理私人事务中受到机动车伤害，并且是无证驾驶无牌照机动车辆才导致交通事故的发生，不是由于工作因素上下班途中出车祸，不符合《工伤保险条例》中工伤认定的范围，请求法院撤消社保局的工伤认定结论告知书。、案例2：2023年3月底，沈女士达成法定退休年龄后，依法办理了退休手续。此后，原单位上海某制品公司继续聘用沈女士从事冲床工作，并签订期限自2023年12月31日至2023年12月31日止的退休返聘协议，沈女士每月平均工资1600元。2023年4月25日，沈女士在工作中发生事故受伤。后劳动能力鉴定委员会鉴定，沈女士为因工致残限度达成9级。2023年5月，沈女士就工伤待遇申请仲裁，仲裁裁决后，上海某制品公司不服向法院提起诉讼。上海某制品公司诉称,沈女士于2023年已达成法定退休年龄，此后双方存在特殊劳动关系。沈女士工作受伤后未再到公司上班，双方已不再存在劳动关系。根据相关规定，沈女士不享有工伤待遇。现不服仲裁裁决，提起诉讼，请求不支付沈女士一次性伤残补贴金、一次性工伤医疗补贴金和伤残就业补贴金。案例3：2023年3月，时年58周岁的原告李某进入被告公司工作，其职责是门卫，原告与被告双方商定工资标准每月700元，但双方没有签订劳动协议。被告将原告登记在职工名单当中，原告在劳动的过程中，被告通过银行将每月的工资汇至原告账户，但被告没有为原告办理社保手续。2023年4月1日，原告满60岁，原告没有提出退休申请，此后原告继续为被告当门卫。2023年5月，被告辞退原告，当时被告尚欠原告两个月的工资未发，计1400元人民币。原告于2023年8月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会以原告超过退休年龄、主体不符为由，决定不予受理。原告不服仲裁委该裁决，在法定期限内向法院起诉。案例4：刘某是公司的老员工，通过数年工作升为班长，今年4月下旬的一天，刘某由于工作与同事郑某发生口角，本认为这只是一件简朴的小事，不料郑某叫来了自己的丈夫帮忙，不仅谩骂刘某，还动手打他。出于自卫，刘某也予以反击。当时有不少员工都看到了这一幕。不久，公司就以刘某违反劳动纪律为由解除了与他的劳动协议，并公告了此事。刘某不服公司决定，向嘉定区法院起诉，规定公司支付违法解除劳动协议补偿金69795元。庭审中，原告刘某认为自己没有违反劳动纪律，也没有给公司导致任何损失。刘某表达，自己与同事争吵的因素也是为了工作，并且他已经向公司作出此后不再做出同样行为的保证。公司不应当仅由于这一次争吵及推搡行为就解除劳动协议。然而，被告公司方面则认为虽然公司重视刘某，多次与他续签劳动协议，但是刘某本次的行为已经违反公司规章制度，违反劳动纪律，公司是通过认真彻查，确认刘某违规的事实后，才做出了解除劳动协议的决定。案例5：河南省夏邑县某农机公司连续数年没有为职工李某缴纳养老保险金，在双方协商未果后，李某提请本地仲裁机构裁决，该公司不服裁决又诉至法院。近日，河南省夏邑县人民法院开庭审理了此案。从1990年开始，李某就一直在夏邑县某农机公司工作，在2023年的一次出差途中，李某因工受伤。为享受工伤保险待遇李某申请劳动仲裁，2023年7月经夏邑县劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，公司一次性给付李某工伤待遇，双方解除劳动关系。2023年一次偶尔的机会，李某得知公司自从2023年11月起一直没有为自己交纳公司应承担部分的养老保险费。深知养老保险重要性的李某再次申请了劳动仲裁，仲裁委员会审理裁决公司为李某补缴2023年11月至2023年7月份的保险（具体数额以社会保险经办机构核准），同时将李某档案移交失业管理所，享受失业保险。裁决送达后夏邑县某农机公司不服，诉至夏邑县人民法院。案例6：原告蒋某诉称，2023年8月，因身份证刚丢失正在补办，求职心切的他便用弟弟的身份证与某公司签订了劳动协议。待身份证补办下来后，蒋某怕更改协议或重新签订协议很麻烦，又怕公司知道自己用别人身份证签约的事情后不再聘用他，便一直将此事隐瞒。直到2023年6月，该公司核算员工身份信息时，他的身份才暴露出来。事后公司批准继续聘用他，于是蒋某便用自己名义与公司重新签订了为期4年的劳动协议。协议期限届满后，公司向蒋某发出续签4年固定期限劳动协议的告知书。但蒋某认为，他在公司工作已经超过2023，根据《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，应当签订无固定期限的劳动协议，遂拒绝与公司签订固定期限劳动协议，之后也未到公司上班。公司便解除了与他的劳动关系，且未支付经济补偿金。蒋某认为，他在公司工作满2023的情况属实，即使2023年-2023年期间其没有以自己本人名义与公司签订书面劳动协议，但却形成了事实上的劳动关系。并且自己未到公司上班也是由于公司没有与其签订无固定期限劳动协议，公司过错在先，遂起诉至本院，规定法院判令公司给付工作2023的经济补偿共计2.2万元。案例7申诉方：王某被诉方：某公司职工王某公司签订了为期5年的劳动协议，协议期限自2023年8月起至2023年7月止。协议双方约定试用期为6个月，王某负责仓库保管员工作，月工资1000元。协议试用期满后，双方均感到满意，协议继续履行。2023年1月，由于公司食堂管理人员擅自离开公司不辞而别，在缺少食堂管理人员的情况下，公司决定调王某到食堂工作，并将该项决定直接告知了王某。王某接到告知后不批准，认为签订协议时双方约定好的，王某担任仓库保管员工作，一年多来他工作一直认真负责，多次受到奖励，因此不接受公司的决定，并拒绝前往食堂上班。公司认为变动职工工作岗位是公司行使用人自主权的合法行为，王某必须服从，如不服从分派，公司将依据他本人违反劳动纪律的情况给予处分。王某不服，遂向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。【篇二：劳动法中关于补偿金、补偿金的规定】有关经济补偿金、补偿金的规定：1《中华人民共和国劳动协议法实行条列》第二十五条：“用人单位违反劳动协议法的规定解除或者终止劳动协议，依照劳动协议法第八十七条之规定支付了补偿金的，不再支付经济补偿金。补偿金的计算年限自用工之日起计算。”补充：（1）《中华人民共和国劳动协议法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或终止劳动协议的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付补偿金。”（2）《中华人民共和国劳动协议法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，向劳动者支付半个月的经济补偿。劳动者工资高于用人单位所在地直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最长不超过2023。2违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法第六条：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相称于劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者补偿金：（一）克扣或者无端拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于本地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动协议后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。”本条所指月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月的平均值。”3《违反和解除劳动协议法的经济补偿办法》第三条：“用人单位克扣或者无端拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内支付劳动者工资报酬外，还需要加发相称于工资报酬25%的经济补偿金。”4《违反和接触劳动协议法的经济补偿办法》第十条：“用人单位解除劳动协议后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。”（劳动者加付补偿金的请求要想得到支持，还必须满足一个前提条件，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿金的违法行为已经先向劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍然不支付的，劳动者才干请求加付补偿金，对此劳动者应承担举证责任）。5《中华人民共和国劳动协议法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动协议；（二）用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动协议：1未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；2未及时足额支付劳动报酬的；3未依法为劳动者缴纳社会保险费用的；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5因本法第二十六条第一款（以欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的）规定的情形致使劳动协议无效的；6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动协议，不需要事先告知用人单位。(三)有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议。1劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3劳动者订立协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。（四）有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰局限性二十人但占公司职工人数总数10%以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取职工工会或者职工的意见后，淘汰人员方案经向劳动行政部门报告，可以淘汰人员：1依照公司破产法规定进行重整的。关于裁人的补充：《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需淘汰人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以淘汰人员。用人单位依据本条规定淘汰人员，在半年内录用人员的，应当优先录用被淘汰的人员。”（五）除用人单位维持或者提高劳动协议约定条件续订劳动协议，劳动者不批准续订的情形外，劳动协议期满终止固定期限劳动协议的；（六）用人单位被依法宣告破产的，劳动协议终止的；（七）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的，劳动协议终止的；（八）法律法规规定的其他情形。”关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的告知劳社部发〔2023〕3号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由本来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：一、制度工作时间的计算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。二、日工资、小时工资的折算三、2023年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的告知》（劳社部发〔2023〕8号）同时废止。劳动和社会保障部二○○八年一月三日。【篇三：2023年1月小张到某公司工作,双方未签订劳动协议,但双方约定小张每月】一、整体解读试卷紧扣教材和考试说明，从考生熟悉的基础知识入手，多角度、多层次地考察了学生的数学理性思维能力及对数学本质的理解能力，立足基础，先易后难，难易适中，强调应用，不偏不怪，达成了“考基础、考能力、考素质”的目的。试卷所涉及的知识内容都在考试大纲的范围内，几乎覆盖了高中所学知识的所有重要内容，体现了“重点知识重点考察”的原则。1．回归教材，注重基础试卷遵循了考察基础知识为主体的原则，特别是考试说明中的大部分知识点均有涉及，其中应用题与抗战胜利70周年为背景，把爱国主义教育渗透到试题当中，使学生感受到了数学的育才价值，所有这些题目的设计都回归教材和中学教学实际，操作性强。