基于岗位胜任力模型的企业培训课程体系建设

基于岗位胜任力模型的企业培训课程体系建设摘要:胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,本文探讨了基于胜任力模型的培训课程体系建设,在描述胜任力模型建设的基础上,分析了各个岗位员工动态的岗位胜任力构建过程,并根据二者差距探讨了如何建立动态培训课程体系。关键词:培训课程体系胜任力目前大多数企业都逐步开展了培训工作,但是效果不理想。主要原因是培训内容不能符合企业、岗位及员工的具体需求,缺乏有效的培训课程体系,不能适应培训长期发展的要求。课程体系建设对培训项目的实施具有指导性、引领性。如何构建合理有效的、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。一、基于胜任力模型建构的培训课程体系特点培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一,胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。基于胜任力的培训课程体系分析,以公司人力资源战略规划为指导,以岗位胜任力模型为基础,以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标,构建较为系统、科学的培训课程体系。基于胜任力模型建构的培训课程体系,具有以下特点:(1)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使培训更具有战略导向性企业培训课程的设置,必须按照公司发展战略纲要及人才队伍建设要求,围绕公司中心工作,以各单位和总部各部门的需求为基础,并且考虑个人职业发展规划与公司战略目标的融合。只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合本企业持续发展的有效课程体系。岗位胜任力模型的建构对组织环境、组织变量、优秀员工与绩效相关的关键胜任特征进行分析,因此,基于岗位胜任力的培训课程体系,使个人职业发展规划与公司战略目标相融合,具有战略导向性。(2)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使员工培训更具有时效性和针对性基于胜任力模型的员工培训课程体系,依据所建构的胜任力模型为标准,针对每一职业发展阶段所需要的关键性胜任特征来开展培训工作,可以使培训更具针对性。同时,充分考虑员工目前的绩效现状,针对不同的绩效水平、个人能力和发展计划制定不同的培训课程计划,使课程序列的安排具有循序渐进性,并遵循由浅入深的原则,具有一定的时效性。(3)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使员工培训更具有超前性和递进性企业培训是为企业发展服务的,培训要满足企业在人力方面的需求。市场环境瞬息万变,但是培训人才有其自身规律,也有一定的周期。基于岗位胜任力的培训课程,从员工个体发展的需求出发,针对不同职位的不同层级设置具体的培训课程体系,满足了员工职业生涯的持续性发展需求,具有一定的超前性和递进性。二、培训课程体系建设步骤与传统基于岗位的培训体系不同,基于胜任力的课程体系依照胜任力模型的要求,对成员承担特定职位所需的关键胜任力进行分析,确定个体和组织整体胜任力水平,根据差距确定员工的培训课程体系,进而提高人力资源对组织战略的支持。具体步骤如下:1、建立静态的岗位胜任力模型胜任力是一个复杂而颇具争议的概念。1973年著名心理学家、哈佛大学教授McClelland最早提出了“competency”的概念。目前公认的观点认为胜任力是指和绩效指标存在因果关系的个人潜在特征,它能够可靠有效地将某一工作(组织、文化)中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型(CompetencyModel)是指为完成某项工作,达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。对于个人和组织而言,这些胜力被认为是长远的更为重要的因素。在进行基于胜任力的培训需求分析时,首先,要明确分析的目的。人力资源部门需要了解企业总的培训规划和胜任力结构特征。其次,不同层次、不同岗位培训需求分析应采用不同水平的胜任力结构。在确定胜任力结构时,应结合基于研究、战略和企业文化价值的三种思路。运用头脑风暴法进行集思广益,并采用360度评价确定最后的胜任力结构。另外,对组织变量、环境、技术等因素的考虑不可或缺。这样,最终的胜任力结构就比较具体,并具有明确的针对性,可以保证培训需求分析更为准确有效。静态岗位胜任力模型,根据组织架构说明书和岗位说明书,对员工能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定达到岗位对应层次的要求,应该具备的核心能力、技术能力以及完成特定工作所需求的熟练程度。静态岗位胜任力模型包括一个人在其职务角色、组织内及其内部与外在环境中的责任与关系上,达成令人满意或楷模绩效所需要的胜任力。建构静态岗位胜任力,可以从以下几个方面入手。首先系统研究企业未来发展战略,通过与领导层访谈获得企业的实际需求,并从企业实际情况出发,将员工按管理职位、专业职位的不同,划分不同的等级,分析企业战略对各级各层岗位人员的要求。其次,分析各岗位职责要求,深入研究确定各岗位胜任本职岗位需具备的胜任力(包括态度、技能、知识)。根据岗位的具体要求,对从事该岗位工作的员工进行分析研究,综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法,分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的骨干和专家,具体表述工作中最成功和最不成功的具体案例,对访谈集进行深入分析、技术处理、统计整合,最终抽象提炼出不同岗位的胜任力要素的行为特征。而后,通过对国际一流公司同岗位同职责人员的能力分析,寻找出国际一流公司同岗位人员具备的胜任能力。第三步,在深入研究分析上述资料的基础上,归纳各胜任要素的典型行为特征,并分别描述出不同等级的行为特征,实现胜任力模型从抽象概念到具体行为的重要转变。另外,对资料进行整理、归类、分级,形成对行为特征的情景素材支持,使胜任力模型成为形象的、可衡量的行为事件素材。最终建立起满足公司科学发展所需的岗位胜任力模型。2、建构每个岗位的静态培训课程体系课程体系是培训体系的子系统。简单的说,是企业为达到培训目标可以提供的课程资源,以满足所对应的一切培训需求。包括课程架构、课程内容、课程形式和课程安排等。基于岗位胜任力的培训课程体系是长期的、系统的有计划的课程体系,逐步发展员工的技能,使员工能够应付个人在组织发展过程的每个阶段,主动的课程体系是适应性强的,包含了适应未来的培训需求。静态的培训课程体系,是指针对岗位需求,达到岗位胜任能力,必须掌握课程内容,是与岗位同时存在的,针对岗位需求而产生的,表现为组织层面和岗位层面的课程体系。如何建立动态的培训课程体系,从以下几个方面入手:首先,逐层分解每个岗位胜任能力,细分获得二级乃至三级能力项,在此基础上,深入剖析各胜任要素的内涵、外延、行为特征、行为案例素材,将之分解为不可再分的“最小单元知识点”,这样,一个胜任能力可能分解成多个最小单元知识点。其次,对最小单元知识点进行汇总、归类、合并、归纳、总结提炼。结合各岗位在各要素上的侧重点差异,分别设计对应的课程目录,最终完成基于胜任力模型的静态