绩效管理的学习心得体会

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近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，熟悉到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。科学的奖金安排方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。

一、绩效管理体系建立的原则。TP绩效管理体系是公正、公正的，表达企业战略进展导向，切实推动与提高个人和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推动是特别关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能表达内外部公正。尤其是奖金安排方案，对员工主动性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。

人力资源部门需制订符合公司进展战略的KPI指标体系，其中的详细细则可参考各部门依据自己实际状况，当然，各部门的数据汇报必需在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来支配奖金体系，使奖金体系设计表达公正的原则，从而符合公司进展的整体需要。

二、奖金基础和标准设定。部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标状况下获得固定的奖金；超额完成指标的状况下，可获得额外比例的奖金。而在没有完成的状况下，要依据比例扣除应获得的固定奖金。

员工获得奖金的缘由不外乎两点：第一，到达岗位任职要求；其次，根据岗位要求完成了各项工作的详细表现。但到底什么是岗位的详细要求，怎样评价完成详细工作的成果，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

我个人认为可以实行季度考核嘉奖，公司的中层管理者也应当参加进来，表达全员参加性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，表达公正、公正性。

人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定奖金的基础。

同时，为了评价完成详细工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、力量考评指标与看法考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的奉献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

但是，由于岗位价值评估不行能完全精确，企业往往引入业绩奖金制度，目的是使奖金结构更公正、更加具有竞争力和敏捷性，从而激发员工的主动性。业绩奖金主要指由员工业绩考评成果确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

除此之外，公司也可能视年度效益状况确定是否发放年终奖金。

三、员工进展和奖金提升

合理的奖金饨系要能推动员工奖金水平不断上升。人力资源部门必需明确不同岗位的职业进展路线，完善培训制度，为员工供应竞争上岗或进一步提升的机会。

一方面，人力资源部门需要主动实施培训打算，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素养，激发员工主动性，是一条重要的帮助性管理措施。

另一方面，公司应供应公正上岗的机会，使员工职业进展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期沟通等制度给予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有力量上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖金比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋勉向上。

胜利是需要责任与合作的。每位员工只有敢于承当责任，每个季度多努力一点，公司效益提升之后，信任公司会对全部勤劳付出的员工有所回报的。

绩效管理的学习心得体会2

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增添，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管力量，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本状况

首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制，营造公正、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作力量、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员供应了科学根据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩取酬”，打破安排上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作力量和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作力量差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，到达不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中消失的问题和缺乏，并且准时实行针对性措施予以解决和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来表达，避开了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加精确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作力量、工作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员准时熟悉并改良缺乏；也使那些靠“混日子”的专管员准时端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的.工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接根据。对基层专卖队伍建设而言，“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作主动性，提高专卖管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：

一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满意于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，到达促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必需坚持公正、公开、透亮。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应使用相同方法及程序；最终考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分缘由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，到达促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。

建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点就必需兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得酬劳、待遇及荣誉的关系，才能使他们增添危机意识、责任意识，提高工作主动性和主动性，获得主动进取、改良工作的动力。

四、根据现阶段专卖管理工作的详细实际，连续完善“绩效考核体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应准时调整体系中的基本要素，详细表达以下几方面：

一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标〔kpi〕的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，到达什么标准的质量帐。

专卖精细化管理，就是以法律法规为根据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和掌握。精细化管理更多表达地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要冲突，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目标、严格标准、精确掌握、仔细考核、持续改良、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、精确、快捷的规范和掌握。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作主动性，全面提升队伍执行力量和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

绩效管理的学习心得体会3

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：

优点：

1、将工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、阶段性；

2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因此大大提高；

3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅表达了企业与员工之间的公正，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；

4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加全都，对公司文化更加认同；

缺乏：

1、前期宣扬不够、预备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg。：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80—100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公正，那么我完全可以做满80分，其他的下月再连续；

2、对于打算“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分表达在绩效考核成果上，eg。：对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公正，对内客户基本都是可以完成的，在制定打算时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的；

3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定；

4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发；

5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，如今推行绩效考核简单产生不稳定因素。

遵化对于工作擅长积累、总结阅历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良，充分表达了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退，共同提高！

绩效管理的学习心得体会4

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在如今的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，的确受益匪浅，至少有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点把握以下五方面学问：

一、什么是绩效？

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成状况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清晰的行为和力量。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素养。

二、什么是绩效考核？

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为根据对工作进行评价。

绩效考核是员工满意高层次需求服务的一种表达，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以到达企业的经营目标，提高员工的满足程度和将来的成就感。其结果是用于工作反馈、酬劳管理、职务调整、工作改良。

为什么要搞绩效考核？

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源打算、人事确定与调整、工作分析和员工聘请、人力资源培训、奖惩及薪酬等供应必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑