劳动经济学课件 第七讲 劳动力市场

第七讲劳动力市场均衡、分割与内部劳动力市场陈文婷劳动力市场均衡的概念：古典经济观点均衡：双方力量相当，相互制约，不具备改变现状的动机或能力。古典经济意义上的劳动力市场均衡变量均等（供求相等）行为最优（不具备改变现状的动机或能力）静态均衡VS动态均衡静态均衡：调整时间为零，快速对价格作出反应动态均衡：经济变量调整时存在着时间的滞后和延期劳动力市场的静态均衡供大于求供小于求供=求需求变动、供给变动以及供需同时变动的影响劳动力市场的动态均衡：蛛网模型无论是劳动力的供给方还是需求方，其供求数量的调整都存在一定的滞后。需求方的滞后要比供给短的多。劳动力的需求相对工资率的调整变化比较快，供给的较慢，由原劳动力供给所要经过的人力资本投资进行人力投资的时间和付出越大，对未来的薪酬期望也越大因此，当期需求决定了当期的工资率，而当期的工资率决定下期的供给劳动力市场的动态均衡：蛛网模型在动态均衡的假定条件下，通过比较劳动力的供给弹性和需求弹性，可以得出动态均衡中的蛛网模型劳动力的供给弹性小于劳动力的需求弹性收敛型蛛网劳动力供给弹性大于劳动力需求弹性发散型蛛网劳动力供给弹性等于劳动力需求弹性封闭型蛛网蛛网模型：供给弹性<需求弹性蛛网模型：供给弹性>需求弹性蛛网模型：供给弹性=需求弹性劳动力市场均衡的意义劳动力资源会实现最优配置工资=边际产品总值所有企业、行业的边际产品价值相等同质的劳动力获得同样工资若同质的劳动力工资不等，就会造成劳动力的流动或资本的地区间流动充分就业供大于求的过剩状态或供小于求的不足状态会在市场调节下，自动变化劳动力市场均衡的概念：现代经济学观点一般意义的经济均衡从市场均衡到更广范围的经济均衡（包括了非市场的均衡状态）凯恩斯失业均衡满足古典框架中两个条件之一就可以存在失业的时候，经济也可能是均衡的充分就业点是诸多均衡中的一种，而不是全部失业均衡不满足“变量均等”，但对立的双方不原意改变现状，即作为“一般均衡”存在非均衡与古典均衡概念相同古典均衡理论中，非均衡是不稳定的状态而在现代经济学中，非均衡是一种常态正是由于信息难以及时调整（时间的滞后性），才导致了这写非均衡的存在为什么劳动力市场上会存在长期的非均衡？工资具有刚性，不完全受市场控制（价格机制难以起到完全的作用）劳动需求为派生需求，受到劳动力市场和产品市场的双重调节劳动受到工资之外等心理因素的调节信息不足（不能及时了解工资情况）过度选择（心理预期工资比较高）制度和政策因素劳动力市场的非均衡自愿失业VS非自愿失业自愿失业：存在工资刚性或政策等原因所带来的工资率高于市场平均水平而引起的失业非自愿失业：产品需求下降导致销售困难，对劳动力供给造成数量限制造成的。劳动力短缺VS劳动力过剩劳动力短缺（过量需求）：累积效应和溢散效应劳动力过剩：滞存效应劳动力市场的非均衡U—V分析（失业unemployment和职业空位vacancies）劳动力市场分割与内部劳动力市场早期劳动力市场分割理论多林格：在劳动力市场上存在着不同的工资决定、福利和升迁机制的特点，这会使劳动力市场产生分割主要劳动力市场：经济实力强、技术密集型的大型企业，设立内部劳动力市场，自行设计培训制度、晋升阶梯等次要劳动力市场：生产密集型的小企业，处于低水平同质竞争市场，无力设计内部劳动力市场，工资水平较低次要劳动力市场的劳动者缺乏培训、团队合作精神、学习动力等，导致其进入主要劳动力市场更为困难。这些又进一步催生了劳动力市场的歧视和制度性障碍等劳动力市场分割与内部劳动力市场（续）20世纪80年代的理论实证学派为主导工会的力量主要劳动力市场工会强大，带来高工资和稳定就业次级劳动力市场工会薄弱或没有效率工资主要劳动市场上的企业为了激励工人愿意提供高于竞争工资的效率工资水平人力资本角度部分劳动力的人力资本价值高，企业更愿意进行投资；能力差和升值潜力低的劳动力则被迫剔除，形成了市场分割的局面。劳动力市场分割与内部劳动力市场（再续）现代的劳动力市场分割理论解释性别种族移民……学者们开始对多元化的因素进行实证分析内部劳动力市场内部劳动力市场（Internallabormarket），顾名思义，就是存在企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和（张凤林、代英姿，2003）。内部劳动力市场和外部劳动力市场是劳动经济学研究劳动力市场时对劳动力市场的一种划分，其主要标志就是企业中工人及管理人员的补充是通过企业内部原有人员之间的调剂来解决，还是通过外部招聘来解决。内部劳动力市场内部劳动力市场的形成条件企业结构横向：职能分工纵向：等级序列上述条件为大型企业建立内部劳动力市场奠定了基础雇佣关系的组织属性市场信号失灵组织成员并不一定按照市场价格机制即时的调整供给决策显性契约关系外隐性心理契约的作用生产的效率性等促成内部劳动力市场关系形成内部劳动力市场的运行机制外部劳动力市场依托于价格机制进行调节内部劳动力市场并不否认上述作用，但同时强调企业内的劳动力分配机制与企业外机制的性质差异“其雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动力市场相对隔离的内部劳动力市场……它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约（应为隐性合约）来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等”——赵增耀，2000内部劳动力市场的运行机制在内部劳动力市场就业者，主要是一级市场就业者，“如拥有技能的蓝领工人、大部分管理和专业技术人员等”。在外部劳动力市场就业者，主要是在二级市场就业者，即“那些没有技能的体力劳动或不需多少技能的服务工作、零星工作、短工和季节工等”内部劳动力市场的特征内部劳动力市场属于一种管理单位，基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性特点1：长期雇佣美国：一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40%的职工在同一企业至少工作20年；英国：在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍日本：70%在同一企业工作时间超过10年，美国是37%，英国是39%，意大利是46%，德国是53%，法国是58%内部劳动力市场的特征：长期雇佣长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来（法律限制以及长期的不确定性）长期雇佣的特征雇佣关系从本质上讲是自由的，但只要双方合作默契，雇佣关系就会长期持续；无保证终身雇佣，不用契约形式来保证对员工的长期雇佣，而是形成一种信誉、惯例或企业文化内部劳动力市场的特征：长期雇佣（续）长期雇佣的优势增加企业特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业关系。鼓励长期行为，追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任。降低劳动力的转换成本（Laborturnovercost），包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。长期雇佣的劣势不景气时如何维持——招聘挑选如何防止员工跳槽——年功序列制内部劳动力市场的特征：内部晋升特征2：内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯（Jobladder）内部晋升的优势信息优势提供激励长期行为（但工作阶梯由晋升激励会逐步转为货币激励，锦标赛理论的工资制定）内部晋升的劣势彼得现象——人才错位不利于团队合作内部劳动力市场的特征：报酬后置特征3：报酬后置（Backloadingcompensation）如何对内部劳动里市场中晋升希望不大的资深员工继续提供激励？拉泽尔（1979）报酬后置理论：采用报酬递增计划或向上倾斜的年龄——工资曲线在企业中的连续服务年限年薪或MRPBA年薪MRPtot1内部劳动力市场的特征：报酬后置（续）在为企业工作的t0前，按低于MRP的量向员工支付报酬（即先减额支付），在过此年后，按高于MRP的量向员工支付报酬（超额支付）。把低于MRP的