2019年人力资源管理师二级专业技能模拟试卷四

2019年人力资源管理师二级专业技能模拟试卷四简答题1、如何对笔试结果实行深层次的开发与应用 ?解析： 答：在选拔应聘者的过程中，企业在多数的情况下，将 笔试结果作为面试门槛分数线，没有对笔试结果实行更深层次开发与应用。所以，能够从以下两个方面提升其被开发与利用的水准。改进选拔录用方式当前，企业人员的选拔录用主要有两种方式：一种是逐轮淘汰法， 即通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜 出的才能成为录用的候选人；另一种是比例合分法，即应聘者通过资 格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。然后将笔试、面试和综合考查成绩按一定比例合成综合分，成绩者才能成为录用的候选人。这两种选拔录用方式，应用的范围非常广泛，但容易造成以考试成绩为导向。所以，能够将逐轮淘汰制和比例合分制有机结合起来，深层次开发应聘者笔试测验所体现的岗位水平素质，并通过专家领导集体讨论与审核加以确定，不以分数为的界限，从而为选拔具有岗位胜任水平的应聘者提供了更大的空间。多种手段密切结合笔试测验的结果同其他选拔手段密切结合是提升应聘笔试测验有效性的重要途径之一。①将笔试结果同面试结果结合起来，借助笔试的分析报告及面试情况分析实行具体水平的匹配与一致性的验证，确定应聘者综合素质水平的状况，并根据招聘岗位的需要，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试所体现的不聘者所具备的基础知识与专业知识，更重要的是体现应聘者所

但是应具备的逻辑思维水平，解决问题思路以及研究分析水平，应聘者的这 些主观水平的测定还需要工作考核与背景调查的验证。所以，笔试结 果的深层次的使用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验证，从而提升选拔应聘者的准确性与有效性。2、集体争议与团体争议有何区别 ?解析：集体劳动争议是指有共同争议理由，劳动者一方当事人 在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在 30人以上的集体劳动 争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，其特点包括：争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方则是劳动者团体，而 不是劳动者个人。争议内容的特定性团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有 广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这个特点使团 体劳动争议与集体劳动争议区别开来：集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在10人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。影响的广泛性团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争 议影响的广泛性。若处理不即时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、*、请愿或其他的激化矛盾的行为。3、简述企业员工培训评估体系的总体设计的内容、程序和步骤解析：答：企业员工培训评估体系的总体设计，一般应包括以下内容、程序和步骤：对培训需求的评估。需要准确地回答“这次培训是否有必要”。确定培训评估目标。需要准确地回答“达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的”。设计培训评估方案。需要准确地回答“如何评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估实行到哪一个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”，即需要：① 明确评估的主体；② 弄清评估的对象；③ 规定评估的层次；④ 选择评估的工具。实施培训评估方案。根据评估的结果，针对存有的问题，即时对培训项目实行调整。同时，还要做好以下三项基础工作：① 建立培训评估数据库 (对收集到的信息实行分类整理汇总 )。② 对相关信息实行分析 (必要时用一些统计软件，如 Excel、SPSS等)。③ 撰写培训评估的报告。(6)培训评估结果的反馈。应即时与主管领导和相关部门实行沟通，反映员工培训与开发计划及其项目设计和实施过程中存有的问题，为改进企业员工培训体系提供可靠依据和具体的对策建议。综合题：1、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。 2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无 故旷工近一个月。 2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常 旷工已超过 15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通 知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能 够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。 吴某又多次找上级相关部门和他人从中协调，均无结果。 2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查， 吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否准确 ?为什么?解析：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是准确的，具体分析如下：（1）《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人理应

自劳动争议发生之日起

60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

根据人保部《关于（中华人民共和国劳动法

）若干条文的说明》

（劳部发

[1994]298

号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者理应知 道其权利被侵害之日。根据《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》

（国务院

117号令）、《劳动争议仲裁委员会办案规则》

（劳部发

[1993]276

号）规定，劳动争 议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起

60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起

15日。仲裁委员会对

劳动争议应在仲裁时效内审理结案。（2）《劳动争议仲裁委员会办案规则》第三十条还规定了仲裁时效 延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起 60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长 延期不得超过 30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，理 应自组成仲裁庭之日起 15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，能够适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于《 （企业劳动争议处理条例 ＞若干问题解释》 （劳部发[1993]244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书， 辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证 明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在 3月15日收到被除名通知书的，他知道自 己权利被侵害之日理应是 3月15日，应从 3月15日开始，在 60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在 5月17日前提出仲裁请求， 而吴某直到 5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定 的仲裁时效 （60天）。所以，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规 定。2、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国 经营的产业集团，公司创建于 1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、业，位居全国大型企业集团千强之列。集 团现有资产 50亿元，员工 2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全 国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还能够考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：(1)企业选聘培训教师的基本标准是什么 ?(2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题 ?(3)采用无领导小组讨论具有哪些优势 ?解析： (1)培训教师水平的高低以及培训教师的水平结构对培训至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；② 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；③ 具有培训授课经验和技巧；④ 能够熟练使用培训中所需要的培训教材与工具；⑤ 具有良好的交流与沟通水平；⑥ 具有引导学员自我学习的水平；⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题；⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料；⑨ 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；⑩ 拥有培训热情和教学愿望。

效果有着(2)在组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章简答题第6题答案。(3)无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的方法，采用无领导小组讨论的优势有：①具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价 者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁 互动的过程有利于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达水 平、人际影响力、领导风格等。②能在被评价者之间产生互动。评价者不参与探讨，被评价者面对的不再是应聘企业的工作人员，心理状态有所改变，能够表现出比 较正常的行为状况，一些笔试和面试不能考察或难以考察的水平或素 质能够通过这种方法得到评价。被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察其在团队工作中的特点。③讨论过程真实，易于客观评价。被评价者就一个问题或在设置的情景中实行讨论，使他们能表现出更多的真实行为。特别是设置一 些与工作相关的典型情景，