民营企业员工激励机制构建问题及对策

1民营企业员工激励机制构建:问题及对策要在民营经济日益发展的今天,民营经济已经作为国民经济的相当重要的组成部分,在党的方针政策的指导下,一步一步茁壮成长，在我国经济发展过程中起着重要的作用，成为推动经济发展的生力军。但我们也清楚看到,民营企业在激烈的市场竞争中普遍存在后劲不足，可持续发展能力差。究其原因,归根到底主要还是人才的问题。这与民营企业人才匮乏,没有较好的激励机制有很大的关系。二十一世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源，而人才将成为企业竞争的基础．怎样激发员工的2定的重要力量，1978市场取向改革的初期,民营企业大多是依靠辛苦打拼,善于抓住时机建立起来的,但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，面的，企业激励机制是一个重要方面,如何提高企业竞争力，使民营企业稳定健康的发展,而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾,建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。我国目前大多数私营企业,对于一般员工而言,实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言,主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下,企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入,所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评高科技私营企业的调查发现：2001年员工工资在2－3。5万的占调查对象的87元，;其二,这种安排排他性强,难以解决创新的变化等问题。对企业经营管理层、核心技术人员和其他业务骨干应给予确定性收入,如果这种收入偏低就会导致人才流失。我国的高科技人才相对发达国家而言较少,在科技产业的投入上受限,且高科二、激励机制的内涵及正确理解3某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上,激励可以从和强化的观点看,激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为;从内部状态来看,激励即来,处于一种激活状态,对行为产生强大的推动力量;从心理和行为过程来看,激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进的心理和行为过程。[1l]机制一词,原指机器综上所述,激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机,使其有一股内在动力,朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程.所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标,并通过目标导向激发出员。1缺乏——有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展,最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才,但是人力资本最根本的特性是可以激励,但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。4而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足,积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪3.2激励形势，漠视——员工深层次的激励我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞程度上又忽视了精神激励、情感激励.场经济体制的确立,我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力.但是,从目前来看,在执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择.业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。,种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切，个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,53.5不规范——负激励操作出现，使犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的负激励中,却存3.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱人,过分强调人适应工作,而不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种地利用,却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时,它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视实现是人的最终基本需要,只重视满足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要,必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。3。7健全优秀企业文化的缺失企业文化是企业生存和发展的重要基础,企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、工,没有一种主人翁的态度,“做一天和尚,撞一天钟",工作没有动力，没有积极个人利益,置企业全局于不顾.3.8管理层与员工的沟通反馈渠道不畅通门不同办公室6之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会,而且上级与下级之间无法频繁于沟通反馈渠道的不畅通,领导难以了解下面的情况,一些违规执行激励制度的[3]民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念,激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程.完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手要。4.1有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的一个重要激励手段,但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆",民营企业建立必要的人力资源管理制度,在工作分析的基础上,结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性,也为员工业绩考核提供然资源,而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资7源加以开发利用.树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善,加强企业部门4。2加强企业文化建设,为激励机制建立良好的文化环境精业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性,增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力,使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘,在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作,各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中,为企业文化从个体行为的角度来考察,员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需被组织重视,从而失去工作动力.由此可见,建立一种制度化和非制度化相结合的。4．4有效实施激励政策的关键是“三位一体＂8提出的需要层次理论，在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”,而且要善于“三位一体”。换位:就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付绩,他的动机决定了他的行为,他的行为目标除了完成岗位上的职责外,一定还有定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通(沟通除了与一个特定的员工沟通外,还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值(希望企业给以奖励的价值)或奖期、境的变化、社会时尚的变迁或引导,家庭(原有随父母的家庭和自己希望建立的是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的,而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少,综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需各种因素的定位(只能适度超前,切忌丝毫滞后).到位:是指根据员工的岗位奉献,确定并及时实施相对应的奖励的金额、内企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上;另一方面，经常存在企业给以的激励,可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等,激励没有到位,这时要辅之以9[5]4。5有效实施激励的手段、方法和技巧且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报计划和公司股值联系在一起)那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增和企业利益统一起来,达到双赢。环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人(四)持久—-事业激励事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励，民营企业应做到以下两点:第一，为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员自主权作为最重要的激励手段.其次要营造有归属感的企业文化。企业文化的塑织形成的文化,它包含的价值观念,行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时,他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标,形于不重视企业文化塑造的企业.当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感为企业奉献自己的智慧和能量。ﻩﻩ总而言之,中小民营企业要发展离不开人的积极性和创造力,激励对一个组织的生存和