团队建设方案集合五篇

Word第第页团队建设方案集合五篇团队建设方案篇1

一、活动主题

十月金秋，崭露头角，亮新奇，恣欢谑

二、活动简介

应社团活动进展的需要，及延长同学课余生活的展现，“班级之间”活动是我院社团联合会举办的一个中小型互动消遣、极具校内特色的班级联谊平台。在这个活动平台上，以社团文艺表演为主，结合形式多样的互动消遣嬉戏融入身边，让同学们在轻松愉悦的气氛中增进友情，使彼此感受到丰富的校内文化和优秀精粹的社团生活，构建出和谐校内，展现校内风采。青春无极限，班级之间，让激情起航！

三、活动背景，目的和开办方式

同学社团是校内生活所延长的其次课堂，随着其不断进展和丰富出更多的新内容，为了使其到得到充分展现，搭建出更多与同学互相联系的纽带，在此背景下，由社团联合会开创并举办了“班级之间”活动，建立了融聚校内文化，表达社团风采的重要平台。主动提倡校内文化新风气，构建和谐之家，将社团表演，互动嬉戏及班级特色演绎融为一体，表达了社联以同学为本以活动沟通为主的举办理念，充分展现班级特色，彰显校内文化！

四、活动细则

时间：20xx—10—18下午5：30—6：30〔若天气有变，则另行通知〕

地点：xx职业技术学院花源区体育馆门前

主办方：花源校区社团联合会

协办方：乐舞林

参加班级：监理103—2

物流103—1

造价103—1

五、活动流程

〔一〕前期预备

活动开展前一周，由新闻宣扬部做好前期宣扬预备

1、新闻宣扬部提前一周贴出活动相关海报，并通过校广播站加强宣扬，提前对舞台设计做出草案和规划。负责活动前后期的通讯稿撰写，以及主持人开场白的编写，并帮助宣扬部构思宣扬标语及文字内容、采集配场音乐。

2、外联部负责寻求商家赞助，联络各社团，通知社团演出预备，以及主持人和班级的征选等。

3、策划部组织活动策划，具体支配可行方案，预先统计出经费和购置活动所用道具，并帮助各部门完成工作，以到达活动料想进展。

〔二〕中期支配：

活动开展前〔至少前1天〕，召集各参加单位的负责人开会，明确相关内容和事项，协作工作开展，再次具体落实人员任务。

〔三〕活动开展

1、主持人开场白

〔1〕介绍参加班级，由班级代表人发言，打出班级口号。

〔2〕介绍嘉宾和赞助商，致开场欢迎词，调动气氛。

2、开场秀：乐舞林表演〔限5分钟内〕

3、互动环节：本环节将分三个单元进行，将消遣与学习相结合，第一单元：“超级大玩家”，有2个互动嬉戏，各班同学主动参加，大家一起happy；其次单元：“我行我show”，各班进行精彩的才艺展现，选出班级明星；第三单元：“纯消遣”，纯消遣嬉戏不计时不计分，让同学们一起轻松happy，；让参赛同学在激情澎湃的气氛中进行一系列丰富多彩的互动比拼，各展所长。嬉戏环节实行时间累计制，完成嬉戏时间的累计时间最短的班级将获得精致的奖品！

4、活动要求：社联各工作人员暂无详细工作或者所负责的工作完成后就坐到观众席前两排或集中整齐站在一处，不要在现场散乱的站或走，以免感觉现场混乱。

第一单元：超级大玩家

〔一〕争分夺秒，合作无间

目的：考验队员合作精神

时间：不限

道具：绳子、剪刀3把、彩纸〔若干〕、纸杯9个、矿泉水3瓶、胶水3瓶

嬉戏要求：每班3人，3个组同时进行

嬉戏规章：

1、每组3人，中间的组员与左右两人面对相反方向，排成始终线。

2、3人手挽手相互交叉手挽手，3人的腿互相用绳子绑起来〔3人4足的形式〕。

3、3人做以下事情：

a、左、右两人分别用一只左手和一只右手将中间组员双脚的鞋带解开〔3人保持手挽手的形式，不能松开，中间组员不能帮助〕。

b、左、右两人一人一只左手及一只右手，相互合作将桌上的彩纸对折用剪刀剪出一个圆形和一个心形纸片。

c、在四张裁剪好的彩纸上分别写上队员最想说的一句话。

d、左右两队员合作将矿泉水瓶打开，将水倒入3个纸杯中，左右两人各喝一杯水，再将剩下的一杯水喂给中间的队员喝。

e、左、右两人再重新绑好中间组员的鞋带。

f、在彩纸反面涂上胶水，然后3人4足走到三米外的展板处，将彩纸贴在展板上。

4、以完成以上6项任务时间最少的队获胜。

〔二〕合力吹气球

目的：考验团队相互协作的默契度时间：不限

道具：气球、便签纸18张

嬉戏要求：每班6人，3个组同时进行

嬉戏规章：

1、每组6人，每组6张便签纸，上写有嘴巴，手〔左、右手〕、屁股、脚〔左、右脚〕。

2、主持人请每组每人抽签，抽到嘴巴的必需借着抽到手的两个人的关心来把气球吹起来不能用他自己的手，然后抽到手的两个人中的任意一个把气球扎起，然后两人抽到脚的人抬起抽到屁股的人去把气球给坐破。

3、在最短时间内坐破5个气球的胜出。

其次单元我行我show

监理103—2才艺展现

物流103—1才艺展现

造价103—1才艺展现

三个班才艺展现最精彩、最受欢迎的班级将获精致礼品

5、依据各班级累计的时间状况，宣布时间最短的获胜班级，并颁发奖品

第三单元纯消遣

趣味跳绳

目的：考验协调反应力量时间：不限

嬉戏要求：每班8人，3个班同时进行

嬉戏规章：

1、第一轮：每组8人，选出两人各握住绳子的一端，嬉戏开头，则不停地舞动绳子，其他6人排好队轮番跳过绳子。第一轮没有跳过的人将被淘汰。

2、其次轮：经过第一轮淘汰后，剩下的人则排队轮番跳入，但不跳出，直到剩下的人全部跳入，最终再一个接一个地轮番跳出

3、时间最短的队获胜。

本环节不计时不计分，大家轻松玩嬉戏，在本环节欢快的嬉戏中结束本期班级之间活动，主持人致结束语并宣布活动结束。

6、工作人员合影，并清扫会场

六、活动道具及经费预算

道具：〔嬉戏一〕剪刀3把、彩纸〔若干〕、纸杯9个、未开封的矿泉水3瓶、胶水3瓶、短绳6根〔绑腿〕小礼品9份

〔嬉戏二〕便签纸18张、气球15个小礼品18份

〔嬉戏三〕长绳3根小礼品24份

奖品：社团表演礼品1份、“班级之星”奖状1张、“班级明星”奖状1张

才艺表演者礼品3份、参加班级小礼品若干〔依据参加班级人数而定〕

音响设备1套、话筒2个〔最好备份一套〕、宣扬海报2张

经费：100元

团队建设方案篇2

一、管理层培育问题

管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的力量则是表达他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理力量的定义模糊不清，不同层级管理人员应当具备的管理力量的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

在如今企业培训体系仍旧存在着一系列的缺乏，在对管理人员管理力量的培训方面尤为突出。详细表如今以下几个方面：

1.培训课程设计的层次不清楚，授训对象不明确。目前管理力量方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的管理人员经常会混听同一门课程，消失“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管理人员吃不了”的现象。

2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完好的培训体系。

3.不同课程在内容上存在学问点的重复，造成了人员、时间、精力和本钱的巨大铺张。

二、解决方案——雄鹰打算

面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与进展，我们推出了雄鹰打算。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训阅历，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的学问库、试题库和案例库等。详细规划如下：

1雏鹰阶段：

雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练，精确定位自身，把握企业运作的基本规范与自我成长方法，快速适应企业运营，把握核心技能标准，成为企业当中的优秀员工，基层干部。

2老鹰阶段：

成就中层管理干部，着重管理、规控、销售的才能培育。才能呈现，快速得到公司认可、上司赏识，成为企业中的管理干部;

3、雄鹰阶段：

成为公司更高的决策层：该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践，培育会员坚决的决策风格，合作联盟的策略，抢占市场的技能与统筹大局的力量，为成就一名优秀的领导者奠定坚实的基础。

4、鹰王--总裁阶段：

符合规律的企业管理观念指导，潜心进行总裁修炼，以主动、客观、可掌握的思维组织为最强动力，用专业规范的管理技能来执行，每一位企业家都能削减失误，增加总裁决策的胜算概率。

三、管理人员通用管理力量

管理人员的力量主要表达在综合素养、心理素养和专业学问三方面，我们通常所提到的管理人员培训多是从专业学问的角度动身。管理人员的力量主要表达在其日常管理经营。

日常管理经营是指管理人员在平常常常使用的具有代表性的管理经营技巧，它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、打算、指令、掌握、协调、高效会议原则七个部分。

1、管理经营的四大层面

管理经营就是把企业中一切资源做最敏捷、最经济的运用，以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标，由于一切的管理经营方法，必需以企业的经营目标为归依。

(1)工作的改善(ISO9000)

企业是一个有机体，必需因着外在环境的转变而做调整，为了要达成经营目标，管理经营者应有突破现状的目光与改革的热忱，经常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作，可以从四方面着手：改善工作的安排、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥制造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。

(2)工作的管理经营(用人、运作系统)

在执行工作任务时，为了确保这些工作能达成企业的目标，主管必需拟订工作打算，打算拟定后就要以指令的方式交付部属去执行，又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺当，主管必需要以掌握、协调的方式来管理经营整个过程。由于工作的管理经营可说是一个“打算—指令—掌握—协调”的过程。

(3)部属的培育(育人)

部属力量的好坏将直接影响到工作的成效，身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的力量，并且要以企业进展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人力量与组织力量。同时必需供应一个具有挑战性、启发性的工作环境，一方面培育力量，一方面塑造人格。

(4)人际关系(运作系统)

各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有肯定的关系。主管身为一个团体的领导者，必需建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境，管理经营者必需要：了解部属的行为、启发部属的良好工作看法、处理解决人事问题、并且要能提高士气。

2、组织架构

为了要到达企业的目标，我们就必需把企业中的任务分门别类，然后把不同专长的人支配到这些工作岗位上，这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式，但是其组织的原则却是一样的，那就是：指令系统要统一，掌握幅度要度要适当，上司与部属对工作的职责认同要全都，上司要授权。

3、打算(打算—进度—执行)

所谓打算就是管理经营者在执行任务前，根据经营方针、工作目的、工作内容以及对将来状况的预报所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说，一个好的打算应包括四要素：满意企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、预报突发状况、以及对将来状况的应变措施。打算是一个带有任务与使命的特殊工作，这个使命可能是为了解决目前所面临的困难，也可能是将来的某个新的企业目标，做铺路的工作。

4、指令(决策执行)

指令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等)，将工作打算中的各种任务，交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此指令是一种使打算能付储行动的必要方式，而且是每一位主管责无旁贷的义务。

5、掌握(规划掌握)

掌握不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观看性的管理经营方式。换言之，掌握要经过三个阶段：把握事实、分析、实施。掌握的方法与工具有很多，通常只要是能用一为测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现状以关心我们确定是否需要执行掌握的东西，我们都可以用来当做是掌握的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。

6、协调沟通

一个好的协调对工作会有这些影响力

①避开工作、人力、物力的重复，相关人员可产生共识，维持团队精神

②突发大事产生时，对其缘由能有共识，并做出正确、适当的处理方式

③安排任务者与接受任务者有期盼与要求较能全都，避开错误。

④对组织、主管、同事产生信任感

协调并不是在发生问题或冲突时才做，而在任务一开头前就先和各相关人员取得事先的共识默契，以削减冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境，任务目标有任务变更时，就应当准时协调。

7、高效会议

凡是三个人以上为同一个目的集合在一起，由其中一个人担当主席，大家面对面地沟通、商量事情，我们就可称之为会议。会议的基本目的不外是盼望藉着团体的力气，共同来解决组织中的各项事情，也就是我们俗话中说的：【三个臭皮匠，赛过一个诸葛亮。】

四、雄鹰人才开发课程体系

为了解决管理人员管理力量培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可持续进展，雄鹰人才开发团队依据雄鹰打算，结合管理人员通过管理力量对其管理人员管理力量培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系根据二个基础综合素养、心理素养四个专业模块来制定(参见图1)。

1.岗位梳理

每个企业都可以依据管理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理力量上的不同侧重，真正做到因需施教，雄鹰人才开发团队将全部管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级，分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应，每个层级都包括数个岗位。例如，A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管

2.力量构建

雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理力量概括为行业基础学问、工作管理力量、在团队分散管理力量和综合素养管理力量四部分。同时，通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项力量进行验证，构建了通用管理力量模型。在详细力量上，不同层级的管理人员有不同的力量要求。通用管理力量模型如图2所示。

在通用管理力量模型的指导下，雄鹰人才开发团队结合本身丰富的项目阅历和客户的实际状况，进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的力量模型构建。

以A级管理人员为例，该级管理人员的通用管理力量模型共有各项力量，其中包括行业基础学问、工作管理力量、团队分散管理力量、综合素养管理力量、及3项领导力1战略企划力量2专案营运力量和团队组织管理力量。

在行业基础学问方面，A级管理人员既要了解国内行业状况，又需要关注国际行业进展状况(内行);

在工作管理方面，侧重全局管理力量，包括战略管理力量、风险管理力量和人力资本管理力量等。同时，A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的力量与高效运营同时对董事会沟通力量和政府与公共关系管理力量等。

在团队分散管理方面，A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的力量。

在综合素养个人管理方面，A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪，同时把握健康和家庭管理力量。其力量模型如图3所示。

在完成构建每个层级的力量模型后，雄鹰人才开发将各级管理人员在基础学问、工作管理力量、团队分散管理力量、综合素养管理力量四个方面多项力量进行汇总，建立了管理人员的力量库。

3.专业学问点分解

基于力量库，雄鹰人才开发对多项力量逐一进行了学问点分解。同时也对各项力量分解得到的学问点进行了编码。编码方法沿用力量编码，并在之后加以数字区分。通过将学问点汇总至学问库，保证了学问点的唯一性。

4.培训课程体系构建

在通用管理培训课程体系构建模块中，雄鹰人才开发团队主要对学问点进行了组合，并设计了课程大纲。

▲对学问点进行组合(分解细化)，形成课程。

依据不同级别管理人员在管理力量方面的不同侧重，雄鹰人才开发团队将已经得到的学问点进行组合，形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理力量为例：

对于A级管理人员，主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的阅历、教训与先进理念。

对于B级管理人员，需要更深化、更具体的了解各种商业风险的识别和日常管理。因此，课程进行组合，形成“风险掌握和高效率经营”课程。

▲设计课程大纲。

对定制的各门课程，雄鹰人才开发针对其中包含的专业学问点进一步进行了开发，并据此分析每门课程的课时、形成完好的课程大纲。

五、管理人员力量评估

雄鹰人才开发依据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级)，结合每个层级的力量模型，对应学问要点及所占的权重设计了一套行之有效的力量考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员的素养状况、分需培训需求，为该管理人员量身打造课程。

六、总结

依据雄鹰人才开发的阅历成系统，雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的开发思路。依据不同层级管理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了管理类培训课程。同时，建立了科学、完好的培训课程管理体系，按时进行培训体系的阶段性规划，进而消退重复、临时的培训，估计在五年的时间里，按管理力量培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

团队建设方案篇3

为进一步推动我校科研事业的进展，增添我校的学术创新力量，提高我校的学术创新水平，鼓舞和支持我校教研人员团结协作，主动从事科学讨论，多出高层次、有原创性的科研成果，从体制和机制上保证努力创新的科研人才和团队从事开拓性和原创性讨论，特制定本建设方案。

一、创新团队建设目标

瞄准具有进展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或讨论方向，特殊是对全市乃至全省政治、经济和社会进展有重大推动作用或影响的讨论领域与方向，力争通过科学讨论创新团队的建设，培育一支在相关讨论领域能取得重高校术成果、产生重要影响的学术队伍。

二、创新团队的申请条件

1．创新团队的学术带头人应具有较高的学术讨论水平、创新性学术思想和组织协调力量，一般应具有博士学位或副高以上职称，年龄不超过55岁。

2．创新团队成员应具有比较集中的讨论方向或共同感爱好的讨论问题，一般可以现有的课题讨论小组为依托来组建，也可自行组建。

3．创新团队成员应具有努力探究和团结协作的精神，在相关讨论领域已取得较突出的讨论成果，或在相关讨论领域显示出明显的创新力量和讨论优势。创新团队的核心成员一般以3-5人为宜〔不少于3人〕，有合理的专业结构和年龄结构，提倡学科交叉。同等条件下，对负责人及多数核心成员年龄在40周岁以下的创新团队予以优先支持。

4．创新团队应是在合作基础上自然形成的讨论集体，具有相对集中的讨论方向、共同关怀的科学问题和良好的科研合作基础。对简洁拼凑的“团队”不予支持。

5．创新团队所在系、部有良好的支撑环境，学术带头人和讨论骨干有充分的时间和精力从事科学讨论工作。

三、创新团队申报与审批

1．学校原则上每两年组织一次创新团队的`申报工作。

2．依据学科建设和社会经济进展实践的需要，由学校确定重大讨论领域或重点讨论方向，或由学术创新团队申报人自选讨论方向。

3．由申报组建创新团队的学术带头人向教务科研处提交书面申请，详细内容包括：〔1〕创新团队人员构成与学术讨论力量；〔2〕创新团队的主要讨论方向和建设目标；〔3〕创新团队的讨论思路和工作打算。

4．教务科研处对申报的创新团队名单进行资格初审，对符合申报基本条件的，将其申报材料送校内外专家进行评审。必要时，可组织创新团队的申报人进行评审辩论。经评审或辩论后，由专家组提出候选创新团队名单。

5．学校审议并最终确定拟资助组建的创新团队名单。

四、创新团队运作与经费资助

1．创新团队是教研人员自愿组织的学术讨论团队，不享有任何行政机构编制和人员编制。创新团队依托某一系、部开展学术讨论活动，可以由同一教研部门的人员组成，也可以由不同教研部门的人员组成。

2．对获准组建的属于人文社科讨论领域的学术创新团队，学校赐予不少于2万元的讨论经费资助；对获准组建的属于理工科讨论领域的创新团队，学校赐予不少于4万元的讨论经费资助。

3．创新团队资助经费分三期直接下发。第一期〔启动期〕下发40%，其次期〔中期考核合格后〕下发30%，第三期〔后期考核合格后〕下发30%。

对中期考核为不合格的创新团队，停发其次期资助经费。对后期考核为合格的创新团队，下发第三期资助经费，如有其次期资助经费停发状况，则予以补发。对期终考核为不合格的创新团队，停发第三期资助经费。

4．对于的确在所属领域具有重高校术突破、开展原创性科学讨论的创新团队，根据创新团队的原创性讨论学术价值的凹凸，学校将对其加大资助力度。对属于人文社科讨论领域的创新团队最高资助经费可达5万元；对属于理工科讨论领域的创新团队最高资助经费可达10万元。

五、创新团队业绩考核与嘉奖

1．创新团队按申报方向和讨论打算自主开展学术讨论和学术队伍建设活动，学校对其工作业绩进行考核。

2．创新团队的建设周期为3年。

3．学校在创新团队组建1年半后，将对其进行中期考核。完成一般核心论文1篇或其它专业刊物或学报发表论文2篇、获准立项课题1项、参与省内外学术沟通2人次〔参与学术会议的经费在资助经费中列支〕，则中期考核评价为合格。

4．创新团队在3年内至少要完成以下科研任务，后期考核评价才为合格。

〔1〕初步建立了一支结构合理、有较强讨论力量，学术讨论特色明显，到达或接近省内外该讨论领域前沿水平，在省内外有肯定学术影响的讨论队伍。

〔2〕论文要求。以下条件之一：①国际一类权威论文、国际二类权威论文或国内一类权威论文1篇；②国内一般核心论文3篇或国内二类权威论文2篇；③国内一般核心论文2篇或国内二类权威论文1篇，其它专业刊物或学报发表论文4篇。

〔3〕科研项目要求。获准立项省级科研项目1项或市级课题2项或校级课题2项〔其中1项须为校级重点课题〕。如获准立项国家级项目，则论文要求可免去。

〔4〕参与国内外学术沟通至少4人次以上。

5．创新团队科研成果按以下规定确认：

〔1〕只有围绕创新团队的主要讨论方向并以团队成员集体署名〔不少于2人〕合作完成的科研成果，方可认定为创新团队取得的成果。同时，创新团队成员的科研成果必需是在团队成立之后完成，并且在考核周期内公开发表的，才计入创新团队考核周期内的成果。

〔2〕学术刊物级别和课题类型与级别的认定以《新余高等专科学校科研成果级别认定方法》为准。

〔3〕若同一篇论文被多次检索，只计一次。

6．创新团队在后期考核合格后，可连续申报新一轮的创新团队资助。中期考核不合格的创新团队，依据实际状况申请团队连续运行到后期一起考核或申请取消。中期考核不合格而后期考核也不合格的团队，将取消团队称号。中期考核合格而后期考核不合格的团队，可申请半年后再考核1次，再考核合格者，可补发后期建设经费的一半，如再考核不合格，将取消团队称号。

六、其他

1．本方法由教务科研处负责解释。

2.本方法自下发之日起实施。

团队建设方案篇4

一．团队的规模

可依据测试任务或者软件开发人员与软件测试人员的比例来确定软件测试团队的规模。抱负的测试团队成员的数量与代码开发人员的数量是1比1的关系。

二．团队成员有明确的角色任务

各成员在测试团队中都有明确的角色，负担的任务也要明确。在软件测试的过程中“灰色任务划分”是最为忌讳的，往往分由于职责的不明确而导致软件中某些功能点遗漏测试，给软件质量带来隐患。所以在测试任务开头前，团队领导者应做好具体的任务划分，形成明确的书面文档后再将任务分派给组内各成员。

成员的分工也是如此，例如一个软件测试团队中会有新技术开发人员，来负责如自动化测试开发的工作；软件测试设计人员，来负责测试用例、方法、工具的供应；测试执行人员，根据现有测试用例或标准执行，并在执行过程中创新测试执行的方法。

三．团队成员的类型

组建软件测试团队时，也要考虑到团队成员的技能、独特、以及阅历的多样性的因素，假如整个队伍的技术和性格构成很合理那么将会大大提高这个团队的整体实力，让1+1>2成为可能。

其次，团队成员类型的多样性也会有助于提高团队的应变力量。下面列出几个具有代表性的类型：

1.具有创新精神的测试人员

这类测试人员往往会较快的接受新生事物，他们喜爱探求从未使用过新颖工具、技术等。这些新的测试工具或新技术的发觉，会带动整个测试团队技术上的推陈出新，让原来墨守成规的测试工作布满了新奇的体验。大家在沟通新技能的同时也会带动起较高的学习热忱。

2.有测试欲望并能够持之以恒的测试人员

布满测试热忱、擅长发觉隐蔽的软件缺陷、较真是这类软件测试人员的共性。

往往枯燥的工作会让人失去耐烦，但这类测试人员会始终抱着最大的热忱投入到测试工作中。对于这样的成员来说，发觉软件缺陷是他们最大的乐趣，工作上的每一个发觉都会带给他们源源不断的自信。团队中也正是有这样的成员存在，正是有他们在关键时刻发觉软件产品的隐患才能避开事后补救的不必要的人力、物力资源的铺张。

3.富有阅历的软件测试人员

不管状况如何，他们都可以找到正确的位置来运行程序以发觉关键的缺陷。这正是

富有阅历的软件测试人员的珍贵之处。在许多状况下，依据对相像类型的项目的阅历，一个软件测试工程师可能会精确知道在哪里找“致命缺陷”。

4.具有远见性的测试人员

与具有创新精神的测试人员不同的是，具有远见的软件测试工程师往往会发觉更高级的，策略性问题的解决方案。团队需要一个能看清团队进展方向的人——对如何进行软件测试有广泛熟悉，而且对团队成员的详细程序有深化熟悉的人。这类测试人员会推动整个团动的不断进步。

四．团队的连续性

1.人员的稳定性

一个有效的软件测试团是由不同类型的测试人员组成的，确保团队的持续性为将来做好预备也很重要。在长期的共同过程中，成员间培育出了工作上的默契，这种默契往往是提高测试效率必不行少的条件。团队成员的缺失，不仅会打破这种长期合作的格局，也会给项目团队带来工作上的损失。好的测试人员所具备的专业技能和对项目的理解，需要很长时间的磨练和培育，不会在一朝一夕间快速成长。

2.人员交叠培育

软件测试团队应当为将来作出同样的打算，培育并交叠下一代软件测试人才，这将保证团队保持它的胜利，即使在短期的资源缺失状况下，甚至在他们辞职的状况下也不会受严峻影响。

五．完善的工作记录机制

制定好软件测试工作中各项标准是保证测试质量的重要环节，没有标准的工作将很难产生出高效、正确的工作成果。所以在执行某项工作之前，花些功夫制定出各项标准是很必要的。

为团队打适短期、长期目标。短期目标可以用作于当前所要完成的任务，长期目标适用于测试团的长远进展。

六．管理