国企人力资源管理体系市场化建设

国企人力资源管理体系市场化建设传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资核算”，而市场经济的瞬样才满足企业迅速发展的业务需求。尚未设立独立的人事部门，只是由分管相关事项的副总负责，“人力资源总监”的缺位，直接导致人力资源部门的实际定位偏低，缺乏话语权，应有的职能未能充千夫所指。要改善国企的人力资源管理现状，并不能仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，方能达到治标更治本的效果。S:Strategy—战略高度中，发挥应有的作用。人力资源的重要性的确在国企内部各层级得到普遍认同，但是，深入研究这些企业的人力资上和责权上的予以适当倾斜，才能使各级管理者和人力资源部门各自承担所相应的人力资源管理角色和责任。T:Team—队伍规划对目前国企来说，尤其是走上发展快车道的大型国企来说，人力资源工作的核心是前瞻性的本、效率、结构和素质四个方面的规划工作。这也是公司高层最关心的人力资源工作。才和战略人才是国企的短板，并且，由于民营企业越发活跃，国企的技术人员被大量挖角，这也成为国企发展的极大障碍。此外，企办社会和铁饭碗的历史包袱，冗员、鞭打快牛和劣币淘汰良币等现象都是国有企业中极为普遍和常见的。S:System—管理系统能依靠行政上的单轨晋升，这固然不行，因为咨询公司通常会为国企设计行政和技术序列劳的人员，这部分人员的发展也必须考虑。笔者在碰到为国企设计员工发展体系的项目时，通常都会建议企业采取行政序列、技术序列和功勋序列三轨晋升机制，既保障有管理能力P:Platform—支撑平台在成就员工对于企业忠诚的同时，在现今对国有企业用人制度和用工制度的变革，建立现代化的人力资源管理是存在一定负面作用的。执行力是近年来在企业界极为流行的说法，所谓“执行力”就是指贯彻战略意图，完成预定致执行能力成为大部分国企的死穴。即使意识到了问题有心进行制度变革，也往往因为企业内部执行力的问题而最终宣告失败。国企在进行人力资源管理变革的同时，更要注意管理平台的完善，最好是把管理平台的完善与人力资源变革视成一个项目的不同部分，而非完全独立的两个项目。市场化人力资源管理体制的概念：指企业在市场化人力资源管理理念指导下，按照现代企业制度内在要求而建立的、充分体现市场本质特征的人力资源管理体系和运作机制。市场化的人力资源管理体制的特点：市场化人力资源管理体制的内容市场体制下的人力资源管理体系在市场经济条件下，人力资源市场化的核心是人力资本产权明晰化、人力资本主体化。人财产”投资的行为就是劳动。1.强化劳动合同管理。为更好地适应社会主义市场经济要求，维护劳动者和用人单位的合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，及时依法建立企业与劳动者之间的劳动合同。在履行劳动合同过程中严格按照合同条款执行，强化劳动合同责任追求，严格追究合同违约2.建立符合市场经济规律的人力资本配置、投资与回报机制。人力资源在开发过程中的人力资本投入，形成了人力资源的最优配置，劳动用工逐步市场化，把稀缺性、关键性的逐步减少企业现有冗员，真正实现优化人力资源结构的目标。3.创新内部人才流动机制，逐步形成内部人才流动管理体系。建立内部各单位之间人才调才结构，促进人才内部合理、有序流动。能多引进企业为我所用。创新引入外部人才的“柔性流动”机制。用人习俗。树立奋发向上的工作意识，建立重人品、重实绩、重能力的人才竞争上岗机时得到调整，确保干部队伍的生机和活力，形成优胜略汰，能者上、平者让和庸者下的6.对技术职称实行“评聘分开、竞争上岗”制度，在进行专业技术人员聘用工作中，积极探索考试、考核和同行评议相结合的专业技术人员聘用办法，动态管理专业技术职称。保持有一定比例有技术职称的人员落聘或低聘，打破技术职务“终身制”。(考核)社会化和价值化”属性。人力资本的内涵是占有知识，应该使知识的占有程度成为分配的依据。同时，要充分运用价值规律，充分发挥人力资本价格的杠杆作用，建立知识、素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，富裕人力资本投资应有的回报。(分配)8.建立激励与约束并存的机制9.建立管理职位晋升与技术职务晋升的双轨晋升机制。使员工可以就晋升渠道进行自由选择，员工上升通道不会被职位的提升所局限，有利于员工工作积极性的发挥以及员工队伍的建设。同时打破了国企只有通过提升植物才能提高工资待遇的弊病。10.建立完善的培训体系，转变落后的培训观念，营造良好