从诸葛亮的“知人之道”谈面试

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比如，对员工违纪的看法。不少人倾向于严格根据法律规定或公司制度处理，否那么有失公正性，影响企业的有效管理。但也有人认为，员工违纪要考虑其实际状况，是从企业利益出发还是其他缘由。假如是为了企业的整体利益，又不影响其他客体的利益，就算违纪，也不应受到过度的惩罚，否那么反而失了人心，无法有效管理。

因此，在面试时，从德与才两方面虽然能够很好的选拔鉴别应聘者，但也比较简单“看走眼”。一是由于许多应聘者对我们通常的面试方法、技巧有了肯定的了解认识，会刻意朝着我们盼望的方向去表现;二是由于事务都是改变着的，正如秉骏哥写的：“人会改变，环境也会促使人改变”。在这种状况下，对我们的面试官也有着更加严峻的考验。

最近，看到一篇文章，题目是《将苑》，又名《诸葛亮将苑》。史上对于此书是否为诸葛亮所著颇有争议，但不是重点，姑且就当是吧。

其中，第三篇“知人性”讲道：夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰，间之以是非而观其志;二曰，穷之以辞辩而观其变;三曰，咨之以计谋而观其识;四曰，告之以祸难而观其勇;五曰，醉之以酒而观其性;六曰，临之以利而观其廉;七曰，期之以事而观其信。

大意便是，世界上没有比了解一个人的本性还要困难的事情。每个人的善与恶各不相同，本性也不是从外表可以看出来的。要警惕四种人，有的人貌似温良却实那么JIAN诈，有的人外表恭顺却心怀欺诈，有的人表现的非常勇猛而事实上非常的怯懦，有的人好像全力以赴而事实上却另有图谋。而为了达到知人、识人的目的，总结了七种技巧方法，其实也概括了人的七种特质。

一、间之以是非而观其志“志”。

用离间的方法询问应聘者对某事的看法，以考察他的志向、立场。谈到是与非这种原那么性问题，能够很好的察看应聘者的价值观和处事立场。一个人的价值观是否正确、立场是否积极、目标是否远大反映了他“志”的品质。一个人胸无大志，缺乏自觉性、坚韧性、果决性，即使技能出众，也很难想象的到他能够成为一个优秀的管理者或员工。因此，是否“有志”，是判断优秀应聘者首要的考察因素。

二、穷之以辞辩而观其变“变”。

用激烈的言辞有意辩驳或激怒应聘者，以考察他的气度和应变的技能。不少应聘者面试阅历丰富，对于面试官可能提出的问题也会细心预备，如此我们便难以达到期望的面试效果。所以，面试官往往需要出“奇招”，叫应聘者意想不到，才能真正了解应聘者临机应变的技能。不停的追问应聘者，甚至用言语激怒他，往往是观测应聘者随机应“变”的好方法。不过，究竟只是面试，面试官也应在“度”的把握上，多下功夫，不宜过激。

三、咨之以计谋而观其识“识”。

就某个计划向应聘者询问，征求他的看法，以考察他的学识。这里的“识”不仅仅包括理论知识，还包括实际的阅历。“诸葛亮挥泪斩马谡”的典故就明确的告知了我们知识理论再丰富，没有实际阅历的检验，一切都是纸上谈兵。所以，我们通过问题考察应聘者，不仅要看他知识的广度和深度，还要看他实际的阅历。比如，问计于应聘者，针对详细的困难事例，向应聘者寻求解决方案，观测其“计谋”，这样我们便可以综合看出其理论知识、实际阅历，亦或是纸上谈兵。

四、告之以祸难而观其勇“勇”。

告知应聘者面试状况不太乐观，或者设定一个“四周楚歌”的危难环境，以考察他的胆识、志气。在实际工作中，我们常常会遇到一些辣手的问题或“烫手的山芋”，是勇于承受还是推给别人，这也是我们经常会面临的`问题。正所谓“狭路相逢勇者胜”，敢于直面困难、接受挑战，是在实际工作中非常重要且须要的一个品质。

五、醉之以酒而观其性“性”。

本意是利用喝酒，使其大醉，来观测对方的本性与修养。而面试时跟每个应聘者喝酒显着不太现实，虽然我们的“酒文化”源远流长，但用在面试上，局限性还是很大的。其实，酒只是一个中介，它搭建了一个显示人们真性情的平台，进而把人们的“真情实感”表达了出来。所以，我们在面试时，应当为应聘者搭建一个轻松、自由、安全的氛围，达到“醉酒”的效果，应聘者越放松，我们越简单挖掘到真实的信息。在充分放松的状况下，应聘者也会变的真实，表达的信息也会更加的有效，没有掩饰。

六、临之以利而观其廉“廉”。

本意是用利益诱惑对方，以考察其是否清廉。而在面试过程中，那么是考察应聘者在受到公司表彰、嘉奖、提拔时如何反应，是独自享受，还是与人共享。独自享受者，在面对利益诱惑时难以“自持”;与人共享者，纵使“千金”亦难动摇。曹操曾说：“苦者赵奢、窦婴为将也，受财千金，一朝散之，故能济成大功，永世流声。吾读其文，未尝不慕其为人也。”“廉”对企业是尽职尽责，对下属是仁爱公正。在名利面前，才可以看出一个人是重“小利”还是重“大利”，是重“私利”还是重“公利”，是重“近利”还是重“远利”。

七、期之以事而观其信“信”。

把某件事交付给应聘者，以考察其是否有信用，值得信任。信用已经是每个企业和个人都特别着重的一项品质，无信那么无果，人无信那么不立，企业无信那么无将来。许多面试官会埋怨：“短短十几分钟或几非常钟，要考察应聘者的信用，特别困难。有没有一个好的方法来考察应聘者的信用呢?”我认为，方法总会有的，只要你上心。面试不仅仅局限在这十几或者几非常钟内，在这时间之外依旧能够对应聘者进行考察。比如，面试结束后，我们可以要求应聘者在2天之内，提供一些个人参与活动的照片、文字，或者是我们对其感爱好的一段经受的具体描述。假如应聘者答应并如期回复，那么就会比较有信用;假如应聘者答应却没有实时回复，那么其信用就会打个大大的折扣。

以上，借助诸葛亮对为将者胜任技能的总结及辨识方法，对我们的面试仍有肯定的借鉴作用与价值。而上面提到的七个特质，也可以作为我们深化“德”与“才”两个考察维度的更详细的胜任技能模型，也就是“志、变、识、勇、性、廉、信”七维度胜任技能模型。

当我们抛开“任人唯德还是