职务分析与评价演示文稿

职务分析与评价演示文稿当前1页，总共40页。（优选）职务分析与评价当前2页，总共40页。

有些单位存在……岗位职责不清，有些事情没有人管，有些事情大家都想管，一旦出现问题则相互推卸责任各个岗位上的用人标准模糊绩效考核全凭领导的主观意见或人际关系薪酬激励无法与岗位的重要性相对应由于组织的战略调整和业务发展，工作的内容和性质发生了变化

为什么？怎么办?当前3页，总共40页。

第三章职务分析与评价

第一节职务分析概述

一、职务设置及特点

1、稳定化经常发生、持续不断的工作必须设立专门的职务。

2、结构化不同的员工各自处理某些特殊工作并保持工作上的相互支持和补充。

3、标准化人们以某种确定的标准和方式处理工作，使工作规范化和科学化。标准化是对工作方式和工作绩效的规范界定。体现为：明确的目标要求、规范的行为界定、清晰的时间限制。

4、专业化即专业能力，人们熟练地以标准化方式处理工作并使工作技能成为自身的习惯与素质。当前4页，总共40页。企业完成生产经营任务是按分工协作规律进行的。通过对工作任务的细致化和规范化处理，建立相对稳定、结构化分工协作体系。

二、职务分析相关概念工作要素：工作活动中不能再分解的最小动作单元任务：为达到某一工作目的工作要素的集合职责：员工在工作岗位上必需完成的主要任务集合职位：组织结构中每位员工所对应的任务及相应职责职务：由一系列性质相同或职责近似的职位（岗位）构成工作簇：具有类似工作任务或特征的一组职务的集合职业：不同组织中工作要求相似或职责相近或平行的职位集合当前5页，总共40页。教师大学教师中学教师小学教师管理学老师机械工程老师职业工作簇职务副教授教授讲师职位任务工作要素责任教学任务及分解工作单元教育、教学科研、社会服务当前6页，总共40页。三、职务分析概念职务分析（Jobanalysis）又称工作分析或岗位分析是对各类岗位工作性质、任务、职责、权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工在该岗位上应具备的资格条件等因素系统研究，编制职务说明书及任职规范的过程。1）工作（岗位）描述具体说明某工作的物质和环境特点，包括：

a、职务名称；b、工作范围、性质、程序；

c、工作条件和物理环境；d、社会大环境；2）任职资格说明承担某项工作的员工应具备的专门知识、特定技术、工作能力、身心素质、个性特征等最基本要求当前7页，总共40页。

第一个问题第二个问题职务是干什么？谁适合这个职务？职务名称、级别职务设置的目的工作内容、任务和职责主要工作权利必需的工作条件与其他职务的关系在组织结构中的位置基本学历和专业要求某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训年龄和性别要求性格和性向要求当前8页，总共40页。第三个问题谁最适合这个工作？第四个问题谁来做职务分析？第五个问题何时做职务分析？另述人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门进行规范、系统的职务分析；哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可优先；有过哪些培训可优先；当前9页，总共40页。四、职务分析的内容

（一）职务（工作）说明又称工作说明书，是对职务内容与形式等规范性界定，明确工作职责和权力的过程。主要包括：

1）职务名称：

2）工作概要：职务说明书的基本要件，对职务内容的简要描述。

3）工作职责：应完成的工作内容，是职务说明书的核心。从两个角度界定：一是通过行为分析描述职位实际做什么；二是通过任务分析确定组织设立该职位的原因及具体要求。

4）工作方式、环境条件：履行工作职责的行为方式，工作必须的设施、工具、操作程序，需要其他部门及人员协作、资源支持等。当前10页，总共40页。

编制职务（工作）说明书是每一个管理者应具备的技能，体现管理者对相关职务的了解程度和管理水平。工作说明书所需信息主要从以下方面获取：工作内容(What)、任职者(Who)、工作地点(Where)、工作时间(When)、为什么要做(Why)、怎样操作(How)等。编制职务说明书的原则：统一规范：职务说明书的具体形式不限，但核心内容（职务名称、工作概要、工作职责、工作条件）必须明确，统一格式。清晰具体：内容要具体明确，使任职者、监督管理者能理解、可操作、易反馈，语言上符合任职者的水平。共同参与：由担任该职务的工作者、上级主管、人力资源专业人士共同分析协商，把各方面的意见考虑在内。课后作业：请选择你身边最熟悉的一类岗位进行职务分析及任职资格的论述，如班主任、学生辅导员等。当前11页，总共40页。销售部经理的职务描述职务名称：销售部经理所属部门：销售部职务代码：XL-04-001工资等级：10--14直接上级职务：营销副总经理工作任务：领导销售部销售公司自有产品和代理产品工作要求：认真负责、工作主动、关心并团结下属工作责任：

1、对外沟通、展示、讲演；2、配合技术人员进行销售前技术咨询

3、作实施计划建议书；4、进行商务谈判

5、监督售后技术服务；6、对销售部进行管理衡量标准：

1、本人的销售业绩

2、本部门的销售业绩工作难点：提高销售业绩工作禁忌：对待客户不细心周到、无法清楚了解客户的需求当前12页，总共40页。（二）任职资格主要目的之一是选择该职务最佳任职者。

任职资格主要内容：1、体力，对任职者体能方面的要求，如活动方式、频率、负重等，通常指健康程度、年龄范围和特殊体能等要求；2、智力，又称IQ，指人的精神活动状况，有以下方面：自主能力：独立思考、分析、决策的能力；判断能力：从原始信息中找出结论的能力；应变能力：处理突发事件的能力；敏感能力：捕捉信息加以处理的能力。3、技能，又指职业技能，从事具体工作的能力，是一般能力与职务要求相结合的产物。4、经验，从事类似工作的实践体验，难以通过理论学习来获得工作技能的职位，对工作经验的要求更突出。当前13页，总共40页。招聘专员的职务描述职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-022工资等级：9--13直接上级职务：人力资源部经理工作概要：为企业招聘优秀、适合人才工作要点：

1、制定和执行企业的招聘计划

2、制订完善和监督执行企业的招聘制度

3、安排应聘人员面试工作职责：

1、根据企业发展提出人员招聘计划；2、执行企业招聘计划；

3、制订完善和监督执行企业的招聘制度；4、制订招聘流程；

5、安排应聘人员的面试；6、应聘人员材料管理；

7、应聘人员材料、证件的鉴别8、完成直接上司交办的其他工作评价标准：

1、上交的报表和报告的时效性和建设性

2、选聘程序、内容控制的合理性

3、应聘人员档案及资料的完整性

4、认真负责、有计划、热情周到当前14页，总共40页。招聘专员的任职资格职务名称：招聘专员所属部门：人力资源部职务代码：XL-HR-022工资等级：9--13直接上级：人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求：本科及以上2、工作经历：3年以上企业人力资源相关工作经验3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上；4、英文水平：达到国家公共英语四级水平5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列二、特殊才能要求1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况，准确、巧妙地解答应聘者的提问当前15页，总共40页。2、文字表述能力：能够准确、快速地用文字进行表达，对文字描述较敏感3、观察能力：能够很快把握应聘者的心理4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排地井井有条三、综合能力1、有良好的职业道德，能保守企业秘密2、独立工作能力强，能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、简单评价应聘者非智力因素等任务3、工作认真细心，能够认真保管好各类应聘相关材料4、有较好的公关能力，能够准确把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月当前16页，总共40页。

职务分析价值何在？职务分析招聘甄选职务分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提培训开发绩效管理职务调整薪酬管理人力资源规划当前17页，总共40页。五、职务分析的作用

（一）招聘录用职务分析可确定该工作的内容及与其他工作的关系，确定该任职者必需具备的能力与资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录用标准提供依据，保证选拔人员的质量。

（二）培训开发通过职务分析明确某一职务所必需的知识、技能、资格等要求，把握员工目前的能力、业绩与职务要求之间的差距，确定培训目标、内容和受训人员范围，评估选拔人员的效果等。

（三）绩效考评职务分析可为绩效考核提供合理的标准和依据。职务分析的结果可以确定职务工作内容、制定科学合理的绩效目标，为考核提供标准，为晋升提供依据。当前18页，总共40页。

（四）薪资管理为不同类型的职务确定合理的薪资待遇。职务说明书可客观评价组织内部不同职务的繁简程度、责任大小、任职能力的高低、以及对组织的贡献程度等。在此基础上进行职务评价，确定不同职务的重要程度及对组织的价值，并决定薪资水平。

（五）职务调整职务分析有助于建立规范化的工作程序和标准，企业可以此为据判断一个人是否适合某项工作，并为员工提供职务发展、工作轮换的机会，提高人事匹配程度，发挥所有员工的潜力。

（六）劳动关系通过职务分析可全面了解各项工作的危害程度，及时采取有效的安全保护措施，使员工在适合身心健康的环境中工作，建立良好的劳动关系。如发生事故，可利用职务分析的信息，科学分析判断事故原因，为事故处理提供有效依据。当前19页，总共40页。六、职务分析的时机

当新组织建立新的工作或职务产生组织战略调整、业务发展或新技术、新方法、新工艺产生，使工作内容及性质发生变化无职务说明，或虽有职务说明，很难遵照实施；当需要招聘某个职位新员工，但无法确定用人标准；当需要对员工进行绩效考核，但没有职务考核标准；当需要建立新的薪酬体系时，但无法评价各个职位的价值；工作中出现职责空缺、推诿扯皮等问题

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职务分析的思考职务分析很难对企业产生直接和立即的效应往往会一拖再拖，成为"跨年度工程"职务分析工作不是人力资源部门单独可以完成的需要企业内部领导、每个部门及员工通力协助和支持职务分析是一个系统而连续的工作与企业的经营环境和经营战略相配合职务分析不是建立“岗位责任制”资格要求不要照搬抄、不要束之高阁、不要一成不变当前21页，总共40页。

第二节职务分析的方法

一、职务分析的步骤

1、明确目的首先要明确职务分析的结果用于何处，决定收集信息的来源、类别以及使用哪些方法、技术和工具。

2、确定由何人负责职务分析技术性很强，可由专业人员、主管或任职者完成。

3、选择分析的样本企业中许多职务工作任务、性质、权责相似，可选关键代表性职务为分析样本。

4、收集相关信息职务分析目的不同，信息收集范围、渠道、内容随之不同。

5、编写职务说明书和职务规范职务分析的成果是编写职务说明书和职务规范，将两者应用在人力资源管理各职能工作中。当前22页，总共40页。

职务分析人员的选择与比较：

优点缺点内部或外部工作分析专家客观公正；保证信息的一致性

聘请外部专家价格昂贵；对组织了解有一个过程主管人员对组织有全面深入了解，收集信息快需要开展工作分析的培训；与原工作在时间上有冲突；客观性难以保证。工作任职者对工作最熟悉；收集信息很快信息标准化程度低、完整性差员工可能有抵触；客观性不强当前23页，总共40页。职务分析的信息来源与处理方式

数据来源1、职务分析2、员工3、监督管理者数据收集方法1、面谈2、调查问卷3、观察4、记录5、DOT法

数据内容1、任务2、责任3、义务4、绩效目标5、所需知识6、所需技能7、所需经验8、工作背景

职务界定1、任务及标准2、责任3、权力任职资格1、知识要求2、技能要求3、能力要求当前24页，总共40页。职务分析所需资料：

项目内容工作活动工作任务描述：任务如何完成?为什么要执行?何时执行？等。与其他工作设备的关系；工作程序；承担这项工作所需要的行为动作与工作过程的要求工作中的工具、设备及辅助设施需要的机器、工具、设备和辅助设施清单；加工处理的材料；应生产的产品；应完成的服务工作条件人身工作环境：室内、室外、高温、灰尘、有毒物质等；组织的各种有关情况；社会背景；工作进度安排；激励方式对员工的要求与工作有关的特征要求：特定技能、特定教育和训练背景、与工作相关的工作经验、身体特征、态度，等等。当前25页，总共40页。

二、职务分析工作流程

阶段内容准备工作明确意义、目的、方法、步骤建立组织机构—领导或工作小组宣传解释，使相关人员有心理准备确定调查分析样本分解工作，分析若干元素和环节调查阶段确定所需要的信息类型识别工作信息来源编制调查问卷和提纲确定调查方法广泛收集信息，注意必备信息的收集分析阶段审核信息分析找出关键信息归纳总结必需信息实施阶段编制工作描述（工作说明书）和任职规范当前26页，总共40页。职务分析的方法工作实践（实验）法直接观察法面谈或访谈法工作日志法资料分析法问卷调查法……当前27页，总共40页。

三、职务分析方法（一）定性分析法

1、观察法在工作现场直接观察任职者实际工作过程，将观察的相关信息结果记录下来加以分析。一般针对重复性劳动、操作性岗位，强调对工作人员外在活动进行衡量。

操作原则：观察的工作应相对稳定（工作内容、程序和要求变化不大）用于标准化、周期短、以体力活动为主的工作备有详细的观察提纲和行为标准不适用于以智力活动为主的工作选取工作行为样本应具有代表性不要引起被观察者的注意当前28页，总共40页。

2、访谈法是一种应用最为广泛的职务分析方法。用于工作任务周期长、工作行为不易直接观察的工作，通过面对面交流获得有关职务的信息，主要有三种形式：个人访谈、群体访谈、职务上司访谈。个别员工访谈：适用于员工之间的工作有明显差异，且时间比较充裕。集体访谈法：适用于多名员工从事同样或性质类似的工作。主管访谈法：适用于对员工的工作内容有相当了解的主管。访谈程序可分为标准化或非标准化，但必须事先准备好结构化的访谈提纲。当前29页，总共40页。

3、工作日志法（工作写实法）工作人员将一段时间内所有活动和行为按时间顺序如实记录下来，经必要时间累积后，作为工作分析的资料。不同的职务分析目的需要设计不同的“工作日志”格式，通过填写表格、提供工作内容、程序和方法，工作职责和权限、工作关系及所需时间等信息。

4、实验法（略）调查者通过控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集职务分析的信息。分：实验室实验法、现场实验法。操作原则：1）争取被调查者的配合；2）严格控制各种变量；3）变量变化符合实际；4）不能伤害被试者当前30页，总共40页。

（二）定量分析法（略）在定性分析基础上进一步采用一系列量表对职务信息进行量化处理，不同的量表反映不同的分析面，为不同的职务分析服务。常用的：职务分析问卷法（PAQ）、职能工作分析法（FJA）、工作因素法（JEM）、工作清单法（JIM）、临界特征分析法（TTA）等。

1、职务分析问卷法侧重分析人的行为，对员工行为定向的工作要素的统计分析是基础。由信息加工、心理过程、身体活动、技能性活动、工作情境及其他等5个维度、195项工作要素构成。使用该法分析时，首先判断195个待选的工作要素项目中哪些是该职务所包含，再对其重要性、花费时间等作出判断。此法列出6个计分标准：信息使用度、花费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性、特殊记分。当前31页，总共40页。不足之处：对于职务的特殊工作内容没有进行描述，因而对工作之间差异性的刻画比较模糊；使用该法的对象需要较高的文化水平，对于一些阅读能力较差的工作人员不太适用。

2、职能工作分析法又称工作者功能的职务分析，通过3个维度的分析来确定职务的具体特征和工作要求。对有关信息的处理：综合、协调、分析、编辑、计算、复制、比较等；人员的交往与管理：教导、谈判、指导、监督、劝说、发出信号、服务、服从等；工具的操作水平：复杂装配、精确工作、运转控制、操作控制、整理加工、照管机器、移动材料、使用工具等。当前32页，总共40页。

第三节职务价值评价

一、职务评价的性质

（一）职务价值的含义职务价值指特定职务对于组织的价值，与组织目标直接相关。企业经营特点和管理政策对于职务价值的确认具有重大影响。职务评价是在工作说明书基础上进行的，根据各职务对组织贡献的大小，确定他们在组织中的相对价值。包括根据组织的发展、价值理念等抽取影响职务贡献价值的诸多因素、对其进行说明、分等描述、确定各因素的权重；选择评价方法，组织人员评价、统计、分析、归等，期间还涉及很多方面。不过，这些工作的目的是组织价值分配的基础。当前33页，总共40页。（二）职务评价的依据职务评价不仅涉及企业管理目标，而且影响员工的公平感、成就感，工作的积极性和劳动生产率。必须考虑以下因素：

1、市场相对价格职务价值与职务薪资直接相关，必须结合劳动力市场上相关职务的薪资水平进行评价。

2、组织管理政策职务价值的大小与企业政策息息相关。组织各自独特的竞争优势必然影响到企业职务价值判断。

3、职务分析结果职务说明书对不同职务工作任务及任职资格的描述是对职务特点的说明，有较强的客观性可比性，是职务价值评价最直接、重要的依据。当前34页，总共40页。排列法分类法（总体排序）（定标套级）因素比较法加权评分法二、职务评价的方法当前35页，总共40页。（一）总体排序法总体排序法是职务分析最简单的方法，即按一定规则对各个职务进行重要性排序。

1、卡片排队法将各个职务及其主要特征列在一张卡片上，再按每一个职务的价值进行重要性排列，重要的职务放在前面，次要的依次放后，不断重复直到排完。最后，根据卡片排列次序确定各个职务价值大小。

2、配对比较法将所有进行评价的职务放在一起，两两配比进行比较。如果甲比乙价值大，甲记1分，甲乙价值相当时，记0分，甲不如乙，记-1分。最后将每一个职务与其他职务相比较的分数相加，即为该职务得分。分数从高到低的排序即各个职务的相对价值排序。当前36页，总共40页。

配对比较法例：将企业中所有工作岗位，成对进行比较，岗位价值由高到低排队为：甲、乙、丁、丙工