合同范本之第二次续签劳动合同

第二次续签劳动协议【篇一：(第二次签订)续订劳动协议书】续订劳动协议书甲方：乙方：甲乙双方于年月日签订的劳动协议已于月根据乙方的工作表现及需求继续工作的规定，甲、乙双方本着平等、自愿、协商的原则，经协商一致，续订本劳动协议，期限为年，自年月日至年月日止。续订劳动协议条款仍按原劳动协议的所有条款予以执行。本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份，本协议经双方签章后即生效。甲方（签章）：乙方（签章）：负责人（签章）：签订日期：年月日【篇二：当两次固定期限劳动协议到期后】当两次固定期限劳动协议到期后商博?2023-10-2515:36:28来源：人力资源开发与管理2023年04期【内容提纲】如今，很多公司2023年以来与员工签订的第二次劳动协议将面临或已经面临协议到期的问题，而此后用人单位是否可以终止劳动协议，还是必须按劳动法规定续签无固定期限劳动协议？这是一个有争议的话题??《劳动协议法》实行已近四年，不少用人单位开始面临或已经面临与员工签订的第二次固定期限劳动协议到期问题。此后，用人单位是否应签订无固定期限劳动协议，是否不能单方终止劳动协议??hr面对接下来的工作表现出了极大的焦急与无措。就此，笔者将通过下面的案例，解答众多hr心中的疑问，并对相关法律问题加以阐述分析。案情简介李某于2023年7月入职某大型跨国公司，岗位为销售经理，双方连续签订了六次固定期限劳动协议，其中2023年至2023年间签订两次，最后一份固定期限劳动协议到期日为2023年12月31日。协议到期后，公司向李某发出劳动协议到期不续签告知书，但李某不批准终止劳动协议，规定签订无固定期限劳动协议。双方协商未果，公司于2023年1月1日强制终止劳动协议，严禁李某正常工作，以致李某之后一直处在停工状态。2023年4月，李某提请劳动仲裁，规定公司与其签订无固定期限劳动协议。同时，李某表达与该公司劳动协议尚在存续中，公司应按月向其支付工资，但是由于其非因本人因素一直未工作，故依据《北京市工资支付规定》第二十七条规定，规定公司按照最低工资标准的70%向其支付2023年1月1日至2023年3月31日的基本生活费2436元。据悉，公司在提出终止与李某的劳动协议时，并未与其充足沟通，导致李某态度坚决。在仲裁审理过程中，虽然公司提出对李某高额补偿，但李某表达只要“讨个说法”，坚持签订无固定期限劳动协议，且并不规定公司向其全额支付工资，只需按最低工资1160的70%向其支付月基本生活费。至此双方陷入僵局，仲裁人多次调解也未能协商解决。最终，仲裁裁决公司与李某签订无固定期限劳动协议，并向其支付2023年1月1日至2023年3月31日间月基本生活费2436元。律师点评连续订立固定期限劳动协议的次数如何计算根据《劳动协议法》第九十七条规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动协议的次数应自2023年1月1日起开始计算。假如用人单位与劳动者订立的劳动协议跨越了2023年1月1日，那么订立固定期限劳动协议的次数将从该劳动协议到期后，续订固定期限劳动协议时开始计算。两次固定期限劳动协议到期后，用人单位是否事有选择权《劳动协议法》第十四条第二款第三项规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者批准续订、订立劳动协议的，除劳动者提出订立固定期限劳动协议外，应当订立无固定期限劳动协议：??（三）连续订立两次固定期限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动协议的。”对于这一条款，存在两种不同的理解。一种观点认为，用人单位在两次固定期限劳动协议后必须签订无固定期限劳动协议；另一种观点则认为，在两次固定期限劳动协议后再续订的应订立无固定期限劳动协议，但是否续订劳动协议用人单位享有选择权。目前司法实践中，较倾向于第一种观点。虽然上海高级人民法院在2023年出台的意见中倾向于后一种观点，但是在北京以及其他几个重要城市，均普遍采用第一种观点。笔者就此问题也曾与仲裁人和法官沟通，结果均明确表达在北京的司法审判中合用第一种观点。此外，根据2023年6月29日全国人大常委在关于劳动协议法新闻发布会上的说明，为了解决劳动协议短期化的问题，立法机关认为，连续订立两次固定期限劳动协议以后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出续订劳动协议时，用人单位应当签订无固定期限劳动协议。也就是说，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动协议到期后，劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动协议，且不存在违纪或不胜任的情况，用人单位是没有选择权的。特殊情形下，两次固定期限劳动协议到期后，用人单位享有选择权在上述分析中，有一个细节值得引起注意，那就是两次固定期限劳动协议到期后，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动协议的例外规定，即当劳动者存在《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位是可以终止或解除劳动协议的。第一，劳动者存在违规、违纪、违法等情形的，用人单位可以终止或解除劳动协议。《劳动协议法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动协议无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”当劳动者出现上述情形之一的，两次固定期限劳动协议到期后，用人单位可单方终止，不续订无固定期限劳动协议；也可以随时解除劳动协议，并不予支付经济补偿金。第二，劳动者存在因患病、负伤，不能胜任工作的情形的，用人单位可以单方面终止或解除劳动协议。在除上海之外的其他重要城市的司法实践中，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动协议到期后，劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动协议，且不存在违纪或不胜任的情况，用人单位是没有选择权利的。《劳动协议法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式告知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动协议：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”当劳动者具有上述情形之一时，用人单位可单方终止，不续订无固定期限劳动协议，也可以解除劳动协议。但是需要提前三十日书面告知或支付一个月工资的代告知金，并依照《劳动协议法》第四十六条向劳动者支付经济补偿金。综上所述，两次固定期限劳动协议到期后，劳动者提出订立无固定期限劳动协议时，用人单位原则上应签订无固定期限劳动协议。但是当劳动者出现《劳动协议法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的违规、违纪、违法及患病、负伤，不能胜任工作情形时，用人单位有权选择不签订无固定期限劳动协议。【作者简介】商博，北京市联拓律师事务所律师【篇三：劳动协议续签方案】劳动协议续签方案鉴于目前劳动协议签定未标准化，为完善人事档案管理，作出如下规划：1、初次签定劳动协议期限为3年，试用期3个月。2、第二次续签劳动协议期限为6年。3、第三次续签协议需按无固定期限签定或与员工洽谈，解除劳动协议或虚拟离职后重新再办理入职，虚拟离职期间暂停购买社保或社保单位间调动、工资以钞票进行结算。第三次续签劳动协议要谨慎人员规划，避免引起劳动争议。（1）方法一：按正规手续签定无固定期限协议。优势：①容易操作，正规合法。劣势：①公司只有在劳动者出现