《现代人力资源管理（第二版）》模块七 薪酬福利管理

模块七薪酬福利管理【学习目标】知识目标1.对企业薪酬福利管理中的典型工作任务有一个感性的认识；2.掌握岗位评价、岗位调查、薪酬结构设计等工作任务的工作标准和流程设计；3.掌握一岗一和一岗数薪岗位工资制的特点和应用。技能目标1.能够分析企业薪酬管理中存在的不足并提出改进措施；2.能够运用正确方法计算各种形式工资和社会保险; 3.能够针对中小型企业特点设计合理的薪酬制度。【典型工作任务】1.通过各种渠道了解当地整体薪酬水平和与企业同类的薪酬水平，为企业制定公平、合理的薪酬政策与工资标准提供依据；

2.依据企业发展情况和发展规划及当地同业薪酬水平，制定合理可行的薪酬体系。不断完善公司激励机制；

3.负责员工薪资的计提工作。包括基本工资、加班工资、绩效工资等；

4.将工资以应发工资、提成、社保扣款、个税扣款为类别按部门进行分类汇总后提交至财务进行录账。

5.制作员工实发工资表，负责员工工资条的制作和发放工作。

6.贯彻执行公司薪酬相关政策及流程，为各部门人员提供信息支持，解决与薪酬管理相关的日常问题。【课堂讨论】1.为什么薪酬福利管理被认为是最不讨好的工作?薪酬福利管理关键点的是什么?

2.怎样建立一个既保证公平分配,又能同时促进组织发展和员工进步的薪酬制度?单元一薪酬福利管理基本问题单元二岗位评价单元三薪酬调查单元四薪酬制度制定单元五薪酬福利计算单元六福利制度设计【主要内容】第一节

薪酬福利管理的目的与流程一、薪酬福利管理的目的

1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；

2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；

3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；

4．通过薪酬激励机制的确立，谋求员工与企业的共同发展。

二、薪酬与福利管理流程1．岗位评价程序2．薪酬调查程序3．薪酬制度制定程序4．薪酬制度制定程序5．薪酬制度公示程序6．年度薪酬执行方案制定程序7.工资调整程序8．薪酬核算程序9．福利费用核算程序10．薪酬发放程序岗位评价程序薪酬调查程序薪酬制度制定程序年度薪酬执行方案制定程序工资调整程序单项工资制度程序岗位工资制定程序奖金制度制定程序薪酬核算程序福利费用核算程序薪酬福利的发放程序薪酬结设计程序薪酬制度公示程序五险一金缴纳程序图7-1薪酬福利管理程序1．岗位评价程序人力资源部审核未准修改批准委员会审核提名委员会名单总经理总经理评价标准未准通知各职能部门委员会岗位相关资料各岗位分值人力资源部薪酬结构设计程序2．薪酬调查程序3．薪酬制度制定程序4．薪酬制度制定程序5．薪酬制度公示程序

6．年度薪酬执行方案制定程序7．工资调整程序8．薪酬核算程序9．福利费用核算程序10．薪酬发放程序三、薪酬福利管理相关法律2004年1月20日中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号发布了《最低工资规定》，并自2004年3月1日起施行。(一)最低工资

《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

1．最低工资的定义

《最低工资规定》规定：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”“所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”“劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。”

2．最低工资的内容

最低工资应包括哪些收入项目尚无详细明文规定，但《企业最低工资规定》和《关于实施最低工资保障的通知》曾明确规定，下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）国家法律和政策规定的劳动者保险、福利待遇；（4）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的。

但劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金属个人支出项目，可在其工资中进行代扣代缴。

3.最低工资的确定和调整

最低工资标准的确定和调整方案，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送劳动保障部。最低工资标准每两年至少调整一次。用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。可按低于最低工资支付的两种情况是：

1．企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。

2．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

请你来解答1.我们工厂是包吃包住的，且上夜班的职工还有少量津贴，请问这些工资包括在最低工资里面吗？2.试用期低于最低工资怎么办？3.如果企业低于最低工资标准，员工怎么做？（二）工资指导线

1.概念工资指导线是政府宏观工资总量、调节工资分配关系，规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的一种制度。

目的在于引导企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业集体协商谈判确定工资水平提供依据；使企业工资的微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，进一步促进生产力的发展。广东省人力资源与社会保障厅/lawshow-95203.html2.工资指导线的基本内容

1.经济形式分析

2.工资指导线意见包括：（1）上线，即工资增长预警线（2）工资增长基准线（3）工资增长下线①平均工资增长幅度。一般包括：工资增长下线、工资增长基准线、工资增长预警线。现一般采用该种形式。②平均工资增加绝对额。如某地区针对不同类型企业，规定年增加工资1000元、800元、500元。③平均工资增长幅度加平均工资增加绝对额。④工资增长指导原则，即没有规定具体的增长数据，只是提出原则性要求。形式3.作用：

（1）.为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。（3）以工资增长指导线为标准，测量工资水平和工资总量增长是否适当。（4）完善国家工资宏观调控体系。（三）、工资支付

刘某与某公司签订劳动合同，约定年薪为8万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日期为每年的12月30日。可工作一年后，刘某发现公司已经不如以前，生产经营都极不正常。担心万一有一天公司倒闭他的工资将无着落。于是2012年6月向公司提出要求：支付以前未付的工资，以后的工资不再按年支付，改为按月支付。公司以双方已有劳动合同约定为由拒绝了他的要求。

问，公司的做法合理吗？

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

所谓“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，就是在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。此外，工资还必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠工资的行为。这是一种隐性的拖欠工资的行为，也值得企业与员工关注！工资支付的六大违法行为违反最低工资规定以实物工资代替职务工资支付周期不合法拖欠工资克扣职工工资（四）、工作时间（1）《国务院关于职工工作时间的规定》1.国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度，任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。2.用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。3.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。4.在发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的时候不受劳动法关于延长工作时间的限制。5.因为生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的时候不受《劳动法》关于延长工作时间的限制。6.劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。（2）加班时间工资系数

100%、200%300%

实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。（3）加班工资计算基数确定

1.劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。

2.劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。

3.与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。

4.如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算

劳动者可以拒绝加班吗？单元二岗位评价一、岗位评价的基本步骤二、岗位评价方法一、岗位评价的基本步骤岗位分类(1)收集岗位信息(2)制定评价计划(4)成立评价小组(3)制定评价标准(8)重点岗位试点(7)岗位评价报告(5)评价全面实施(6)二、岗位评价方法（一）排序法（二）分类法（三）计点法（四）要素比较法（一）

排序法

排列法是最早使用的岗位评价方法，这种方法依据一些总体指标如“工作重要程度”等对每个岗位的相对价值进行排序。1.排序法操作程序排序法优点缺点适用情况1.简单、容易操作；2.省时省力1.带有较强主观性评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；2.无法准确得知岗位之间的相对价值关系。适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。2.岗位排序法优缺点（二）分类法

分类法是排序法的改进，分类法强调的是工作类别的差异，而不是单个工作的差异。在使用分类法时要关注两个概念：类别和等级。类别指的是工作性质的相似性；等级则是同类别中工作复杂程度的差异性。

第一步，确定工作类别的数目，最少分为5—7类，最多的可分为11—17类。典型的情况是分为8类左右。

第二步，为各种工作类别中的各个等级进行定义，这些定义为薪酬体系的建立提供了依据。第三步，将各种工作与确定的标准进行对照，然后将它们定位在工作类别的合适等级。步骤：职级岗位

分类描述六级首席专家级精通专业技术领域的理论，有丰富的实际操作能力，熟悉专业技术领域国内外动态。能够承担全面的工作协调和业务指导能力。能够带领团队完成公司提出的各项研发任务和技术支持、服务工作。具备高级职称，行业经验10年以上。五级专家级精通行业内专业技术领域的理论，有丰富的实际操作能力，具备业务协调和业务指导能力。能够带领团队独立承担特别重要项目的研发、技术支持及服务工作。具备中级以上职称，行业经验8年以上。四级主任级理解专业技术领域的理论，有比较丰富的实际操作能力，能够独立完成主要项目的业务工作或研发任务。能够带领项目组完成重要项目。具备中级职称，行业经验5年以上。三级骨干级比较理解专业技术领域的理论，有一定的实际操作能力，能够基本独立按照指令在业务工作或研究任务中完成一个或几个环节的工作。二级正式员工级一般理解专业技术领域的理论，完成了实习计划，考核合格，达到转正条件，并能够按照既定流程完成简单、具体的辅助性工作。一级实习级签订了就业协议，进入公司定向实习的相关专业的大专以上学生。优点缺点适用情况1.简单明了、易理解、接受；2.能避免出现明显的判断失误。3.不必做很大的改动就能持续使用多年1.定义等级困难；2.给主观判断留下相当大的余地；3.成本相对较高。适用于各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位。2.

分类法优缺点及适用情况（三）计点法

计点法是一种定量评价方法，也是应用最为广泛的方法。该方法的基本原理是：根据影响工作价值的报酬因素对每一个岗位工作进行评价打分，以确定该工作的相对价值。运用此法时，要把工作的构成进分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。确定岗位系列收集岗位信息选择评价要素定义评价要素确定要素等级确定要素权重确定各要素等级的点值1、要素计点法工作程序

1234567确定岗位系列收集岗位信息12工作岗位评价的主要影响因素；⑴岗位的复杂难易程度；⑵岗位的责任；⑶劳动强度与环境条件；⑷岗位作业紧张、困难程度。确定各类工作岗位评价的具体项目；各生产岗位的评价项目⑴体力劳动的熟练程度；⑵脑力劳动的熟练程度；⑶体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度；⑷劳动环境、条件对劳动者的影响程度；⑸工作危险性；⑹对物、财、人，以及上级、下级的责任。职能科室各管理岗位的评价项目⑴受教育的程度；⑵工作经验、阅历；⑶工作复杂程度；⑷工作责任；⑸组织、协调、创造能力；⑹工作条件；⑺监督职责。普遍采用的评价项目⑴劳动负荷量；⑵工作危险性；⑶劳动环境；⑷脑力劳动紧张疲劳程度；⑸工作复杂繁简程度；⑹知识水平；⑺业务知识；⑻熟练程度；⑼工作责任；⑽监督责任。选择评价要素3定义评价要素确定要素等级4539036020050确定要素权重确定各要素等级的点值67优点缺点适用情况能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。2.计点法优缺点及适用情况（四）要素比较法

要素比较法也是一种定量化方法，它综合了计点法和排序法的特点。与计点法不同的是，其比较对象不是预先设定的评价因素体系，而是企业中作为岗位评价参照标准的关键岗位的评价因素，及其所得相应货币报酬。步骤：

第一步，先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的薪酬总额应是公平合理的。第二步，选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。（1）智力条件。（2）技能。（3）责任。（4）身体条件。（5）劳动环境条件。

第三步，将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

第四步，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。

第五步，其他岗位与已评定的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。一、确定薪酬调查目的二、确定调查范围三、选择调查方式四、制定薪酬调查计划五、设计调查问卷并实施六、调查资料统计分析七、薪酬调查报告撰写八、薪酬调查报告范例（节选）单元三薪酬调查案例导入

购买的薪酬调查报告有问题吗？

近年来，薪酬调查受到国内外企业的广泛关注。据统计，美国企业有93%的雇主通过薪酬调查来确定企业薪酬水平，国内企业也开始关注薪酬调查，有的企业从专业的调查机构处购买薪酬调查报告。

武汉某公司，曾花钱买了两家薪酬调查公司的薪酬调查报告，根据两份报告，该公司的薪酬平均水平，应当在全国市场平均线之上，在武汉更是高收入者。

但却难以解释一个现象：同行两家竞争对手，以高于其员工工资近一半的待遇作为条件，挖了该公司不少人──经理层希望通过薪酬调查公司提供的资料，说服投资者给员工加薪，破灭了。一、确定薪酬调查目的1．调整薪酬水平2．调整薪酬结构3．了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势

二、确定调查范围1．确定调查的企业第一类，同行业同类型企业；第二类，不同行业有相似工作岗位的企业；第三类，员工类型相同可构成竞争的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2.确定调查的岗位3.确定需要调查的薪酬信息（1）外部信息。（2）内部信息。4、确定调查的时间段

A公司的某一个岗位叫做行政经理，

B公司的一个岗位称为办公室主任。A、B具有可比性吗？如何判断？需要简要组织结构图和职位描述

A公司的岗位直接汇报给主管副总，部门人员超过10名，需要了解一定的人力资源管理工作等，

B公司的岗位汇报给公司的人事行政总监，部门人员也比较少，且只需要对本专业知识了解即可等。很明显，这两个岗位的级别是不一样的。

三、选择调查方式１、委托中介机构进行调查

2、企业自己调查

3、企业间互相交流信息四、制定薪酬调查计划

某某企业薪酬调查计划一、调查目的：为制定符合公司发展目标，对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系做调查准备。二、调查计划实施时间和进度安排。三、调查计划实施人：人力资源部、相关咨询公司。四、调查对象：五、调查步骤：确定目标——确定范围——调查方式——调查实施——数据分析——评估反馈六、项目细分：1．确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策略分析。2.确定范围：基准职位（基准职位描述）。3．调查方式：咨询公司信息收集；联系沟通；选择；确定。4.调查实施：问卷调查，访谈，电话。5.数据分析：数据汇总核查；薪酬定位（设计薪酬结构、薪资等级以及定薪）。6.评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。七、分工与时间：见责任分工图。八、费用预算：薪酬调查费用=地区数×职位数×行业数×每个职位调查基本费用九、其他。五、设计调查问卷并实施六、调查资料统计分析

1.数据排列

2.频率分析

3.趋中趋势分析法七、薪酬调查报告撰写八、薪酬调查报告范例（节选）企业平均月工资排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015会计岗位薪酬调查数据数据排列法。薪酬额度（元）出现频率２４００～２５９９１２２００～２３９９２２０００～２１９９１１８００～１９９９３１６００～１７９９４１４００～１５９９１会计岗的薪酬频率分析频率分析法计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：

企业平均月工资A3900B5200C5200D4800E4300F5600G3900H3500I3200请根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。计算题对薪酬调查数据排序：

企业平均月工资排列F56001B52002C5200375%

D48004E4300550%A39006G3900725%H35008I32009热点岗位－全行业举例示例

年收入（RMB/年,人）工资级别3456789101112C职位市场工资线JV各职位薪酬现状A职位B职位D职位内部公平性分析单元四薪酬制度制定一、薪酬制度的设计程序二、薪酬制度类型选择三、薪酬制度的内容四、薪酬制度范例

主要步骤

工作内容1．薪酬调查了解同行业、地区市场水平以及员工薪酬满意度2．比较分析掌握市场水平线与企业工资水平线的关系3．增资实力了解董事会认可程度、公司的增资额度4．薪酬策略确定企业薪酬的市场定位、薪酬构成、奖励重点5．薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例6．分级、定薪确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定7．调薪政策确定薪酬制度调整的条件以及调整额度等8．评估调整执行薪酬制度，调整不合理之处

一、薪酬管理制度设计的主要步骤二、薪酬制度类型选择1．计件工资制2．佣金制3．年功序列工资制4．技术等级工资制5．岗位等级工资制6．岗位薪点工资制岗位岗位职等工资等级及标准12345公司总经理八980010300118001130012800公司副总经理七71007350760078508100总经理助理六55605840612064006680部门经理五37203900408042604440部门副经理四28002940308032203360业务主管三22102320243025402650业务骨干二15701650173018101890业务员一13201370142014701520某公司一岗数薪工资等级标准表三、薪酬制度的内容

薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体加以规定的，薪酬制度中必须明确的内容有薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。四、薪酬制度范例单元五薪酬福利计算一、不同工资形式的具体计算方法二、奖金的计算三、基本社会保险费的计算四、个人所得税的计算五、假期工资的计算六、编制工资表一、不同工资形式的具体计算方法1．计时工资的计算

计时工资=工资标准×实际工作时间（1）月工资计算：实际月工资=日工资标准×实际工作日（2）日工资标准：月工资标准/21.75天；实际工资=小时工资标准×实际工作小时。（3）小时工资标准：月工资标准/（21.75天×8小时）。2．计件工资实际计件工资：=式中wi——表示完成的任务数；pi——表示该完成任务数量档次的单价；二、奖金的计算

1、奖金总额计算按企业超额利润的一定比例提取奖金计算公式为：本期新增奖金额=（本期实际利润-上期利润或计划利润）×超额利润奖金系数按产量、销售额、成本节约量来发放奖金总额，计算公式:奖金总额=生产（或销售）总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额年度奖金总额=（年度实现销售额-年底目标销售额）×计奖比例奖金总额=成本节约额×计奖比例2、个人奖金额的计算根据各项奖励规定的最高分数以及员工完成定额情况说的分数进行计算，其公式：个人奖金额=（企业奖金总额÷个人考核中得分）×个人考核的分根据岗位贡献的大小确定岗位奖金系数，再根据个人完成定额情况的系数进行计算，其公式为：个人奖金额=〔企业奖金总额÷∑（岗位人数×岗位系数）〕三、基本社会保险费的计算

1.缴费的比率2.社会保险的缴费工作程序（1）申报缴费基数（2）职工增减变化申报（3）缴纳社会保险费【课堂练习】

某市基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人为2%+3；失业保险企业缴费率为1.5％，个人为0.5%；工伤保险费率为0.3%。某企业有6类员工共18人，其工资标准及人员分布情况如表7－16所示。问企业和员工每月份别应缴纳多少保险费？序号员工类别工资标准（元）员工人数1A400012B350023C300044D250065E200036F15002某企业工资标准与人员分布情况表解：（1）企业每月四项保险共需缴纳的保险费数额：（4000×1+3500×2+3000×4+2500×6+2000×3+1500×2）×（19%+10%+1.5%+0.3%）＝14476(元)（2）各类员工每人每月需缴纳的保险费数额：A类员工：4000×（7%+2%+0.5%）+3＝383（元）B类员工：3500×（7%+2%+0.5%）+3＝335.5(元)C类员工：3000×（7%+2%+0.5%）+3＝288(元)D类员工：2500×（7%+2%+0.5%）+3＝240.5(元)E类员工：2000×（7%+2%+0.5%）+3＝193(元)F类员工：1500×（7%+2%+0.5%）+3＝145.5(元)四、假期工资的计算

（1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定的标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。（2）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（3）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。

1．员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。五、住房公积金计算

6．员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。

7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。

8．单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。

9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。

10．住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。

11．住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭