职业学校绩效管理

扬州旅游商贸学校绩效管理研究分类号学号UDC密级学位论文扬州旅游商贸学校绩效管理研究

目录1绪论 51．1研究背景 51．2论文研究意义 61．3论文研究的内容 71．4本文研究的方法 71．5本文的创新点 72绩效管理理论与方法述评 82．1相关概念 82．1．1绩效的概念 82．1．2绩效考核的概念 82．1．3绩效管理的概念 82．1．4绩效管理与绩效考核的关系 92．2国内外绩效管理理论发展 102．2．1国外绩效管理的理论发展 102．2．2国内绩效管理理论发展 102．3支撑绩效管理指标体系建立的理论 112．3．1平衡计分卡法 112．3．2关键绩效指标KPI 133．1扬州旅游商贸学校概况 163．2扬州旅游商贸学校管理目标 163．3扬州旅游商贸学校现行的管理方案 173．4扬州旅游商贸学校绩效管理存在的主要问题 193．5扬州旅游商贸学校绩效管理存在问题的原因分析 223．6解决扬州旅游商贸学校绩效管理问题的办法 234扬州旅游商贸学校绩效管理原则与流程 254．1绩效管理应遵循的原则 254．2绩效管理流程 264．2．1制定绩效计划 264．2．2组织绩效实施 274．2．3实施绩效考核 274．2．4开展结果反馈与面谈 284．2．5实施绩效改进和辅导 295扬州旅游商贸学校绩校管理实施方案 305．1基于平衡计分卡的绩效管理指标体系 305．2基于KPI的绩效管理实施方案 325．2．1扬州旅游商贸学校绩效管理应达到的目标 325．2．2学校(战术层面)关键绩效指标 325．2．3教师(个体层面)绩效考核方案设计 335．3扬州旅游商贸学校的绩效管理对其它职业院校启示 42结束语 45

摘要针对绩效管理在我国主要运用在企业，应用于教育领域尚处于探索阶段这一现状，结合我国目前职业教育推进教育公平的迫切需要，展开的调查分析，制定可行的绩效管理方案。本文阐述了绩效管理的基本理论以及国内外绩效管理理论的发展，概述了几种常用的绩效考评方法，有平衡记分卡、关键绩效指标等。结合扬州旅游商贸学校绩效管理现状，用问卷调查的方法，找出存在的问题，分析原因，根据绩效管理原则与基本流程，运用先进的绩效管理理论，制定适合扬州旅游学校发展的绩效管理实施方案。在职业院校中，教师的文化程度较高，具有参与学校管理的能力，具有根据自身实际制定绩效目标和沟通的能力。扬州旅游商贸学校绩效管理实施方案，为职业院校绩效管理提供了参考，主张参与和双向沟通，鼓励员工自己制定绩效目标，将工作的完成情况用分值来计量，进行量化考评，能真正激发员工工作的积极性。满足教师民主参与学校管理的主观意愿，实现教师有自我控制和自我评价的客观要求。本文主要用理论对扬州旅游商贸学校现行的绩效管理方案进行研究，提出问题、分析问题、解决问题；结合定性与定量分析，应用绩效管理的先进方法，提出可行的绩效管理体系设计的建议方案，借鉴国内外先进的绩效管理理论，采用理论与实践相结合的研究方法，探讨设计一套适合该校办学特点，能充分调动广大教职员工积极性和创造性的绩效管理方案。关键词：职业学校绩效管理平衡记分卡关键绩效指标

AbstractAtpresent,performancemanagementinChinaismainlyusedinenterprises,andisstillattheexplorationstageinthefieldofeducation.CombiningwiththeurgentneedtopromotejusticeinvocationaleducationinChina,thispaperdrawsupfeasibleperformancemanagementprogramsafteranalysis.Thispaperdescribesthebasictheoriesofperformancemanagementandthedevelopmentofthetheoriesathomeandabroad,givesanoverviewofseveralcommonmethodsofperformanceappraisal,suchasbalancedscorecardandkeyperformanceindicators.CombiningwiththestatusofperformancemanagementinYangZhouTourismBusinessSchool,thispaperusessurveymethodstoidentifyproblems,analyzethereasonsandTeachersinvocationalschoolsarewell-educatedandhavetheabilitiestoparticipateinschoolmanagement,setpersonalperformancemanagementgoalsandcommunicate.YangZhouTourismBusinessSchoolperformancemanagementimplementationplanoffersareferenceforothervocationalschools.Itproposesparticipationandtwo-waycommunication,encouragesstaffstodrafttheirpersonalperformancemanagementgoalsandmeasurestheirjobswithscores.ItcanreallyarisestaffInthispaper,ImaketheuseoftheoriestostudythecurrentperformancemanagementofYangZhouTourismBusinessSchool,askquestions,analyzeandsolvethem.Ialsoputforwardfeasibleproposalsforperformancemanagementwiththecombinationofqualitativeandquantitativeanalysis,applicationofadvancedmethodsofperformancemanagement.Meanwhile,IlearnformtheadvancedperformancemanagementtheorKeywords:VocationalschoolsPerformanceManagementBSCKeyPerformanceIndicators

1绪论1．1研究背景一、我国职业教育现状近年来，我国政府非常重视职业教育的发展，先后3次召开全国性职业教育大会，职业教育正面临历史上的最好发展机遇，职业教育的规模迅速扩大，进入了一个新的发展阶段。2021年全国中职招生规模达到812万人，在校生达到2087万人，是改革开放之初的70倍，中职与普通高中招生规模大体相当；高职年招生规模达到310多万人，在校生达到900多万人，占普通高校招生规模的半壁江山。中共中央政治局委员、国务委员刘延东在中华职业教育社第十次全国代表大会上的讲话中共中央政治局委员、国务委员刘延东在中华职业教育社第十次全国代表大会上的讲话职业教育与普通教育不同，主要为企业培养技术型、应用型人才，我国职业院校学习德国“三元制”管理模式，新加坡的“教学工厂”管理模式，与企业进行无缝对接，探索以能力为本的教学模式，要求教师一专多能，对专业课教师提出“双师型”要求，针对行业岗位需要，培养以就业为导向的学生，能适应社会需求，改善企业从业人员的技术结构，职业教育的大力发展，促进我国早日成为社会主义现代化国家，提升综合国力与核心竞争力，对于社会和谐稳定发展，推进教育公平起到重要作用。二、绩效管理理论在职业学校应用现状目前，绩效管理理论在我国主要被应用于企业，在教育领域主要用于高校，结合国家对中小学教师实行绩效工资这一改革，各职业学校全面推行绩效管理工作，但与企业和高校的绩效管理相比，职业院校绩效管理还处于起步阶段、探索阶段。与企业生产产品相比，职业学校的产品是学生，企业产品的优劣通过市场竞争来鉴别，职业院校学生好坏的研究通过考量其是否掌握了专业技术，否符合企业用人需求，培养的学生是否成为技能型人才。职业学校要求对专业课、文化课老师进行考核，必须通过完善的考核机制，统一考核标准，调动教师的工作积极性，挖掘教师潜能，最近几年，大多数职业学校尝试制定绩效管理方案，总计其具体做法大致为：由人事部门根据学校管理目标，结合部门管理特点，量化考核指标，设计绩效管理方案，以文件的形式发到各部门，对员工加以宣传，年终设计教师绩效评估表，对教师进行了“德、能、勤、绩”方面的考核，完成了绩效评估工作，从而确定教师年终绩效奖金。这种被很多职业学校认为绩效管理的做法，结果只关注对职工过去绩效情况的评价，忽视了绩效管理中较为重要的目标制定、沟通、绩效反馈等过程，其实只完成了绩效管理的一个步骤，没有明确规定教师未来要达到的绩效目标，事实上影响了绩效管理工作的开展。三、扬州旅游商贸学校绩效管理现状扬州旅游商贸学校结合自身的实际，以及该校打造全国首家“西点军校”式品牌职校的教学理念，自2021年以来，着力培养高素质的能胜任岗位要求的技能型人才，对专业课教师提出“双师型”要求，在学校原有考核的基础上制定了一套绩效管理方案，取得了阶段性的效果。2021年度、2021年度该校获职业学校技能大赛先进学校、扬州市职业学校技能训练（导游与饭店服务）示范基地等，近三年内68名师生在省级以上各类教育教学大赛或技能大赛中获一等奖。先后成功向中南海、人民大会堂、钓鱼台国宾馆、奥组委、国家环保局等高层机构输送优秀毕业生近200名，向东方航空公司输送数名空姐，为宁启铁路输送服务、烹饪专业优秀毕业生近100名。已有学生赴日本、意大利、新加坡、韩国等国研修、升学及劳务输出近1000人。该校对考核方案的运用主要是确定奖金发放，促进教师做好本职工作，培养好学生，达到职业学校的人才培养要求。近年来，该校的培养理念虽得到了社会认可，家长认可，但对教师管理仍处于绩效考评阶段，忽视了绩效管理较重要的反馈、申诉阶段，为进一步做到学生“出口畅，进口旺”，使学校招生人数年年攀升，提高办学声誉，办学效率，本文尝试从企业绩效管理的理念出发，理论联系实践，深入调研扬州旅游商贸学校绩效管理方案，分析存在的问题及原因，结合绩效管理理论研究，将研究结果应用到职业院校的绩效管理之中，结合职业教育绩效改革以及职业学校的特点，建立一套科学、公平的，能调动教职工积极性、主动性和创造性的绩效管理实施方案，具有较强的理论意义和实践借鉴价值，为职业院校实施绩效管理提供了新的思路和方法。1．2论文研究意义一、职业院校绩效管理有利于促进职业教育事业的整体发展国家近年来越来越重视职业教育，职业教育借鉴国外绩效管理的成熟经验，融入企业绩效管理的理念，将以往对教师的单纯绩效考核，转变为由一系列管理环节所构成的绩校管理体系是职业院校教育发展的必然。通过对员工工作的了解，制定绩效管理计划，实施考核，反馈管理结果，给员工提供申诉的畅通渠道，有利于完善考核方案，既注重结果，也注重过程，组织绩效的改善和员工能力的提高，达到实现组织与员工“双赢”的目的。本文以扬州旅游商贸学校为例，阐述职业学校绩效管理的重要性和必要性，建立适合职业教育发展的绩效考评机制，提高教师素质和教育教学质量，同时提高了职业院校的办学水平和实力，优化了教师队伍，强化科室管理，促进职业教育事业的整体发展。二、职业院校绩效管理有利于职业院校各项管理工作的开展绩效管理是一种比较有效的管理方式，实践证明，引入绩效管理，提高管理水平，是现阶段职业教育对职业院校提出的要求，随着社会的进步和经济发展水平的不断提高，职业院校仅仅靠对原有的运行机制进行修改或进行局部改造，对员工进行考核是远远不够的，为确保学校招生上规模，教育上质量，管理上水平，必须将绩效管理理论引入到职业院校中来，研究和及时构建教师绩效管理体系，要求职业院校管理者认真学习西方绩效管理的相关理论，了解绩效管理的内涵、内容、具体作法、流程、方法和技巧等，理解其理论精髓，从而建立适合职业院校的绩效管理的模式制定科学的职业院校教师的绩效考核指标体系，促进员工个人发展，人才培养，有利于充分调动员工工作积极性，对推动学校快速发展具有十分重要的意义，甚至对国家竞争力的提升，都具有极大的推动作用。1．3论文研究的内容本文以现阶段我国职业教育的发展为背景，结合扬州旅游商贸学校绩效管理现状，提出该校绩效管理存在的主要问题，以及企业绩效管理的成熟理论以及职业院校的实际情况，尝试建立扬州旅游商贸学校教师绩效管理实施方案，在其基础上得出对其它职业院校的启示，以此对多年来职业院校教师绩效管理问题，提出一些新的思路和参考。具体而言，论文的主要内容包括了以下几大部分：第一部分：绪论。主要介绍本文的选题背景；研究意义；研究内容；研究方法；本文创新点。第二部分：绩效理论的概述。通过对企业绩效理论的基本概念、国内外研究现状；支撑绩效管理指标体系建立的理论基本方法。第三部分：分析江苏省旅游商贸学校绩效管理现状；分析存在的问题，以及分析存在问题的原因。第四部分：阐述绩效管理的基本原则与流程。第五部分：应用企业中广泛采用的BSC与KPI的理论，设计一套适合扬州旅游商贸学校发展的绩效管理实施方案。本文以递进的方式逐步贴近文章主题，采用先面，再线，最后到点的研究思路。1．4本文研究的方法围绕本文的研究内容，主要采用以下几种研究方法：1、文献研究法。通过查阅大量关于企业绩效管理理论，对其进行了归纳总结，结合职业学校改革制度，提炼出论文研究的具体思路与见解。2、理论与实际相结合的方法。将企业绩效管理理论与江苏省扬州旅游商贸学校教师绩效管理的实践相结合。应用理论指导实践，进一步提升理论。使研究成果具有可操作性、针对性。3、实证研究方法。对于论文中构建的绩效管理实施方案，采用了问卷调查的形式，进行了实证研究。1．5本文的创新点本文的创新点主要体现在两个方面：1、将绩效管理理论运用到职业学校。我国绩效管理方法大部分被应用在企业管理中，在教育领域主要用于高校，本文尝试运用绩效管理理论，探索适合扬州旅游商贸学校发展的绩效管理实施方案。2、有针对性建立扬州旅游商贸学校绩效管理可行性方案。针对该校现行的绩效管理方案，运用平衡记分卡法、关键绩效指标法，建立可行性考核指标体系。2绩效管理理论与方法述评2．1相关概念2．1．1绩效的概念世界各国对绩效管理理论的研究正呈现出新的特点和新的趋势，对绩效定义从不同角度进行了解释：萧鸣政认为：萧鸣政著.现代绩效考评技术及其应用》.北京:北京大学出版社.2007年版“绩效，指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。”美国学者BateS和H.1ton（1995）指出：萧鸣政著.现代绩效考评技术及其应用》.北京:北京大学出版社.2007年版MichaelArmstrongandAngelaBaronl.PerformaneeManagement.TheGromwellPress.1998从纵向分类角度，2021年余凯成学者认为绩效包括组织绩效（团队绩效）和员工绩效二个层次，组织绩效包括任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；员工绩效指考核者对自己工作状况的评价。从横向分类角度，2021我国学者于秀芝在《人力资源管理》一书中指出，绩效（performance）的含义一般包含两方面：一方面是指员工的工作结果；另一方面是指影响员工工作结果的行为、表现为素质。将绩效的概念理解为绩效是结果，绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体三种典型的解释。2．1．2绩效考核的概念绩效考核是指考评主体对照目标或者绩效标准,采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月绩效考核包括组织、部门、员工的绩效评估，绩效考核的结果直接影响员工的切身利益，主要包括薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多方面，一般意义上整个部门、企业的绩效评估是指员工绩效评估为基础的。所以，绩效考核以组织工作目标为基本标准，制定员工工作标准，结合评价过程，关注绩效评估中的双向沟通反馈，强调员工的参与，是将评估结果在管理者与员工之间的一项管理沟通活动。这种管理模式符合当前“以人为本”管理的实际情况。2．1．3绩效管理的概念绩效管理，英文名称为performancemanagement，简称PM，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程,形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一个被广泛认可的人力资源管理过程，从90年代早期起逐渐形成，通过设定员工绩效目标，对员工进行考核，是管理者和员工不断双向沟通的过程，促进员工自身潜能的充分发挥，促进企业业绩的改进，实现管理者与员工之间的业务管理循环过程，具体表现为PDCA循坏：P一Plan（策划、计划）、D一Do（执行）、C一Check（检查）和A一Actinn（总结·处理和提高）包小勇.高等学校教师绩效管理研究包小勇.高等学校教师绩效管理研究.北京邮电大学硕士学位论文.2006年有效的绩效管理过程是：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈，具体包括五个基本要素：1、明确的组织战略2、战略目标的制定；3、与目标相适应的组织结构；4、绩效沟通、绩效评价与反馈；5、绩效成绩应用。通过目标分解，也就是对应于绩效管理的指标设定、考评等环节而进行的计划、实施、沟通、考评、反馈、应用结果等管理过程，从而使组织的目标得以实现，全面提升企业绩效。2．1．4绩效管理与绩效考核的关系绩效管理和绩效考核这两个词汇很容易被混淆在一起，事实上，绩效评估是绩效管理不可或缺的一部分，是员工工作绩效评定和估价的过程和方法，绩效管理包括绩效计划、实施、考核和反馈过程，绩效考核只是绩效管理系统中一个环节或子系统，只做绩效考核而忽略其他环节的绩效管理一定会失败，我们知道将绩效考核等同于绩效管理是一种常见现象，管理者往往认为绩效考核的形式特别重要，总愿意设计一套绩效考核表格，量化指标，就认为实现绩效管理。缺乏沟通和反馈，难以使考核指标更加完善，阻碍绩效管理的良性循环，管理者和员工之间必然产生一些障碍，造成员工和领导之间意见的分歧。绩效管理是将绩效考核的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩，以提高绩效，是一个全面、系统的概念包小勇.高等学校教师绩效管理研究.北京邮电大学硕士学位论文2006年。有效的绩效管理从建立“以人为本”的企业文化开始，结合公司的总体目标及员工个人的发展意愿确定个人工作计划、目标，它的作用更多的是改变我们管理者的管理行为，改变员工的思维方式和行为方式。同时可以提高企业的核心竞争力，是企业实现战略目标的中心环节和直接手段，将人力资源管理与企业的战略目标相联接，为提升人力资源管理的职能打好基础，有助于组织总体战略和目标的实现。绩效管理的作用是将企业战略目标转化为可量化的指标，层层分解，加以落实，最后保证了战略同绩效的有机联系。包小勇.高等学校教师绩效管理研究.北京邮电大学硕士学位论文2006年绩效管理与绩效考核的区别如下表：丁为兵.中学的绩效管理.华北电力大学硕士论文.2006丁为兵.中学的绩效管理.华北电力大学硕士论文.2006

绩效管理绩效考核管理程序人力资源管理程序计划式判断式一个完善的管理过程管理过程中的局部环节和手段解决问题事后算帐注重结果和过程注重结果侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断的评估双赢成或者败伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事前的沟通与承诺事后评估关注未来的绩效关注过去的绩效2．2国内外绩效管理理论发展2．2．1国外绩效管理的理论发展管理科学大约是在19世纪末，20世纪初，兴起发展于西方，创始人是美国被称为“科学管理之父”的泰勒，泰勒的主要著作是《科学管理原理》和《科学管理》。阐述的科学管理理论，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。梅奥在1933年创立了基于“社会人”假设的人际关系理论，把管理科学从“科学管理”推进到“行为管理”。虽然，古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻的影响，但是他们共同的特点是，未给管理中人的因素和作用以足够重视。梅奥等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方面：发现了霍桑效应，提出新的领导能力在于提高员工的满意度。到了1943年，马斯洛提出了基于“自我实现的人”假设的需要层次论。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。1965年菲德勒提出了权变管理思想，菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好成绩的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。1966年赫茨伯格提出了双因素激励理论，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的平衡计分卡（BSC），最突出的特点是：将企业的远景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合。加里·德斯勒在2021年提出，目标管理理论，强调组织上协商制定各级组织以及个人的目标，并以此确定彼此之间的成果责任：强调人人为实现目标而努力，进行自我调节和控制：强调通过绩效考核来对整个管理工作进行引导、监督、验证和激励。管理大师彼得·杜拉克指出，如果一个领域没有目标，则这个领域必然被忽视。2．2．2国内绩效管理理论发展我国对绩效管理理论研究较晚，高校中也只是在一些相关课程中涉及到绩效管理的概念，主要是参考了国外研究者的研究成果而成的，研究的文章主要有陈捷的“绩效评估研究的新进展”，蔡永红、林崇德的“绩效评估研究的现状及其反思”，周智红、王二平的“作业绩效和关系绩效”，杨杰、方俐洛和凌文拴的“关于绩效评价若干基本问题的思考”等。卿建中学者于2021年分析了确定关键绩效指标的SMART原则卿建中.董临萍.人力资源管理.北京高等教育出版社.2002年.56-60。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Real1stic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Timebound）卿建中.董临萍.人力资源管理.北京高等教育出版社.2002年.56-60付亚和、许玉林学者在2021年设计了绩效管理体系，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入、绩效结果应用付亚和.许玉林.绩效管理.上海复旦大学.2003.126-136。同时提出关键绩效指标（KPI），是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标付亚和.许玉林.绩效管理.上海复旦大学.2003.126-136孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月由此可见，国内外理论界对于绩效管理的思想进行了多方面的研究，为绩效管理方法的创新和应用提供了良好的理论基础。2．3支撑绩效管理指标体系建立的理论目前，企业绩效管理的研究在国内外己经成为热点问题，企业绩效管理以绩效考核为重要部分，考核者既需要对明确的、可直接把握的因素进行评价，又需要对一些较为模糊的因素进行评价，为此人力资源管理领域的专家学者进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。因此，合理的考评方法的运用非常重要。有关资料表明，绩效考评方法有一百多种，我国现代企业广泛使用并行之有效的方法，包括平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）和目标管理法等。针对各种方法的优缺点，确定各种方法使用范围。本文尝试应用企业绩效管理中已经成熟且较为流行的BSC和KPI相结合的绩效管理模式进行扬州旅游商贸学校教师的绩效管理实施方案研究。2．3．1平衡计分卡法一、平衡计分卡基本概念平衡计分卡是1992年由哈佛大学商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴国际方案总裁戴维·诺顿设计的，平衡计分卡最突出的特点是：它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月。孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月这一结论是他们对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后，总结其经验提出的，主要从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效，能将传统的财务指标和非财务指标结合起来对企业的绩效进行评估。传统绩效考核方法利用财务指标来进行，衡量过去发生的事项，相对比较落后，平衡计分卡以传统的财务指标为基础，兼顾其他三个重要方面的绩效，能反映企业的整体绩效能分析企业前瞻性的发展目标。追求财务目标实现的同时，提升员工能力，实现绩效考核—绩效改进—战略实施—战略修正的目标，获取未来发展需要的无形资产。从1992年以来，平衡记分卡无疑是企业管理理论发展的里程碑之一，在实践中得到了越来越多企业的认可。简单地说，平衡计分卡通过建立一整套财务与非财务指标体系，把目标分解成由财务、客户、内部经营过程、学习与成长多项指标组成的评价系统，如下图所示：二、平衡记分卡的4个角度1、财务方面：财务指标包括销售额、利润额、资产利用率等，是其他三个方面的出发点和归宿，与传统的计量差别不大。解决“我们应提供什么样绩效给股东？”这个问题，为企业财务管理提出考核要求。2、客户方面：通过顾客评价一个企业，主要指标客户满意度、送货准时率、产品退货率、合同取消率、解决“顾客如何看待我们？”这个问题，达到企业愿景。3、内部运营方面：关注影响企业内部管理整体绩效行为，指标主要有员工出勤率、产品生产率、合格品率、生产周期、生产成本、新产品开发速度等。解决“我们业务流程在哪方面做得出色？”这个问题，从而使股东与客户满意。4、学习与成长方面：其目标是解决“我们怎样维持与发展我们的变革与改进能力？”这个问题，涉及创新等影响企业未来成功的基础的方面指标。平衡记分卡将企业长期战略与企业短期工作联系起来，把远景目标通过合理的绩效考核指标得以实现，求得长期与短期目标之间平衡；外部考核与关键内部指标平衡。平衡计分卡的合理运用，有助于公司管理层关注员工的个人发展，内部管理体制的正常运行，能发现问题，修正公司战略，进一步明确结果和产生这些结果的执行情况的因果关系。三、平衡计分卡的优点1、平衡计分卡从顾客角度、内部运营角度、学习与成长角度与财务角度来设计绩效考核体系，从多方面对企业绩效进行考核，打破了传统以财务指标为单一考核指标的局面。2、平衡计分卡使是一个基于战略的绩效考核体系，以顾客为导向，重视团队合作，能在一份管理报告中，同时出现得看似迥异的事项，可以让企业增强竞争力，开展的管理活动可以针对企业长期目标设定。3、平衡计分卡是综合考评，克服了传统考核体系的片面性，提高了公司发展的协调性，强化了战略管理系统。迫使企业领导将所有的绩效考评指标放在一起考虑，防止了次优化行为。四、平衡计分卡（BSC）的实施步骤成立平衡计分卡小组或委员会，建立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标，利用刊物、信件、公告栏、会议等沟通渠道解释公司的远景与战略，让各层管理人员知道，每一部门制定具体的业绩衡量指标去完成公司的远景与战略。加强企业内部沟通与教育，确定业绩衡量量化指标，采用员工反馈意见，改进公司战略并修正平衡计分卡衡量指标，每年、每季、每月的衡量指标更有价值，将每年的报酬奖励制度、员工晋升与平衡计分卡挂钩。2．3．2关键绩效指标KPI一、关键绩效指标KPI的概念关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标法，是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月。孙菲.贵阳新联通公司绩效管理研究.华北电力大学工程硕士研究生论文.2009年5月关键绩效指标必须是可量化的，对于难以定量化的必须是行为化，也就是说，关键绩效指标必须具备可量化的或可行为化这两个特征，关键绩效指标是一个标准化的体系，利用企业管理机制，将企业战略转化为内部过程和活动，从而增强企业的核心竞争力，一个重要的管理原理是“二八原理”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。这样就抓住绩效考核的重心，实现组织目标。数量时间品质成本 关键绩效指标衡量方法关键绩效指标是体现对组织战略目标的绩效指标，可以保证有贡献的行为受到鼓励，促进绩效沟通，KPI体系的设计是一个由上至下的过程，要点在于流程性、计划性和系统性。公司绩效指标公司绩效指标部门关键绩效指标员工绩效计划关键绩效指标工作目标能力发展计划企业经营绩效计划是自上而下的员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中员工绩效计划与企业战略目标的关系二、通常关键绩效指标有以下几个层级构成：1、公司级关键绩效指标：根据组织战略目标，提炼、归纳出组织级的关键绩效指标，再制定关键业务领域的KPI，形成企业级KPI。2、、部门级关键绩效指标：部门负责人根据企业级的KPI制定的。确定相关的要素目标，以便确定指标评价体系。3、具体岗位（或子部门）关键绩效指标：员工个人依据部门的KPI、岗位职责和业务流程，在部门主管的帮助下，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标。4、设定绩效考评标准：关键绩效指标指的是从哪些方面对工作进行衡量，解决“评价什么？”的问题。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被考核者怎样做，做多少？”的问题。标准通常设置两个等级，即基本标准和卓越标准。5、审核关键绩效指标体系：审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被考核对象的绩效，而且易于操作。关键绩效指标体系的建立并不是一次性完成的，需要经过无数次的审核、调整、再审核、再调整才能最终确立。张成,张成,职业院校绩效管理问题研究,西北大学研究生论文,2008年,第15页三、建立关键绩效指标的意义1、企业关键绩效指标体系的建立有利于落实企业战略目标与管理重点，不断强化与提升企业整体核心竞争力，企业创建以责任成果为导向的企业管理体系。2、通过关键绩效指标的建立，使得个人目标、部门目标与企业目标之间保持一致，从而保证企业的长远发展。3、企业关键绩效指标体系的建立可以责任到位，工作聚焦，传递市场压力，使成果明确。4、通过关键绩效指标体系的建立，使不同业务领域的员工相互合作，集中到共同成果上。5、通过关键绩效指标体系的建立，建立企业价值评价与价值分配体系，激励与约束员工行为的管理系统。

3扬州旅游商贸学校绩效管理现状分析3．1扬州旅游商贸学校概况扬州旅游商贸学校前身可追溯到明清扬州最高学府“梅花书院”，1980年在扬州市首创职业教育，1993年通过国标省重点职业学校评估验收，2021年增挂“扬州市旅游职业学校”校牌，2021年5月启动“西点军校”品牌职校打造活动，2021年6月接受江苏省三星级职业学校验收，2021年9月由扬州市政府统筹安排，搬迁到史可法西路15号（原扬州教育学院内），2021年10月，学校更名为“江苏省扬州旅游商贸学校。现有在校生3060人，其中全日制学生2562人，在工在学学生100人，甘肃、新疆、宝应、等办班点398人。校舍面积50638平方米，梅花书院占地17亩、史可法西路新校区占地67.592亩，计划三年内打造现代服务业省级实训基地、国家级服务业紧缺人才培训基地，并着力创建全国知名“西点军校”式品牌职校。扬州旅游商贸学校是扬州市旅游行业人员培训基地，高博微软集团实验学校，江苏省旅游职业教育现代化学校，中国硬笔书法协会扬州工作站，全国计算机应用技术证书考试培训点考核点，国家紧缺人才（游戏人才）授权教育中心，新加坡岗前出国培训基地，省级“导游与饭店服务”专业实训基地，扬州市职业学校技能大赛先进学校，扬州市职业学校技能训练导游与饭店服务示范基地。中国百强职业学校、江苏省职业教育先进单位、江苏省党建工作先进集体、江苏省精神文明建设先进单位、江苏省课改实验学校、第二届江苏省百个优秀志愿服务集体、扬州市教育系统党建示范点、扬州市文明单位、扬州市教育先进学校、扬州市综合考评先进单位、扬州市规范收费单位、2021年度、2021年度职业学校技能大赛先进学校、扬州市职业学校技能训练（导游与饭店服务）示范基地等。3．2扬州旅游商贸学校管理目标近年来，该校为进一步提高学校知名度、美誉度、社会认可度，全力打造一支优秀的员工队伍，培养了大批以服务为宗旨，以就业为导向的职业学校学生，得到了用人单位的一致好评。学校通过长期的社会调研，了解企业用人需求，确定培养目标。自2021年学校搬入新校址后，提出打造“西点军校”式品牌职校管理理念，以培养执行力为抓手，做好教学管理、班主任管理工作，对教师要求每天从打扫包干区卫生做起，做好、做实每件教学、教育工作，以身示范，为培养学生良好的行为习惯起好带头作用。学校组织结构图：校长室校长室校长办公室教务处学生工作处招生就业处工会校长室通过中层以上干部会议，下发学校本年度管理目标，各科室按学校总绩效确定本科室的工作任务，经科室会议讨论提出本科室年度工作新设想、新打算，以报告形式上报学校办公室，制定年度工作要点，工作要点初稿下发各科室征求全体教职工的意见，科室负责人在学校工作大会上向全体教职工宣读科室目标任务书，各位老师按照目标任务书执行。期末对教师年终考评结果结合平时检查和年终考评情况，实施了评估，职工填写绩效评估表、年度考核表，按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，教师自评、小组交流，确定考核等次。运用量化考评依据和座谈会的方式，教师评教、学生评教，确定年终绩效奖金。该校主要制定了教师综合考核指标，让所有教职员工的工作平时有检查，年终有考核依据，平时工作有努力方向。3．3扬州旅游商贸学校现行的管理方案教师考评指标制定，教学考核分为两部分：一部分为日常量化考评，另一部分为学生评教包括教学内容、教学方法、教学态度、实践教学四个部分，每学期用座谈会的方式进行。考评结果使用：①作为教师年终评优的依据。②其工作奖扣分，作为每月、年兑现教师津贴的依据之一。③作为教师晋升职称的依据。扬州旅游商贸学校打造“西点军校”式品牌职校的各项工作已顺利进行并取得阶段性成果，受到社会各界的好评，学校各项工作步入良性发展轨道。为巩固办学成果、全面考查、评价教师的各项工作绩效，同时对教师的教育教学工作做出客观、公正、准确的阶段性评价，更加调动教职工工作的积极性、主动性，特拟定《扬州旅游商贸学校教职工考核方案》作为年终考评的依据。校长办公室年初总结去年工作情况，按各部门工作与教师工作的的联系程度，制定考核内容，确定相应分值如下表，便于相关工作开展，从而实现学校管理目标。（一）考勤（10分）1、日常到岗考勤：（满分5分）A、每月三次以上迟到每增一次扣0.1分；B、事假半天扣0.2分；C、病假（住院除外）一天扣0.1分；D、升旗、学校活动无故缺席一次扣0.1分（以上各项不重复计算）2、教职工大会考勤：（满分5分）A、出满勤5分；B、因公事未参加例会但履行请假手续5分；C、因私事请假3次以内并履行请假手续5分，请假次数每增加五次扣一分，即一次0.2分，扣完为止；D、因病假请假6次以内并履行请假手续5分，请病事假假6次以上，每增加一次扣0.2分，10次以上每增一次扣0.5分，扣完为止。（二）教学育人指标(20分)1、教师要以身作则，为人师表。教学认真，教风严谨，严格遵守学校教学纪律，不迟到、早退、旷教。各系（部）考核工作小组根据教师平时表现和日常考核记录评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。2、教师要既严格要求又关心学生全面发展，寓教育于教学中。各系（部）考核工作小组根据教师平时表现和日常考核记录评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。（三）教学质量指标（50分）1、每学期在学生中开展课堂教学阅卷调查一至二次(见附表一)，若一个教师同时担任若干个班级或课程教学任务时，取各调查值的平均值，得考核分值，并根据该条目权重计入工作质量综合考核成绩。学生问卷调查采样不少于班级学生数的1/3（10－20人）。2、通过听课和评课方式在同行中问卷调查(见附表二)，取平均值得评估值，乘以该条目权重的积计入工作质量综合考核成绩。同行听课采样至少为5名教师。3、领导、专家、考核组成员听课评估，取平均值得评估值，乘以该条目权重的积计入工作质量综合考核成绩。领导、专家、考核组成员听课采样至少为2名。（四）教研、科研与实践指标（20分）1、教师要按时参加政治业务学习及教研活动，各系（部）考核工作小组根据教师到会情况进行考核，每缺一次扣1分，每迟到或早退一次扣0.5分。2、教师每学期要完成额定的听课工作量，要按计划准时听课，各系（部）考核工作小组根据教师听课情况进行考核，每缺一次扣1分。教师听课后，须参加集体评课并根据授课情况认真填写《教师课堂教学评估表》,每缺一次扣0.5分。3、教师要积极参加教科研活动及社会实践活动，有公开发表的教学改革、教学研究方面的论文、科学总结或有参加社会实践活动的调研报告。各系（部）考核工作小组根据教师参加教科研活动、社会实践活动的情况和完成的论文、科学总结、调研报告的质量评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。4、教师要参加学校系两级课程改革和建设，正在实施并已取得一定成效。各系（部）考核工作小组根据教师课程改革和建设的成效评分。优秀：5分；良好：4分；合格：3分；不合格：1分。3．4扬州旅游商贸学校绩效管理存在的主要问题通过对扬州旅游商贸学校绩效管理调查分析，对毕业生跟踪调查，发现该校已取得一定成效，培养的学生受到用人单位一致好评，成才率年年攀升。但教师的考评尚处于教师绩效考核阶段，离真正意义上的绩效管理一定距离，为了了解教师对管理制度的接纳程度，检验目前绩效管理存在的问题，本文尝试制定适应职业学校发展的绩效管理实施方案，制定能调动教师积极性以及适合教师个人生涯的绩效考核指标体系，特进行了此次问卷调查见附表一：本次问卷，本人进行了对比分析，所有被调查人员，针对现有的学校绩效管理进行了作答，本次调查结果具有相当广泛的代表性，从对调查问卷中有关教师基本情况的统计来看，男女教师的比例分别为42%和58%，中学高级教师占26%，中学一级教师占52%；问卷回收率98%，此次调查结果基本上能够反映出教师对于学校现行的绩效管理系统和教师绩效考核指标体系的大致看法。对现行绩效管理的问卷调查结果统计资料：请您根据对我校现行的绩效管理体系作答，下列问题的答案无所谓对或错，请根据您的实际情形决定您同意的程度，在您在认为最接近您想法的空格中打勾。非常同意同意基本同意不同意基本不同意不知道我知道学校的理念及人才培养目标95%5%我认同学校的理念及人才培养目标15%28%45%12%10%教师考核的主要目的是奖惩85%10%5%教师考核大部分由教师参与其中制定8%76%12%4%教师考核结果能充分反映平时工作表现22%15%32%13%18%教师考核结果与教师个人发展有直接联系12%4%8%27%46%3%年终考核引入自我评价体系很有价值10%6%43%22%5%4%考核结果不能真正激励教师8%12%56%27%7%重视同行专家对教师的评价5%6%18%37%28%4%教学工作量越多说明教学的绩效越高4%89%5%2%量化考核指标有利于结果公平与公正15%17%51%16%学生评价的引入十分必要2%4%87%5%2%学生评价较为客观15%79%6%教科研应列为较为重要的考核项目10%65%25%多篇论文反映出其学术成就高低1%2%3%5%89%教师下企业应列为考核项目67%15%8%8%2%我认为职业道德同教师绩效有必然联系67%8%6%16%3%我清楚自己的岗位职责64%22%8%6%考核结果通过正式的方式及时传达给我4%6%90%考核之后，学校与我进行了沟通95%5%我能及时了解自己工作中的不足12%67%21%我有正当的渠道与领导经常沟通与交流1%4%15%48%32%我愿意提出我的建议，且领导善于采纳建议10%78%12%现行绩效管理真正能够改善教师的业绩与效率6%5%20%45%24%考核结果能应用到教师发展的各个方面7%87%6%班主任考核制度能深入人心6%12%35%28%11%由上表调查分析结果可以得出，扬州旅游商贸学校的教职员工，对现有的考核方案以及学校的办学理念，大部分认可并赞成，对考核结果大部分老师认为是为了奖惩，大部分教师认为没有参与考核指标的制定，认为考核结果与自己个人发展没有直接关系。对平时表现的反映则不一致。上图是根据调查资料完成的，可见教师绩效反馈与沟通渠道还不畅通，教师普遍表示不满意。根据调查资料，教师非常愿意下企业锻炼，认为职业道德在教师工作中较为重要，由此可见，江苏省扬州旅游商贸学校绩效管理存在下列问题：只注重对绩效的考核，尚无绩效管理调查资料表明，这种考核目的是为了发放年终奖励工资或为各种评优提供依据，学校领导与教师缺乏全方位的、及时的沟通，学校根据以往经验，建立了一系列考评制度，但领导和教师都认为绩效管理就是惩罚，就是学校扣钱的一个手段，造成教师根据考核内容完成工作，学校领导对员工个人的具体考评情况也很少过问，考核结果大多在结束后以通知的形式告知本人。对绩效沟通与反馈重视不够，且沟通的方式和方法过于简单和单一，教师无法及时从管理者那里了解到对自己的评价，教职员工不能及时发现工作中存在的缺点和不足，也不知道自己成功的地方。没有能够形成全员参与制定计划、及时沟通反馈成绩与不足，领导与员工无法达成共识。管理者认为这种考评就是绩效管理，绩效考评只不过是其中的一个环节，绩效管理不仅仅强调管理与奖惩，更重要的是发挥评价的激励作用，使绩效考核结果与激励机制脱节，没有实现与员工的职业生涯规划相连，这可能会导致不能调动教职员工的积极性和主动性，员工不能明确自己的发展方向，无法通过发挥优势、改善不足来提高个人的绩效并获得提升、晋级或更好的培训的机会也就无从谈起，虽然目前绩效取得了一些成绩，但员工不知道如何扩大自己的发展空间，容易造成停步不前。考核指标制定不够科学和完善扬州旅游商贸学校虽然开展了绩效管理，但高层领导对绩效管理的有关技能掌握不够，管理者和教职员工绩效管理含义、内容、开展绩效管理目的、绩效管理能达到的目的还认识不清，认为绩效管理是人事部门的事情，对此还不够重视。在绩效管理过程中，省略了绩效管理中极为重要的目标制定、沟通管理、绩效反馈等过程，认识上的不到位，造成管理者认为学校绩效评估就是绩效管理。学校领导或上级主管部门对教师的教学科研效能进行考核，对管理工作中的关键环节、关键指标重视不够，对绩效管理的内在要求往往把握不够准确，缺乏坚实的理论根据，造成制定的绩效指标不够科学和完善。在教师考核上重理论教学考核，轻实验实践教学考核，没有对专业教师和公共课教师划出不同标准分别来进行考核，对教学环节的检查也较薄弱，不利于“双师型”教师的培养，可能会让教师产生应付检查的想法。扬州旅游商贸学校制定绩效指标时，自上而下，评价者和被评价者之间是不平等的。由于学校领导缺乏与教师之间民主、平等的交流和沟通，难免产生居高临下的心理状态，教师会对评价产生抵触情绪和心理，故而绩效考核不能真正起到改善绩效、促进发展的目的。三、绩效反馈与沟通渠道不畅通无论是在年终考评上，还是在日常工作的考评当中，都不能很好地发挥绩效反馈与沟通，特别是绩效面谈的作用。员工年终评优往往以投票的方式进行，沟通多是发文件、发通知、开会，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。沟通反馈还反映在绩效管理培训工作方面，培训可以消除员工抵触情绪和各种误解，增进管理者和员工对绩效管理的总体认识和全方位的理解，学校领导认为绩效考评者只要能读懂文件就行，没必要组织评价者培训，造成教师不能理解考核的意义和要领就容易对管理者滋生不满情绪，学校人事部门拟订绩效管理办法后,以文件的形式发到各部门，再组织相关人员考核，收集数据，分出考核等级。管理者缺乏绩效管理相关内容的培训，就不能全面指导单位的绩效管理工作，致使考核结果不能反映真实情况，管理者与员工之间容易产生矛盾，就会直接影响绩效管理工作的效果和企业目标的实现。员工无从知晓自己哪些方面做得好，哪些方面仍需进一步改进，沟通没有捷径，找校长又觉得没必要，绩效考核结果难以得到员工的充分认可，教师对学校的考评制度不太认可，造成应付检查的心态，考核重最终结果而轻过程管理，因此绩效考核最终结果并不能真实反映员工教师实际的工作绩效状况，尤其是漠视了教师平时优异的表现，甚至一个对学生特别关心的老师，因为平时工作忙，疏于教师之间的交流，或少交了某项材料，而没有得到好的评价结果，因为沟通反馈不及时，很可能造成将来工作上的懈怠。最终对本企业的绩效考核体系产生严重的抵触情绪，无疑会大大影响员工的工作士气和精神风貌，从而进一步影响其今后的工作绩效。四、现有绩效管理过程过于形式化目前，国内很多企业为了与国际接轨，已经制定绩效管理方案和绩效管理制度，只在年终才进行一、二次所谓的绩效考核，对结果也不作任何的分析处理，不加以充分的利用，其实质就是走过场，不能帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面进行提高，达不到绩效管理应有的预期效果。绩效考核既需要有目标，又需要应有详细的跟踪记录员工的具体表现，否则，再切实的绩效目标也因为平时记录难以收集，不能公正的考核员工，使考核结果停留在非重要指标上。扬州旅游商贸学校绩效考核结果没能及时有效的与激励机制挂钩，很难真正意义上调动教师的工作热情和积极性，是为了考核而考核，不能促进绩效改进，过于形式化。3．5扬州旅游商贸学校绩效管理存在问题的原因分析扬州旅游商贸学校为全面调动全体员工的工作积极性，培养社会应用型人才，在绩效管理上进行了卓有成效的探索，取得了一定的成绩和经验，许多同类院校也曾来校参观和学习，但是该院从未就管理工作进行过认真总结和科学分析。对于该校绩效管理中存在的这些问题,笔者从绩效管理理论、绩效管理经验、绩效管理实践三个方面发现了产生这些问题的根源：一、从绩效管理理论来看，绩效管理作为一种新的管理机制，传入我国现主要应用于企业管理中，在职业院校中运用尚处于探索阶段，管理者对绩效管理概念的理解还有偏差，对绩效管理的内容和流程等掌握不全面，职业院校对口的绩效管理理论本身不多，对绩效管理的方法和技术掌握不够，导致了绩效管理出现重部门、轻员工的现象，使绩效管理的指标设置和考评失去目标。在理论和有效方法的选用上还缺乏理论指导，是该校管理者对绩效管理认识上不到位的主要原因；二、从绩效管理经验来看，由于管理者基本上都不是管理专业出身，缺少必要的培训，没有管理方面的专业人员来进行科学指导，凭经验对学校进行绩效管理，管理者不能重视沟通与反馈，完善的绩效管理体系无法建立。造成评价体系不完善，评价标准单一，由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩制度，无法激励教师改进教学方式，提高教学质量，以达到最初确立的教学目标，有的教师为了年终好成绩，教学工作中保守行事，不敢进行教学创新。三、从绩效管理实践来看，江苏省扬州旅游商贸学校的绩效管理缺少必要的总结和交流，凭经验进行管理，没有进一步学习同行中的先进经验，以致绩效管理工作没有创新，按部就班，存在了一定的问题。管理者没有将人力资源管理很好地引入到绩效管理系统之中，使员工个人绩效成为一个明显的弱项。该校与大部分开展了绩效管理的职业院校一样，仅仅是在模仿高等院校的模式，专门搞绩效管理研究的人员很少，校际之间管理方法的相互交流也不多，即使有少部分学校在绩效管理方面搞得很好，也没有机会加以借鉴。3．6解决扬州旅游商贸学校绩效管理问题的办法一、加强管理人员及教师的培训绩效管理的技术性比较强，该校绩效管理工作虽然开展了很多年，但还有相当一部分管理者，对绩效管理的目的、内容、程序等不太了解,要搞好绩效管理必须对制定政策的学校负责人、部门负责人以及教师进行全面的培训。通过培训，一是管理者掌握绩效管理的基本方法和技巧，不断提高管理水平。学校必须对所有教师未来的培训发展需要作出计划，制定绩效管理方案，管理者必须掌握绩效管理的基本理论，向行业内外的最优企业学习，职业院校要通过不断学习，不断引进，不断改造，不断创造的办法，结合自身发展需要，制定员工绩效管理系统，不断完善绩效管理体系，推进学校各项事业的全面发展。二是要使教职员工充分认识到绩效管理的重要性，了解绩效管理可以使自己不断提高能力和水平。根据教师的绩效不足、绩效改进措施，促进教师不断提高绩效水平，职业生涯发展提供支持。引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，建立绩效管理体系与教师培训和发展之间的全面联系，即确立终身学习的理念，增强他们参与绩效管理的自觉性，这也是以人为本的具体体现。三是要使教职工了解学校绩效管理的方法，并通过绩效激励使教职工乐于参与到绩效管理中来，集广大教师的聪明才智，使学校绩效管理工作开展得更好。四是通过绩效管理和考评，为教职员工的业务培训等提供可参考的依据，不断提高业务水平。二、建立有效绩效沟通与反馈的良性运行机制绩效目标确定之后，教师就应该开始按照预定开展工作。对发现的问题及时予以解决，并对绩效目标进行适当调整。核心是有效的沟通，建立沟通与反馈的良性运行机制是促进绩效管理的有效方法。通过在绩效实施过程中与教师的充分沟通，可以对绩效目标进行调整，使之更加适应环境变化的需要。有必要以制度的形式建立一套机制，从而架设起管理者与员工之间沟通的桥梁，沟通有各种各样的方式，问卷的形式、座谈的方式、正式的书面文书等。同时，教务处准确的记载与统计，这些在绩效实施的过程中对教师的关键绩效信息进行记录和收集，提供改进绩效的事实依据,及时发现绩效问题，及时分析调整绩效考核指标，更有利于学校可持续发展。三、完善绩效管理系统，使建立的考评系统更加科学学校考评指标的科学制定，有利于有效激发管理者和员工的积极性，绩效考评最终要做到“用制度管人、用制度管事”，而不是“用人管人”，校长要充分认识绩效管理的重要性和必要性，全力支持，大力协助，把部门和员工两个绩效管理真正落到实处。要根据学校发展实际，确定的绩效目标和相应权重，根据学校培养技能型人才的战略目标定位和专业特点来进行，合理确定学校的发展方向，确定学校的年度目标任务，逐步建立学校、科室、员工三级关键绩效考核指标，努力创造适合绩效管理运行的组织系统,把这些硬指标作为考核的重要依据。员工考核要实行分类考评，教师考评要考虑专业特点，要有利于“双师型”教师的培养。按照新绩效期开始阶段结合教师在绩效实施阶段记录和收集到关键绩效信息，对员工进行考核，学校可以邀请管理学方面的专家对学校现有的绩效指标系统进行论证和咨询，以科学发展观为指导，使绩效管理系统不断得到完善。考评工作要以定量考评为主，定性考评为辅，做到定量与定性相结合,避免工作中的随意性。四、鼓励员工参与绩效计划和考核指标的制定，科学编写工作说明书绩效管理成功的关键是要充分调动教职员工的积极性，鼓励教职工积极参与绩效计划和考核指标到过程中，重视与教职工的沟通，尊重他们的意见和建议，形成共识，据此确定每个岗位员工个人的绩效目标，编写各个岗位的工作说明书。确定出所有被分析工作的任务和职责，并进行工作分析可以合理划分各部门之间的职能，设置各科室内部的岗位，制定每个岗位的关键绩效指标，现代绩效管理更为关注教师各方面能力与水平的不断提高以及绩效的持续改进，教师的未来与学校的发展才是其根本的目的。及时地进行绩效考评反馈，帮助教职工改进工作，使他们真正体会到，通过绩效考评自己的工作能力得到了进一步提高，合理运用考评结果，将绩效评价的结果与专业技术职务的评定结合，也是至关重要的，从选拔干部的角度，绩效考核结果的应用可以是其重要的参考要素，促进教职员工和学校工作都得到发展。

4扬州旅游商贸学校绩效管理原则与流程针对扬州旅游商贸学校的管理战略，结合绩效管理理论，以及学校实际，适应社会经济发展的需求，笔者通过对该校绩效管理实践活动调查，大胆钻研，不断探索，建立一套完整的绩效管理方案，使该校绩效管理更加合理，探讨绩效管理工作必须具备下列原则与流程：4．1绩效管理应遵循的原则企业绩效管理是通过实现管理目标来体现价值的，扬州旅游商贸学校实施的绩效管理，应该是一个能适应各种变化，实现学校管理目标，完成全年的工作任务，充分发挥各岗位教职工的潜能，提供畅通的沟通反馈渠道，及时进行改进管理方案，使实施的绩效管理方案能客观公正地评价教职工，进一步促进校园和谐，提高教育质量和教学水平，提高学校管理绩效，考核结果应与教职工的工资、晋升、奖惩、和培训等相结合，真正提高教职工的工作积极性和创造性，符合现代规范化科学管理的要求，为此，制订绩效管理体系方案时需要遵循以下一些指导原则：一、持续改进性原则设计可行的绩效管理实施方案，必须做到表达方式简单易懂，应当对全体员工公开，绩效管理体系应该是一个多向协调沟通与信息反馈的过程。整个绩效管理实施方案不宜繁琐，要利于操作，数据来源易于采集，方便实际操作。有效的绩效管理是一个持续改进的流程，应当注重管理者与员工之间的双向协调沟通，及时修正未来的经营行为和目标，同时，有效地沟通有利于绩效管理流程的运行。适时根据员工反馈意见调整改变绩效考评指标体系，加大对考核工作的宣传力度，才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能持理解、接受的态度。归根到底持续进行的信息沟通，能及时完善考核指标体系，绩效管理考核标准的可操作性、实用性贯穿应能贯穿指标体系设计始终。二、科学有效考核原则职业学校绩效考核应当有明确的、可量化的考核标准，应遵循“科学合理、客观公正、公平公开、人人参与”的原则。尽量避免掺入管理者的主观性和感情色彩，绩效管理体系设计应当尽量做到内容完整、科学合理，尽量避免或减少可能的误差和失真。设计工作的有效性是绩效管理体系设计的基石，考核一定要能客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、个人偏见等带来的考核结果的误差。三、综合平衡性原则职业学校绩效考核指标，既要考虑财务性指标，又要重视非财务指标，设置和评价考核指标要在两者之间维持平衡。考核内容包括员工的工作量、态度、能力、业绩等方面，兼顾眼前利益和长远利益，达到短期业绩指标和长期业绩指标之间平衡。四、考核指标以定量为主，定性为辅原则考核内容无论是部门指标、个人指标的确定，所有的设计工作都要遵循这一原则，应该选择对岗位工作进行分析，确定可行的量化指标，让员工清楚工作的关键点，从而降低考核成本，提高考核的效率，更好的完成职业院校的总体目标。五、遵循“以人为本”的原则职业学校“以人为本”就是最大限度地实现教师的价值，最大限度地激发广大教师的积极性和创造性。绩效考核指标的制定以尊重人、相信人、关心人为前提，制定时把教师作为教育考核的目的，把满足教师的多方面的兴趣和要求作为教育工作的出发点，一切为教师的发展服务，有利于提高教师的积极性，使教育教学工作发挥最好的教学效果。除上述原则之外，整个职业学校绩效管理的方案设计，应以职业院校的总体目标为导向，应当从职业院校长远角度、战略层次出发，不同的岗位、不同的部门应区别对待，设计的绩效考核方案应简单易懂，符合工作实际需要。4．2绩效管理流程绩效管理体系的建立，不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作，应包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、绩效考核、评价和绩效反馈等一个系统性的综合过程，绩效管理体系的建立流程一般包括以下几个步骤：4．2．1制定绩效计划绩效计划是绩效管理体系的一个起始环节,扬州旅游商贸学校建立可行的绩效管理方案,关键要将企业的利益和员工的个人利益有机地联系在一起，体现在计划制定的步骤如下：一、学校内部建立科学合理的管理机制，1、建立学校绩效管理组织机构学校成立绩效管理领导小组，全面负责学校绩效管理工作，实践证明，绩效管理是“一把手”工程，必须由校长亲自挂帅，由副校长及部门负责人以及教师代表为成员，这一机构该机构主要职责是制定绩效管理实施方案，把握学校绩效管理的目标方向，审定绩效指标及标准，监督绩效管理的实施过程，接受教师意见反馈，协调处理绩效管理问题，及时修正方案，并作最终裁决。2、设立绩效管理办公室绩效管理办公室成员：教务处、学工处、招生就业处、总务处等有关职能部门；主要职责：负责绩效管理的综合协调工作，对考评的设计和调整提出建议；指导绩效管理日常工作的开展，定期向校领导汇报考核情况，对员工的不足及时反馈信息，让员工清楚自己工作中存在的问题，及时改正，从而取得进步；对绩效管理运作过程中存在问题的分析，为管理决策、考核等能提供可靠的数据，使考核指标更加具有指导价值，对绩效考评结果的运用提出建议。要求绩效管理部门的工作人员由综合素质高、工作能力强、坚持原则，肯做事、能做事、做成事的教师担任，他们监督和检查绩效考核执行情况，汇总考核意见，决定绩效管理工作的效能，同时要经常性的对这些人员进行绩效管理方面的专业培训，以不断提高工作能力和水平。二、考虑影响绩效计划制定的因素扬州旅游商贸学校制定计划时，要考虑的外部因素包括：企业人才需求市场，本地区初三学生生源数量情况调查、质量情况分析，同类院校专业解读等；考虑的内部因素包括本校长线专业，特色专业，管理优势等内容，制定符合学校可持续发展的绩效计划。制定绩效计划时，要