2023下半年人力资源管理师二级巩固练习题

第页共页2023下半年人力资管理师二级稳固练习题2023下半年人力资管理师二级稳固练习题一、简答题1、简述应对企业人力资短缺的措施。参考解析：企业的人力资发生短缺时，要根据详细情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。(1)将符合条件，而又处于相对充裕状态的人调往空缺职位。(2)假如高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升方案，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘方案。(3)假如短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，那么可以根据《中华人民共和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的方案，这只是一种短期应急措施。(4)进步企业资本技术有机构成，进步工人的劳动消费率，形成机器替代人力资的格局。(5)制订聘用非全日制临时用工方案，如返聘已退休者，或聘用小时工等。(6)制订聘用全日制临时用工方案。总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的鼓励机制，以及培训进步员工消费业务技能，改良工艺设计等方式，来调发动工积极性，进步劳动消费率，减少对人力资的需求。2、企业解决人力资过剩的常用方法有哪些?参考解析：解决企业人力资过剩的常用方法有：1)辞退某些劳动态度差，技术程度低，劳动纪律观念差的员工。2)合并和关闭某些臃肿的机构。3)有条件的企业鼓励内退。4)进步员工整体素质，为企业扩大再消费准备人力资本。5)加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。6)鼓励局部员工自谋职业。7)减少员工的工作时间，随之降低工资程度。8)由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。二、综合题1、胡某于2000年6月12日进入某建材公司工作，双方约定合同期2年。2023年7月，公司安排胡某外出培训2个月，双方同时签订培训协议，约定培训后胡某须为公司效劳5年，不满5年应按已履行协议年限逐年递减赔偿金。2023年5月8日胡某按合同约定提早1个月告知公司到期不再续签劳动合同，公司那么要求胡某赔偿培训费，双方发生争执，公司没有发放胡某5月份工资。胡某为此以第二次公休假(即带薪年休假)和扣发工资的双重理由不再上班。公司在劳动合同即将到期的情况下提起申诉，要求胡某按培训协议返还培训费损失，胡某那么提起反诉，要求公司支付克扣的工资。公司认为，按企业的规章制度，公休假需填报请假单，并经主管批准，方可休假。胡某在未办理任何手续的情况下，擅自安排休假是违规行为，理应不能支持，并承当违规责任。胡某不愿意续签劳动合同，就不能在2年期的劳动合同期内享受两次公休假。另外，培训协议是双方自愿签订的，按此协议规定培训后须为公司效劳5年，不满5年的应按已履行协议年限逐年递减赔偿金，所以不发5月份工资是事出有因的。胡某认为，在公休假前曾向主管口头提出，被允准后才休假的，且以前公休假也是这样办理的，应该无过错。再说，劳动合同即将到期，按本人公休假时间安排正好到合同期终止。公休假是国家规定的，理应享受，个人的合法权利应该得到保护。5月份工资是本人劳动所得，享受公休假工资也是合法的，公司均无理由拖欠不发，且享受公休假后，劳动合同到了终止期,培训协议也是无效的。通过审理，仲裁委根据胡某的实际履行期和培训协议约定效劳期限，做出了胡某返还公司培训费和公司支付胡某5月份工资的`裁决。请答复以下问题：(1)在劳动合同为期2年的情况下，能否享受第二次带薪年休假待遇?(2)在劳动合同即将到期的情况下，双方曾经签订过的培训协议中约定的赔偿条款是否有效?参考解析：(1)《劳动法》第45条规定“劳动者连续工作1年以上，享受带薪年休假”。但劳动者应该正确理解《劳动法》第45条的精神。胡某在公司工作一年后已经享受了第一次年休假，在劳动合同为期2年的情况下，胡某想在终止合同前第二次享受带薪年休假，显然有悖于《劳动法》第45条的精神。以此推理，被诉人想要第二次享受带薪年休假，必须在申诉人处连续工作2年以后。另外，胡某在劳动合同即将到期的情况下，未经书面提出休假的恳求，擅自实行休假，违背了公司的请假制度规定，理应不予支持。(2)关于培训费依约赔偿一事，由于被诉人没有享受第二次年休假的条件，在劳动合同未到期的情况下，擅自休假变为擅自解除合同，这是一种违约行为。另外，虽然双方的劳动