食品有限公司绩效管理制度优质资料

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好味道食品绩效管理制度食品有限公司绩效管理制度优质资料(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）第一章总则第一条绩效考核制度的主旨为了完善食品内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合好味道食品人需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，好味道食品决定实行本绩效考核制度。本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。注：绩效包含工作业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。第二条绩效考核的原则（一）以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。（二）定量考核与定性考核相结合。（三）结果考核与过程考核相结合。（四）考核结果及时反馈原则。（五）公开、公平、公正原则。（六）激励与约束相结合原则。第三条绩效考核的目的（一）通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（三）绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。第二章绩效考核的组织与实施第四条绩效考核的对象绩效考核的对象分为部门及员工两类。（一）部门：包括XX食品公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含销售公司）。以下所述各部门均为此定义。（二）员工：包括XX食品所有在岗正式职工、返聘人员、协议工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类，以下所述员工均为此定义。注：公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的员工不适用此考核制度。第五条考核周期公司部门考核与员工考核均采用月度考核方式，年度考核不再单独进行，年度绩效总成绩为个年12个月考核成绩的自述平均值。第六条考核维度（一）不同考核对象的考核维度不同1.部门考核维度包括：财务、内部营运、客户、部门建议以及加、扣分项。2.部门负责人和部门副职考核维度包括：工作业绩、工作态度、工作能力及加、扣分项；部门负责人的工作业绩直接取部门考核成绩，不再单独考核。3.普通员工考核维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。（二）部门考核维度的涵义1.财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考核指标对于生产和销售部门是盈利类指标，如新产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。2.内部运营：内部营运维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考核指标如工作计划完成率、安全事故率等等。3.客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，，客户包括公司外部客户和公司内部客户，公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。考核指标如客户满意度、客户投诉解决的满意率等等。4.部门建设：考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高。考核指标如部门培训计划完成率、部门创新性工作成果数量等等。5.加、扣分项：加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外工作、为公司记得荣誉。前两项指标的分值为0～5分，为加分项，后两项指标的分值为－5～5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，由部门主管领导进行考核评分。（三）员工考核维度设立的要求1.工作业绩考核目标设立的要求（1）目标项不宜过多，选择对公司效益、价值影响圈套的目标，以4～7条为好；（2）目标值不宜过高或过低，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；（3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（4）考核目标的制定应由直接上级和员工商定，最终由直接上级确定；（5）设立部门工作绩效目标主要依据公司年度经营计划和部门职责制度部门工作绩效目标。设立员工工作绩效目标主要依据部门绩效目标和岗位职责制定员工工作绩效目标。2.加、扣分项设立的要求加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为0～5分，为加分项，后两项指标的分值为－5～5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对员工的表现进行奖励和惩罚，由员工的直接领导进行考核评分。注：工作态度、工作能力两个维度考核指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明。第七条考核关系（一）部门：业务流程相关部门和部门主管领导考评。（二）部门负责人：包括直接上级考评、直接下级考评、相关部门负责人考评。取部门考核成绩作为部门负责人的工作业绩成绩，不再单独进行考评；下级、相关部门负责人只需对部门负责人的工作态度、工作能力、加、扣分项进行考评。（三）部门副职：包括直接上级考评和直接下级考评。（四）普通员工：直接上级考评直接下级。对于部门管理层级超过两的部门（如设有副职的各部室），直接上级（如副部长）考评后，部门负责人（如部长）要对考核结果进行审核把关。注：部门负责人、部门副职、普通员工都要进行考核自评，但个人自评成绩仅供上级评分时参考，不纳入考核成绩计算。第八条绩效考核的组织机构及其职责（一）绩效薪酬委员会XX食品设立绩效薪酬委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。绩效薪酬委员会由某公司高层领导、人力资源部部长、企划部主管经营计划的副部长组成，绩效薪酬委员会设主任1人,由总经理担任。绩效薪酬委员会每月召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由绩效薪酬委员会主任主持，绩效薪酬委员会主任具有最终裁定权。绩效薪酬委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。（二）人力资源部人力资源部是XX食品员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。（三）企划部企划部是XX食品部门考核工作的组织实施机构，负责部门绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。（四）其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。注：相关部门指的是本部门工作流程所涉及的相关主要部门。本制度内所指相关部门均指此意。第九条考核程序考核流程示意图绩效考核目标分解、确认、签订责任书各考核人对被考核对象进行考核评分（包括自我评分）结果统计结果确认，进行考核面谈，确定下期责任书是否达成一致员工向人力资源部递交书面申诉材料人力资源部调解是否有效由绩效薪酬委员会处理，做出最终裁定考核过程结束将考核结果交至人力资源部汇总汇总结果报绩效薪酬委员会审批汇总、应用、存档第十条绩效考核目标分解（一）部门绩效目标的制定1.《部门年度绩效目标责任书》的制定：年初部门负责人根据部门职责、公司年度经营计划及本部门年度工作计划，编制《部门年度绩效目标责任书》，经企划部审核确认后，部门负责人送交其主管领导审核确认，报绩效薪酬委员会批准，批准后企划部副部长、部门分管领导、部门负责人共同签订《部门年度绩效目标责任书》；企划部汇总各部门已签订的《部门年度绩效目标责任书》留存并送人力资源部备案，作为制定《部门月度绩效目标责任书》的参考。2.《部门月度绩效目标责任书》的制定：部门负责人根据《部门年度绩效目标责任书》，编写《部门月度绩效目标责任书》，经企划部审核确认后，部门负责人送交其主管领导审核确认，然后报绩效薪酬委员会批准，批准后企划部副部长、部门分管领导、部门负责人共同签订《部门月度绩效目标责任书》；企划部汇总各部门已签订的《部门月度绩效目标责任书》留存并送人力资源部备案，作为部门月度考核的依据。（二）员工绩效目标的制定1.《员工年度绩效目标责任书》的制定：年初员工根据岗位说明书、本部门年度工作计划及《部门年度绩效目标责任书》，编制《员工年度绩效目标责任书》，上报直接上级领导审核后双方确认签字，作为制定月度绩效目标责任书的参考。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。2．《员工月度绩效目标责任书》的制定：员工根据岗位说明书、本部门月度工作计划和《部门年度绩效目标责任书》，编写《员工月度绩效目标责任书》，上报直接领导审核后双方确认签字，作为月度考核的依据。对部门内管理层级超过两级的员工，直接上级审核后报部门负责人审批，审批通过后三方共同确认签字。3.《员工绩效目标责任书》签订后，签订双方各持一份，有下属的管理人同的绩效目标责任书送交人力资源部门备案，作为本考核周期的工作指导和考评依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，可重新填写其相应的《绩效目标责任书》，双方确认后，进行变更签字，按照各层次绩效目标制定的程序重新确定。第十一条考核实施分工（一）部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。（二）部门负责人的绩效考核由人力资源部部长组织实施并统计，汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报绩效薪酬委员会审批后，作为核算绩效工作的依据并备案。（三）部门绩效考核由企划部组织实施并统计、汇总各部门考核结果，企划部的考核由人力资源部组织实施并统计、汇总结果。考核结果报绩效薪酬委员会后，送人力资源部作为核算绩效工资的依据并备案。第十二条考核评分（一）打分规则考核采取打分方式，满分为100分，加分项为20分，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小数点后两位。（二）员工自评员工对照《绩效目标责任书》与评分标准独立进行自我评价，填写《绩效考核评分表》，在下个月度初3日内完成，上交直接上级。第十三条考核结果分析与控制（一）为避免年度考核成绩的平均化倾向，年度考核成绩100分（含100分）以上（100～120分为优秀）的员工比例不能超过部门内普通员工总数的20%，部门内员工年底按年终总绩效排序，末位员工人数必须占部门内普通员工总数的10%～20%。普通员工人数少于4人（含4人）的部门内年度考核成绩为优秀的员工人数不能超过1人。（二）部门负责人和部门副职不参加排序，直接按其年终绩效总成绩评定等级。第十四条考核时间（一）各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报企划部。（二）企划部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束賆把员工考核结果送交绩效薪酬委员会审批，绩效薪酬委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。第十五条考核结果分析、验证人力资源部对整体绩效考核结果进行分析并验证，对提出的问题提出相应的改进方案，提交绩效薪酬委员会审核、批准后，按照相应的方案实施。（一）部门工作差错与员工工作差错交叉校验部门考核结果和员工考核结果出来后，部门考核扣分项必须和部门内员工扣分项相对应，即检验部门职责是否确实分解到部门内部员工的职责上面，若发现有部门差错和员工工作差错无法对应的情况，则由人力资源部进行分析，并组织对部门或员工重新进行考核评分。（二）工作能力成绩与工作业绩成绩的校验如员工年度考核中工作能力成绩与工作业绩成绩相差较大，则分情况采用相应措施。能力考核成绩为良好以上（制造部的中层能力考核的单项分数在12分以上，职能部室的中层管理人员能力考核的单项分数在16分以上），即有工作能力，但工作业绩却相对不好，应考虑采取以下措施：情况一：业绩指标过高，适当高低指标；情况二：与岗位不匹配，适当调岗；情况三：员工有能力但工作不负责；能力考核成绩为合格及合格以下（制造部的中层管理人员能力考核的单项分数在12分以下，职能部室的中层管理人员能力考核的单项分数在16分以下），即有工作能力一般或较低，但工作业绩却相对较好，应考虑采取以下措施：情况一：业绩指标过低，适当调高指标；情况二：能力不足，加强培训；注：该条款校验结果可作为考核结果反馈时的参考依据。第十六条特殊情况的处理（一）绩效考核中工作绩效目标的执行过程中由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难时，应视该项问题的程度与影响大小，按下列情况酌情处理：1.该问题仅属部门内部个别问题，与其他部门工作关联度不大时，由绩效目标执行人与部门负责人会同部门分管领导商定解决，报人力资源部备案。2.该问题将影响其他部门或人员工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定，并报绩效薪酬委员会审核。（按照申诉，复核的解决层级进行）批准后送人力资源部备案。（二）人力资源部或企划部上报的考核结果未能获绩效薪酬委员会审批通过的，按复核程序及方法组织复核。复核后结果再次报绩效薪酬委员审批，以绩效薪酬委员会审批、裁决的结果为最终结果。第十七条奖惩措施考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况发生。若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：（一）属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；（二）属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工工资的50%。员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向绩效薪酬委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确实有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月并绩效工资的30%～50%。举报人员的姓名严格保密，奖励不公开，只发给员工个人。第十八条部门月度考核实施细则部门考核采取月度考核的方式进行。（一）部门考核维度权重分配。部门四个考核维度权重的分配根据各部门的性质和特点的不同而不同，待各部门的KPI指标提取后再确定。（二）部门月度考核成绩的计算。部门月度考核成绩＝相关部门桥桩评分的算术平均值部门月度绩效系数＝部门月度绩效成绩／100（三）部门年度绩效总成绩的计算。部门年度总成绩＝部门各月的绩效成绩的算术平均值部门年度绩效总系数＝部门年度绩效总成绩／100第十九条部门负责人月度考核实施细则（一）部门负责人月度考核维度权重分配。制造部门负责人月度考核三个考核维度，权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分，工作态度占15分，加扣分项20分，满分120分；职能部室部门负责人月度考核三个考核维度，权重分配比例为：工作业绩占60分，工作能力中20分，工作态度占20分，加、扣分项20分，满分120分。（二）部门负责人月度考核成绩的计算。部门负责人月度考核成绩来源于直接上级考评、直接下级考评、相关部门负责人考评、部门月度绩效成绩四个方面。部门负责人月度考核成绩＝直接上级评分×80%＋直接下级考评×10%＋相关部门负责人评分×10%部门负责人月度绩效工资系数＝月度考核成绩／100注：部门负责人的工作业绩成绩取部门月度绩效成绩的70%或60%（制造部取70%，职能部室取60%），直接下级和相关部门负责人只对部门负责人的工作态度、工作能力进行考评，直接上级对部门负责人的工作态度、工作能力和加、扣分项进行考评。第二十条部门副职月度考核实施细则（一）部门副职月度考核维度权重分配。制造部门副职月度考核三个考核维度权重分配为：工作业绩占70分，工作能力占15分,工作态度占15分，加、扣分项20分，满分120分；职能部室部门副职月度考核三个考核维度，权重分配比例为：工作业绩占60分，工作能力中20分，工作态度占20分，加、扣分项20分，满分120分。注：部门副职与部门负责人月度绩效考核的不同之处在于部门负责人的工作业绩成绩取部门月度绩效成绩的70%或60%（制造部取70%，职能部室取60%），而部门副职的工作业绩成绩和普通员工一样需要单独进行考核决定。（二）部门副职月度考核成绩的计算。部门副职月度考核成绩来源于直接上级考评、直接下级考评、相关部门负责人考评、部门月度绩效成绩四个方面。部门副职月度考核成绩＝直接上级评分×90%＋直接下级考评×10%＋相关部门负责人评分×10%部门负责人月度绩效工资系数＝月度考核成绩／100第二十一条普通员工月度绩效考核实施细则（一）普通员工月度考核维度权重分配。制造部普通员工月度考核三个考核维度、权重分配为：工作业绩占80分，工作态度占20分，加、扣分项20分，满分100分；职能部室普通员工月度考核三个考核维度、权重分配比例为：工作业绩占70分，工作能力中20分，工作态度占30分，加、扣分项20分，满分100分。（二）普通员工月度考核成绩的计算。普通员工月度考核成绩来源于直接上级考评。普通员工月度考核成绩＝直接上级评分普通员工月度绩效工资系数＝月度考核成绩／100第二十二条员工年度绩效总成绩计算部门负责人和部门副职年度考核成绩＝部门负责人全年12个考核成绩的自述平均值×90%＋部门负责人和副职年终述职成绩×10%普通员工年度总绩效成绩＝普通员工全年12个月考核成绩的自述平均值员工年度奖金系数＝员工年度总绩效成绩／100第二十三条考核结果公布部门考核结果由企划部按考核周期向公司公布。普通员工及非主持工作的部门副职考核结果由各部门按考核周期至少在本部门内公布。部门负责人考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。第二十四条考核结果综合应用部门考核结果影响部门内每位员工的月绩效工资和年终奖；员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。（一）调薪。年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗位级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报绩效薪酬委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者，降低一级工资。（二）调岗。调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。（三）培训。通过员工业绩或单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为管理人员重点培养对象，增加相应的培训。（四）工作指导。通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。（五）年终评优。通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评估的候选人资格。第三章考核的沟通反馈与申诉第二十五条考核前的指导在绩效考核开始执行前，员工与直接上级共同讨论确定绩效目标，对绩效目标完成过程中可能出现的问题进行预计，对目标值的设定进行讨论，达成一致意见后共同签订绩效目标责任书。第二十六条考核过程中的沟通与指导（一）沟通与反馈。在考核期间内，直接上级保持随时与被考核者沟通，就员工的绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，员工也应就工作完成情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以及取得相簿的支持和指导，以保证绩效目标的达成。（二）考核记录。在工作过程中，考核人负责记录被考核人工作过程中的关键事件，作为考核打分的依据和原始凭证，以便被考核人对考核成绩有异议时，在考核面谈和考核申诉时有据可查。对员工的月度检查，各部门负责人要有记录，并通过面谈和其他方式反馈给员工，以便于员工工作业绩和工作能力的及时提高。考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考核期间的重要工作表现作为考核评价的客观依据，并对工作中出现的问题提出改进建议。第二十七条考核结果的反馈与指导考核结果公布后，员工根据上个考核周期工作完成的情况，塇上一期的《绩效目标责任书》，在考核结果公布后2日内完成并一同上交直接上级，直接上级在收到员工《绩效目标责任书》3日内对员工进行考核结果反馈工作。直接上级上个考核周期的考核结果与被考核人面谈，共同确认工作目标完成情况及考核成绩，就上个考核周期取得的成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见，直到达成一致看法，然后上级与下级共同协商确定下一期的《绩效目标责任书》，达成一致意见后共同签订。各部门的分管领导对部门的绩效考核结果反馈与部门负责人的考核结果反馈同时进行。反馈面谈后，面谈双方填写《绩效改进记录表》并报人力资源部汇总，所有的考核反馈工作应在下一月15号前完成。第二十八条申诉与处理如被考核人对考核目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以规定时间内填写绩效考核申诉表，提出申诉。（一）部门绩效考核结果申诉。部门绩效考核结果申诉应在得到部门绩效反馈后的3个工作日内向企划部提出申诉，企划部在收到部门申诉表的3个工作日内对考核情况进行复核并进行协调解决；如果经协调仍无法达成一致意见，企划部上报绩效薪酬委员会，绩效薪酬委员会在3个工作日内对申诉进行裁决，绩效薪酬委员会裁决结果作为考核最终结果应用，不再进行申诉处理。企划部的申诉直接由绩效薪酬委员会裁决。（二）员工申诉。员工的申诉应在面谈后2个工作日内向人力资源部提出，人力资源部在收到员工申诉报告的2个工作日内将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核，并组织相关的申诉人、申诉人的直接上级进行协调；复核与协调应在2个工作日内完成。复核与协调后仍不能达成一致意见的，进入特殊申诉程序。员工填写绩效考核申诉表，上交人力资源部，普通员工的特殊申诉由人力资源部在收到特殊申诉表的3个工作日内组织申诉人、申诉人的直接上级、申诉人直接上级的领导、人力资源部相关人员进行复议，复议结果作为考核最终裁决，不再进行申诉处理。部门负责人的特殊申诉，由人力资源部在2个工作日内提交绩效薪酬委员进行最终裁决。注：部门与员工的申诉工作应在每月的18号前完成。（三）申诉特别事项。相关人员出差：短期出差应延后后处理，待当事人回来后解决；如出差时间较长，可由其委托人代出差人履行相关职责，或由绩效薪酬委员会直接做出裁决。第四章解释与实施第二十九条本制度由XX食品绩效薪酬委员会组织制定，每年进行不少于一次的修订。绩效薪酬委员会授权人力资源部行使解释权；最终解释权在绩效薪酬委员会。第三十条本制度自发布之日起实施。本制度实施后，除按计件考核的相关人员没用原有的考核以外，原有规章制度自行终止。与本制度有相冲突的规定一律以本制度为准。附件1.各类考核表（参考表样）附件2.部门关键绩效指标提取说明1.部门月度、年度绩效责任书被考核部门主管签字：签订日期：考核指标工作目标财务123内部运营12345客户部门建设企划部主管签字：分管领导签字：2.部门月度、年度绩效责任书所在部门：签订日期：工作业绩考核指标工作目标1.2．3．4．5．被考核人签字：直接上级签字：3．普通员工月度考核评分表被考核人：所在部门：考核维度考核指标分值自评直接上级评分工作业绩（80分）12345小计80工作态度（20分）积极性、主动性5协作精神5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计20加扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计100考核人签字：考核日期：4．制造部门副职月度考核评分表被考核人：所在部门：考核维度考核指标分值本项得分工作业绩（70分）（一般4至6项）12345小计70工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计15工作能力（15分）专业知识与技能5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计100考核人签字：考核日期：5．职能部门副职月度考核评分表被考核人：所在部门：考核维度考核指标分值本项得分工作业绩（60分）（一般4至6项）12345小计70工作态度（20分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计15工作能力（20分）专业知识与技能5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计100考核人签字：考核日期：6．制造部门副职月度考核成绩汇总表被考核人：所在部门：考核维度考核指标自评上级评分（A）下级评分(B)工作业绩（70分）12345小计80工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计20工作能力（15分）专业知识与技能决断力、规划能力协调力、执行力小计加扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计月度考核总成绩＝A×90%＋B×10%＝被考核人签字：汇总人签字：7．职能部门副职月度考核成绩汇总表被考核人：所在部门：考核维度考核指标自评上级评分（A）下级评分(B)工作业绩（70分）12345小计80工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计20工作能力（15分）专业知识与技能理解力、判断力决断力、规划能力协调力、执行力小计加扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计月度考核总成绩＝A×90%＋B×10%＝被考核人签字：汇总人签字：8．制造部门负责人月度考核评分表被考核人：所在部门：考核维度考核指标分值本项得分工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计15工作能力（15分）专业知识与技能5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计100考核人签字：考核日期：9．职能部门负责人月度考核评分表被考核人：所在部门：考核维度考核指标分值本项得分工作态度（20分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守制度、服从安排）5小计15工作能力（20分）专业知识与技能5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1．工作任务超额完成0～52．工作方法创新并取得良好效果0～53．出色完成领导交办的额外工作－5～54．为集体赢得荣誉－5～5小计合计100考核人签字：考核日期：10．制造部部门负责人月度考核成绩汇总表被考核人：所在部门：考核维度考核指标自评上级评分（B）下级评分（C）相关部门负责人评分（D）工作态度（15分）积极性、主动性责任心、勤勉程度纪律性（遵守制度、服从安排）小计工作能力（15分）专业知识与技能决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1．工作任务超额完成2．工作方法创新并取得良好效果3．出色完成领导交办的额外工作4．为集体赢得荣誉小计合计月度考核成绩（A）＝部门考核成绩×70%月度考核总成绩＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%汇总人签字：汇总日期：11．职能部门负责人月度考核成绩汇总表被考核人：所在部门：考核维度考核指标自评上级评分（B）下级评分（C）相关部门负责人评分（D）工作态度（15分）积极性、主动性责任心、勤勉程度纪律性（遵守制度、服从安排）小计工作能力（15分）专业知识与技能决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1．工作任务超额完成2．工作方法创新并取得良好效果3．出色完成领导交办的额外工作4．为集体赢得荣誉小计合计月度考核成绩（A）＝部门考核成绩×70%月度考核总成绩＝A＝B×80%＋C×10%＋D×10%汇总人签字：汇总日期：12．绩效反馈改进记录表考核期间的工作不足之处（由被考核人填写）：绩效改进计划（由被考核人填写）：希望接受的培训项目（由被考核人填写）：考核人对被考核人的评审意见及工作改进建议（由考核人填写）：面谈时间：面谈意见：□完全达成一致□基本达成一致□存在分歧具体分歧：考核人：日期：被考核人：日期：部门主管领导：日期：人力资源部意见：日期：13．部门考核申诉表考核申诉部门考核部门申诉时间受理时间申诉理由部门分管领导意见时间：签字：企划部意见时间：签字：绩效薪酬委员会意见时间：签字：14．员工考核申诉表考核申诉人工作岗位所在部门考核人工作岗位所在部门申诉时间受理时间申诉理由直接上级意见时间：签字：部门分管领导意见时间：签字：人力资源部意见时间：签字：绩效薪酬委员会意见时间：签字：附件2：部门关键绩效指标提取说明1．关键绩效指标提取原则原则正确做法错误做法具体的切中目标抽象的适度细化未经细化的随情境变化复制其他情境中的指标可衡量的数量化的主观判断行为化的非行为化描述数量或信息具有可得性数据或信息无从获得可实现的在付出努力的情况下可以实现过高或过低的目标被考核人在职责内对考核项目可以控制被考核人对考核目标无法控制现实的可证明的假设的可观察的不可观察或证明的有时限的使用时间单位模糊的时间概念关注效率不考虑时效性2．选择各类指标时应注意的问题（1）“短期”绩效与“长期”绩效的平衡；（2）“部门”绩效与“全局”绩效的平衡；（3）“结果”指标与“过程”指标的平衡；（4）“定量”指标与“定性”指标的结合（考核指标尽量量化，但不能量化或量化后无法抓住重点的不要勉强量化）。3．选择各类指标的原则部门考核指标共分为四类，包括财务类、内部营运类、客户类和部门建设类，四类指标满分100分。（1）选择财务类指标的原则：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考核指标对生产和销售部门指的是盈利类指标，如新产品开发收益率、销售目标达成度、生产成本降低率等等；对于职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。（2）选择内部营运类指标的原则：内部营运维度考察为了实现组织目标，部门做了哪些工作，尽量体现部门的主要工作目标，数量不应过多，一般5～10个，特别要考虑设定目标值时的难易程度，保证此类指标的目标值可以设定的比较准确且数据比较容易获得，考核本身的以难度不大。考核指标如工作计划完成率、安全事故率、出粉率等等。（3）选择客户类指标的原则：客户维度考察客户对部门工作的认可度，客户包括公司外部的客户和公司内部的客户，公司业务流程衔接中下一个部门的服务对象。根据服务对象的需要选取考核指标。考核指标如内部客户满意度、外部客户满意度、客户投诉解决的满意度等等。（4）选择部门类指标建设的原则：部门建设考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高。根据部门工作发展的需要考虑员工需要具备哪些能力，然后根据获取这些能力的需要选取工作目标，从工作目标中提取考核指标。考核指标如部门培训计划完成率、部门创新性工作成果为数量（技改项目）、党务工作计划完成率等等。通常每个部门的KPI指标总数应该控制中10～20个。其中财务维度3～5个指标；客户维度3～5个指标；内部营运维度3～6个指标；部门建设维度2～4个指标。指标太少则可能无法全面反映部门的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且分配权重的时候比较分散，体现不出激励的作用。4．各类指标权重设置的原则根据各个部门工作内容与工作重点的不同，四类指标的权重不尽相同，每类指标内各个指标的权重也不相同。（1）公司战略影响重要性高的指标及工作目标权重高。（2）对被考核部门影响直接且显著的指标及工作目标权重高。（3）财务类指标如费用控制应与各个部门发生关系，但权重分配在不同性质部门之间应不同，如在制造部可以占50%～60%左右，而在总经理办公室占10%～15%左右即可。（4）每一类的权重一般不要小于10%，每一项的权重也不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。5．常用绩效指标及计算公式下面所列的是一些常见的部门考核指标，仅供各部门提取本部门指标时作为参考，但各部门指标并不仅限于下列指标，各部门需结合本部门实际情况，提取符合本部门特点的考核指标。财务类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源部门费用预算达成率（实际部门费用／计划费用）×100%部门费用及预算资料项目开发费用预算达成率实际项目研究开发费用／计划费用）×100%项目研究开发费用实际及预算资料招聘费用预算达成率（实际招聘费用／计划招聘费用）×100%招聘费用实际及预算资料培训费用预算达成率（实际培训费用／计划费用）×100%培训费用实际及预算资料人力成本总额控制率（实际人力成本／计划人力成本）×100%财务部车辆费用预算达成率（实际数／预算数）×100%财务部办公费用预算达成率（实际数／预算数）×100%财务部会务接待费用预算达成率（实际数／预算数）×100%财务部销售目标达成率（实际销售收入／计划销售收入）×100%销售报表产品或服务销售达成率（实际销售收入／计划销售收入）×100%销售月报表投资收益率所管辖账户净投资收益率或总经理批准不及时调整的年度投资计划财务部客户类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源某重点产品市场占有率平均值：（产品销售额／市场容量）×100%市场销售月报、市场资料解决投诉率（解决的投诉数／投诉总数）×100%投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度（年客户投诉解决总时间／年解决投诉总数投诉记录市场知名度接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值问卷调查客户满意度接受随机调查的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值客户满意度调研客户投诉解决的满意率（客户对投诉结果落单的投诉数量／总投诉数量）×100%客户投诉记录新客户增加数量（本期新客户数／总客户数数）×100%客户投诉记录最终客户数量（本期老客户数数／客户总数）×100%本期新客户数、客户总数内部客户满意度接受调查的部门对被测评部门所提供服务的满意度内部客户满意度调查结果部门建设类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源部门培训计划完成率（部门培训实际完成情况／计划完成量）×100%部门培训计划记录提出建议的数量和质量（鼓励创意性指标）领导认可的合理化建议的数量和质量上级领导的评价员工流动率（离职人数／现有人数）×100%人力资源部创新建议采纳率接受随机调查的客户对公司知名度评分的算术平均值问卷调查客户满意度（被采纳的创新建议数量／部门建议总数量）×100%创新建议采纳记录培训参与率（实际参加培训的员工数／规定应参加培训的员工数）×100%培训出勤记录内部员工满意度下属员工用满意度调查表评分人力资源部组织评估内部营运类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源工作目标按计划完成率（实际完成工作量／计划完成量）×100%工作记录报表数据出错率（查出有错误报表数量／提交报表总数）×100%报表检查记录财务报表出错率（查出有错误的财务报表数量／提交的财务报表总数）×100%财务报表检查记录员工工资发放出错率（错误发放的工资次数／发放的工资次数）×100%工资发放记录绩效考核按时完成率（按时完成的绩效考核数／绩效考核总数）×100%绩效考核记录会议组织、安排的有效性及时有效安排会议的程度上级评价入职离职手续办理的及时性员工入职或离职办理相关手续时间＝员工入职或离职实际办理相关手续时间－按照规定办理员工入职或离职相关手续时间工作记录法律意见建设性法律意见被提意见对象和法律部主管领导的认可上级领导的评价稽核意见建设性稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可上级领导的评价稽核报告的质量1．符合内部稽核的工作规定；2．有无重大差错；3．稽核建议的针对性、有效性上级领导的评价出入库手续齐全率应办手续／实办手续）×100%出入库记录服务响应时间向客户提供服务的响应时间平均值客户服务记录业务管理规范程度及效率业务流程顺畅、业务管理规定书面化、业务流程高效化实际业务工作制度和工作流程实施、改进比率（实施的新制度和流程数／制定的新制度和流程总数）×100%中心综合管理部组织评估优倍天成商贸管理制度二零一五年六月优倍天成商贸管理制度第一章公司考勤管理制度1第二章公司办公室管理制度2第三章印章管理规定3第四章办公用品购置领用规定5第五章公司保密管理制度6第六章安全保卫制度7第七章公司车辆管理制度8第八章卫生管理制度9优倍天成商贸管理制度为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度。第一章公司考勤管理制度一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。二、公司办公室人员上下班必须严格按照作息时间执行，上班时间不得迟到、早退和不请假离开工作岗位，不得出现旷工现象及擅自离岗，超过30分钟作旷工半天处理(无法及时通知等特殊原因除外)；外出办理业务前，须经本部门负责人同意。三、周一至周五为工作日，周六、周日为休息日。因工作需要加班的，由各部门负责人自行安排，节日值班由集团公司统一安排。四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；1天以上的，由副总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事必须向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。五、上班时间特殊私事需要中途离岗,必须向所属单位负责人请假；待领导批准方可离开单位；六、公司员工因病、因事或其他特殊原因不能按时上下班的应请假，未经批准而不按时上下班的作旷工处理；七、上下班途中遵守交通规则、注意安全、杜绝酒后驾车；（详见员工手册）第二章公司办公室管理制度一、员工上班要自觉树立企业形象,时常保持办公环境整洁,办公台面文件摆放整齐。不准躺或坐在办公台上；二、上班前30分钟按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生，保持办公场所整洁、干净的工作环境；三、上班要佩带工作卡，同事间要相互协作，相互支持，保持良好的工作态度和风貌；外出办公事时要向领导或同事打招呼，说明去向；四、员工必须服从上级管理人员领导，不得工作怠慢；工作期间遇到客户访问时，必须主动、亲切的接待或提供咨询；五、有来访时必须做好记录，包括：来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信息；六、不准使用公司办公打私人，也不可以用自己与亲友长时间聊天；七、工作期间内不得窜岗、闲聊、不得利用电脑上网玩游戏、看电影、吃食物、听音乐等与工作无关的事情；八、不得利用网络做自己个人的其它生意（如网店、网购等）；不得向朋友透露公司商业机密；九、下班时必须关好门窗及设备电源，防止安全事故发生；各办公室、会议室没有人工作时，应自觉做到人离熄灯，并关上空调（或风扇）等电源开关；关闭电脑电源、打印机、复印机等办公设施在一小时内不使用时要关闭电源；十、爱护公物，节约物品；使用完卫生间后，要关闭水笼头等水源设施，杜绝浪费；第三章印章管理规定第一条印章是公司经营管理活动中行使职权的重要凭证和工具，印章的管理，关系到公司正常的经营管理活动的开展，甚至影响到公司的生存和发展，为防止不必要事件的发生，维护公司的利益，特制定本办法。第二条商贸公司授权由总经理负责“优倍天成商贸”“优倍天成商贸合同专用章”印章的保管和使用；财务会计负责“优倍天成商贸财务专用章”、“发票专用章”的保管和使用；财务出纳负责“公司法人名章”的保管和使用；业务部负责“发货专用章”的保管和使用；第三条商贸公司各类印章由各岗位专人领取并保管，不得转借他人。第四条商贸公司建立印章管理卡，专人领取和归还印章情况在卡上予以记录。第五条印章持有情况纳入员工离职时移交工作的一部分，如员工持有公司印章，须办理归还印章手续后方可办理离职手续。第六条商贸公司各级人员需使用印章须按要求填写印章使用单，将其与所需盖章的文件一并逐级上报，经公司主管经理审批。经批准后方可交印章保管人盖章。第七条印章保管人应对文件内容和印章使用单上载明的签署情况予以核对，经核对无误的方可盖章。第八条在审核过程中被否决的，该文件予以退回。第九条涉及法律等重要事项需使用印章的，须依有关规定经公司法律顾问审核签字。第十条业务人员依日常的权限及常规工作内容自行使用“发票专用章”无须经上述程序，使用前由财务人员、业务主管批准即可使用。第十一条用印后该印章使用单作为用印凭据由印章保管人留存，定期整理后归档。第十二条业务人员因工作需要携带空白合同的，合同专用章保管人可预先在公司统一印刷的空白合同上盖章后交商务人员使用，但必须办理合同领用手续，并要求在合同签署后立即将合同返回，存档备查。第十三条印章原则上不许带出公司，确因工作需要将印章带出使用的，应事先填写印章使用单，载明事项，经公司总经理批准后由两人以上共同携带使用。第十四条印章保管人必须妥善保管印章，如有遗失，必须及时向公司领导报告。第十五条任何人员必须严格依照本办法规定程序使用印章，未经本办法规定的程序，不得擅自使用。第十六条印章保管人员应遵守公司的保密规定，不得泄露工作中接触的公司保密事项。第十七条违反本办法的规定，给公司造成损失的，对违纪者予以经济处罚，造成严重损失或情节严重的，移送有关机关处理。第四章办公用品购置领用规定一、公司各部门所需的办公用品，在每月20日前由各部门对本部门整理汇总后填写《***月***部办公用品需求计划》，经主管经理审批后交办公室负责人，报总经理审批后购置。二、各部门上报的所需购置办公用品，统一到办公室领用，并办理领用手续。三、需购置的大额办公器材的使用，由副总经理审核并报董事长批准后办理。四、各部门所用的专用表格等印刷品，由部门自行制定格式，按规定报主管经理审批后，自行打印，如需数量较多由办公室联系印刷。五、办公用品只能用于办公，不得移作他用或私用。六、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。七、所有员工要勤俭节约，杜绝浪费，努力降低办公费用。第五章公司保密管理制度为保守公司秘密，维护公司利益，制订本制度。一、全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。二、公司秘密是关系公司发展和利益，在一定时间内只限一定范围的员工知悉的事项。公司秘密包括下列秘密事项：1、公司经营发展决策中的秘密事项；2、人事决策中的秘密事项；3、销售政策；4、销售协议；5、重要的合同、客户和合作渠道；6、公司非向公众公开的财务情况、银行账户账号；7、董事会或总经理确定应当保守的公司其他秘密事项。三、属于公司秘密的文件、资料，应标明“秘密”字样，由专人负责印制、收发、传递、保管，非经批准，不准复印、摘抄秘密文件、资料。四、公司秘密应根据需要，限于一定范围的员工接触。接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。五、记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。六、对保守公司秘密或防止泄密有功的，予以表扬、奖励。违反本规定故意或过失泄露公司秘密的，视情节及危害后果予以行政处分或经济处罚，直至予以除名。七、办公室应定期检查各部门的保密情况。第六章安全保卫制度为维护正常的工作秩序，确保财产安全，特制订本制度。一、安全保卫工作，要认真落实责任制。总经理是公司安全保卫的第一责任人，应把安全保卫工作切实提上议事日程，进行研究、部署，对本公司的安全保卫工作负全责。二、成立以总经理任组长、副总经理任副组长、各部门负责人为成员的安全保卫工作领导小组，定期检查安全保卫工作，发现问题，及时采取措施解决。三、根据实际需要，办公室主任兼职安全保卫干事，负责安全保卫工作，切实负起安全保卫责任。四、落实防火措施，设置的消防栓，不得用作他用，专人应定期检查消防栓是否完好无损；配备的各种灭火器，要按规定期限更换灭火药物；防火通道必须保持畅通，严禁堆放任何物品堵塞防火通道。五、抓好安全用电：1、电线、电器残旧不符合规范的，应及时更换；2、严禁擅自私接电源和使用额外电器，不准在办公场所使用电炉；3、材料室严禁吸烟和使用明火。六、落实防盗措施：1、财务室要安装防盗门窗，下班时要注意检查关好锁好门窗；2、重要部门的房间要设置防盗门窗，办公房间无人时要关好门窗和电灯；3、公司财物不得随便放置，重要文件及贵重物品必须锁好；4、车辆停放时应采取必要的防盗措施。七、安全保卫人员要有高度的责任感，经常检查、督促安全保卫措施的落实情况，发现问题，及时消除隐患。因对工作不负责任而造成事故的，一律追究责任；八、全体员工都有遵守本制度及有关安全规范的义务。凡违章造成事故的，一律追究责任；第七章公司车辆管理制度一、公司车辆由办公室统一管理、调度。各部门公务用车，由部门负责人先向办公室申请，说明用车事由、地点、时间，办公室根据需要统筹安排派车。二、车辆使用按先上级、后下级；先急事、后一般事；先满足工作任务、接待任务，后其他事的原则安排。三、外单位借车，需经总经理批准后方可安排。四、车辆驾驶实行专人专车，专车专管。五、车辆在下班后或节假日必须停放公司指定的仓库，并采取必要的防盗措施。六、车辆用油及维修费用由办公室负责管理和维护。十、车辆在外加油须经公司领导审批，否则不予报销。十一、驾驶员不得私自出卖油料和将油料赠送他人，如有发现，按贪污论处。十二、车辆有关证件及资料由驾驶员妥善保管。第八章卫生管理制度为创造一个舒适、优美、整洁的工作环境，树立公司的良好形象，制定本制度。一、卫生管理的范围为公司各部门的办公室、会议室、卫生间、走廊、门窗等办公场所及其设施的卫生。二、卫生清理的标准是：门窗（玻璃、窗台、窗棂）上无浮尘；地面无污物、污水、浮土；四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、浮尘；照明灯、电风扇无浮尘；书橱、镜子上无浮尘、污迹，书橱、档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象；办公桌上无浮尘，物品摆放整齐，水具无茶锈、水垢；桌椅摆放端正，各类座套干净整洁；微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土；卫生间洗手盆台面、墙面、地面、便池清洁干净，无杂物、无异味。三、卫生清理实行部门责任制，部门负责人为责任人。各部门办公室的卫生，由各部门负责日常保洁。公共卫生清理实行区域负责。四、责任区卫生清理每周集中进行一次，各部门要认真对待卫生清理和卫生检查评比工作，积极主动地搞好卫生清理。××股份成本管理制度

第一章

总

则

为了规范本公司产品成本核算，加强成本的管理及控制，依据《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》、《企业会计制度》等有关规定，并结合本企业相关产品的生产经营的特点，特制定成本管理制度。

第二章

成本核算的目的

加强成本核算，可以正确及时反映各种生产耗费及生产费用的实际支出，并实时对其进行监督控制。

加强成本核算，可以及时反映在产品、库存商品的增减变动、结存情况，保护财产的安全完整。

加强成本核算，正确及时计算在产品、库存商品的单位成本及总成本，提供各种成本信息，以满足各项管理工作和经济决策的需要。

加强成本核算，正确反映产品成本构成情况，提供降低产品成本的途径。

第三章

成本会计科目核算的内容

成本的计算体是以产品为中心。成本计算金额以元为单位，保留两位小数。

××现在有三个生产部门：电能××部、××部、××系统部。每个生产部门都有自己的特点。

电能××部现在的收入占全部收入的80％以上，主导产品是多用户表。电能××部的产品属于大量大批生产，采用品种法。

××部的产品比较稳定，一年的收入将近100万元。××部可采用分批法，根据产品的定单生产。对××部的预生产采用品种法。

××系统部属于一个特殊的部门，涉及产品研发和产品的生产。应该对产品的研发和产品的生产分开核算。现在××系统部正在研发冷热水表，前期的研发费用计入管理费用－研究开发费。

××的成本科目下设了两个一级科目生产成本和制造费用在这两个科目下分别设置了明细科目。现在生产成本下设了四个三级明细科目生产成本-基本生产成本-直接材料、生产成本-基本生产成本-直接人工、生产成本-基本生产成本-直接福利费、生产成本-基本生产成本-制造费用.

3.1

生产成本科目核算的内容

生产成本-基本生产成本-直接材料：指产品生产过程中，形成产品的各种原材料；本科目中的材料，主要指直接发放到产品上的各种材料。

生产成本-基本生产成本-直接人工：指直接参加产品生产的工人工资、绩效工资、各种补贴及津贴。

生产成本-基本生产成本-直接福利费：指的是按参加产品生产工人比例提取的职工福利费。

生产成本-基本生产成本-制造费用：指的是从当月制造费用科目余额中转入的成本。

3.2

制造费用明细科目核算的内容

制造费用－办公费：指的是生产车间耗用的文具、印刷、邮电费、报刊杂志、资料费等费用。

制造费用－差旅费：指的是车间职工因公出差而发生的差旅费用。

制造费用－运输费：指的是铁路托运，不能进入原材料成本的运杂费。

制造费用－修理费：指的是修理生产使用固定资产的费用，包括大修理和经常修理费用，以及各项低值易耗品的修理费用。

制造费用－工资：指的是生产车间管理人员的工资和绩效工资。

制造费用－福利费：指的是按生产车间管理人员的工资、绩效工资提取一定比例的职工福利费。

制造费用－会议费：指的是生产车间管理人员参加会议的费用。

制造费用－劳保费：指的是生产车间发生的各种劳动保护费用。指的是工作服、工作鞋以及包括不构成固定资产的安全装置、卫生设备、通风设备等劳保用品支出的费用。

制造费用－低值易耗品摊销：指的是指生产车间所使用的低值易耗品的摊销费。包括家具备品、计量工具、小型工具等费用。

制造费用－通讯费：指的是生产车间的费、所内的通讯费、生产车间管理人员每月的话费。

制造费用－折旧费：指的是与生产有关的固定资产按规定提取的折旧费用。

制造费用－水电费：指的是生产车间由于消耗水电（日常用水、照明用电）而支付的费用。

制造费用－停工费：指的是生产车间或某个班组在停工期间发生的各项费用，包括停工期间发生的原材料费用、工资及福利费和制造费用。如果停工期间不满一个工作日的，一般不计算停工损失。

制造费用－其他：指的是产品生产过程中发生的，但未包括在上述各项中的其他制造费用，如劳务费。

由于原出库单没有生产计划号，维修号和合同号，要增加三个字段生产计划号，维修号和合同号，以便以后备查，为材料成本的归集做好基础的工作。

第四章

建立健全，制定、修订各项定额资料

产品的各项消耗定额，既是编制成本计划、分析和考核成本水平的依据，也是审核和控制成本的标准；而且在计算产品成本时，要用产品的原材料消耗定额和工时的定额作为分配实际费用的标准。因此，为了加强生产管理和成本管理各单位必须建立和健全定额管理制度，凡是能够制定的定额的各种消耗，都应该制定先进、合理、切实可行的消耗定额，并随着生产技术科技的发展、技术的进步、劳动生产率的提高，不断修订消耗定额，以充分发挥其应有的作用。

产品的各项定额制定的好坏，需要各部门的密切配合。

首先要明确生产工艺流程，生产工艺流程由生产质量部、技术部共同制定。

生产工艺流程规定了相应的消耗定额，并以此作为标准成本的基础，领料根据定额发料，额外发料应经总经理批准。

生产车间负责制定生产定额，提供工时利用率，保证完成产量、品种等计划指标，力求缩短生产周期，减少在产品资金的占用。

技术部门负责制定物资的消耗定额，从产品的设计和工艺技术上保证产品质量优、成本低、适销对路，减少原材料等各种物资消耗，节约工时，讲究经济效益。

生产质量部门负责全面质量管理，编制和落实生产计划通知单、预生产计划、科研预投，组织均衡生产，提高优级品率，减少部合格产品和废品损失。每月生产质量部制作生产进程报告，包括计划完成情况，重大问题应报告管理层。

供应部负责制定计划单价，控制外部加工费用，合理组织物资的采购，节约物资的采购和保管费用，做好材料的暂估。

综合办负责制定劳动力合理组织，制定劳动定额，综合办和生产部门配合，提高工时利用率和劳动生产率，控制工资、福利的支出，节约劳动保护费用的开支。

财务部负责把上述定额汇总，制定公司各种产品的定额。每月根据生产质量管理部上报的生产进程报告，看生产资金的占用情况。

第五章

建立健全材料的计量、收发、领退和盘点制度

存货占流动资产将近50％，如何管理存货，防止存货丢失，加强内部控制，提高存货的周转速度，提高流动资产的变现能力。提到企业的日程中。

5.1

材料的领料程序

领发材料，要有严格的手续和制度。有消耗定额的，按定额发料，没有消耗定额的，按照合理需用量发料，防止材料乱领乱用，造成积压浪费。

正常领料：（1）由领料部门填制材料的出库单一式三份：一份自己留存、一份留给库房、一份送交财务部。材料出库单标明生产计划号、用于那种产品名称、物料代码、领用产品名称（名称要统一）、规格型号、单位、数量。

（2）仓库保管员根据出库单直接将材料发放到产品类别上，并登记金蝶仓存管理－领料发货－生产领料-录入。以此作为材料成本归集的依据之一；在月底财务结原材料账套前，仓库应核对好收发料和材料明细账，务必使账单一致；

（3）各车间办事人员设立账簿，在账上按产品名称登记领用材料，在每月的25日上报财务部。

（4）财务部结转原材料帐套，财务部每周打出一次材料出库单，以便各部门领料核对。根据领料单成本人员编制按产品名称直接材料汇总表。财务上记入生产成本-基本生产成本-直接材料.

非正常领料：（1）生产中设计修改：如果设计修改系新增材料，其材料成本核算与归集同正常领料；如果是更换材料，更换前的领料做退库处理，办理退库单，更换后材料成本核算与归集同正常领料。记入生产成本-基本生产成本-直接材料.

（2）生产中质量事故（生产操作或原材料缺陷）发现需要补领料，必须持生产副总或生产管理质量管理部门签字的单子到仓库领料，仓库在领料单上标明发料名称和原因，以便存货管理人员在作材料财务成本分析时使用。其材料成本核算和归集同正常领料。财务上记入生产成本-基本生产成本－直接材料.

（3）维修领料，售后服务领料，应在材料出库单上标明维修号、维修的产品名称、物料代码、物料名称、规格型号、数量，其材料成本的核算归集同正常领料。产品维修领料记入生产成本-基本生产成本－直接材料，产品的售后服务领料记入营业费用-售后服务费其他领料：（1）材料的出售，同正常的领料手续，财务上记入其他业务支出.

（2）产品的研发，应在材料出库单标明科研计划号，同正常的领料手续。财务上记入管理费用-研究开发费.

（3）材料的借用，应由借用人填制出库单一式三份，一份自己留存，一份送交仓存，一份送交财务部。材料的借用应及时归还。未归还，应于每月末书面文件说明原因。

5.2

材料的退库

对于每月发生或每批发生的剩余材料应及时在每月的25日办理材料的退库。

（1）对于生产所剩材料，应该编制红字出库单，据以退回仓库。

（2）对于车间已领未用、下月需要继续使用的材料，为了避免本月末交库、下月初又领用的手续，可以采用假退料的办法，即材料实物不动，只是填制一份本月份的退料单，表示改项余料已经退库，同时编制一份下月份的领料单，表示改项材料又作为下月份的领料出库。

5.3

材料的盘存

库存材料应定期清查、盘点，作到账物相符，避免差错和霉烂变质，防止积压浪费和贪污盗窃，以保护财产的安全。

库存材料的盘点采用永续盘存制。存货人员至少每季盘存一次，写出盘点报告，对于材料的短缺，应分析原因，追究当事人的责任。

第六章

建立在产品、产成品保管、移交、传递制度

6.1

建立在产品的保管、移交、传递制度

在产品是企业的重要物资，要保护在产品的完整。如果保管不当，会发生丢失、毁损等情况。因此，为了保护企业财产物资的安全，也应搞好在产品成本核算工作。

在产品是指在生产过程中尚未完工的产品。在产品数量的核算是进行在产品成本计算的基础，企业计算在产品成本所依据的是期末在产品结存数量，每月车间办事人员应盘点在产品，编制在产品收发结存报表。送交财务部。

在产品的借出由经办人员品填制在产品的出库单一式三份，一份自己留存，一份送交仓存，一份送交财务部。在产品的借出应及时归还。在产品的归还应填制红字出库单。仓存人员应设置备查账簿登记在产品借出归还情况。每月上报财务部一份。

为了加强在产品的数量核算，保护在产品的安全完整，成本会计人员应定期对在产品进行清查，特别是在中期和年度决算时，必须进行一次全面的清查。

6.2

明确自制半成品

对于部件库，首先应由生产车间人员、生产质量管理部门人员、技术部人员协商制定部件的标准。

由于电能××部生产的特殊性，每个生产步骤生产出半成品，入部件库，生产出的半成品又被领用，用于下一步骤继续进行加工装备。

为了加强半成品的核算，更好地控制部件库收发情况，有必要计算半成品的成本。自制半成品进行物流模块，明确自制半成品的物料代码、名称、规格型号、物料属性。

由于××现在的工资基本上是在所里开的，电能××部的工资基本上在公司账上体现13000，制造费用每月基本上15000元，由于人工和制造费用在产品成本中的比重不大，××的自制半成品基本上可以按所耗的原材料归集。××自制半成品入库时，可以计入：

借：自制半成品

贷：原材料

××的自制半成品出库时：（1）如果电能××部领用，可以计入

借：生产成本－基本生产成本－直接材料

贷：自制半成品

（2）如果出售，可以计入

借：银行存款

贷：其他业务收入

应交税金－应交增值税－销项税额

借：其他业务支出

贷：自制半成品

每月部件库核算人员应向财务部、生产质量管理部报出部件库收发结存报表。

6.3

加强库存商品的保管、移交、传递制度

为了保护财产物资的安全，有必要对库存商品的