绩效评价的主体评价方式与培训课件

绩效管理第5章绩效评价的主体思考题绩效评价主体的涵义？可以选择来作为绩效评价主体的人有哪些？选择绩效评价主体要遵循的原则上级评价与同级评价的优点分别是什么？本人自我评价的优点和缺点。绩效评价者的常见误区有哪些？如何克服评价误区？评价者培训主要包括哪些内容？……本章摘要第一节，绩效评价主体的选择第二节，评价者培训绩效评价主体的含义所谓的绩效评价主体是，是指对别人的绩效作出评价的评价者。绩效评价主体选择关系到绩效评价的准确性。因此要科学地选择评价主体，并对评价主体进行培训，以保证评价者的质量。

一般情况下，可以选择来作为绩效评价主体的人有：直接上级、同事、员工本人、下属、顾客、供应商等，组织可以根据需要从上述人员中选择效评价的主体选择绩效评价主体的原则选择绩效评价主体要遵循一定的原则，主要原则有以下三条：（1）绩效评价主体必须评价自己所了解的情况（2）绩效评价主体对所评价的岗位的工作要了解。（3）选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的。以下分别阐述绩效评价主体必须评价自己所了解的情况绩效评价主体必须评价自己所了解的情况，如果要求评价者对于自己不了解的情况做出评价，那么就评不准，会对整个绩效评价的准确性和公正性产生不良的影响。

选择绩效评价主体的原则1选择绩效评价主体应有助于实现一定的管理目的

因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能。因此员工的直接上级往往是最重要的评价主体。直接上级可以用绩效评价者的身份更好地指导员工的绩效，更好地整合下属员工的工作，有助于实现团队或部门的整体工作目标。

选择绩效评价主体的原则32，不同评价主体的对比上级评价同级评价本人评价顾客评价下级评价供应商评价（1）上级评价优点：上级熟悉下级可以强化上级对下级的控制力便于主管协助人力资源部门搞员工的培训和能力开发结论：优点多，被广泛应用。不同评价主体的对比1（3）本人评价优点：自己对自己比较了解有助于自己积极主动改进工作、开发技能、发展能力缺点：多数人会有意高估自己的绩效（研究表明，有40%的人将自己的绩效评价为前10%，有48%的人将自己绩效评价为前25%或前50%，仅有2%的人将自己的绩效评价为低，实际上大多数人都会高估自己的绩效）员工自我评价可能与上级评价不一致而导致矛盾冲突。不同评价主体的对比3（4）下级评价优点：使高层了解中、低层管理者的管理风格、管理状况，找出潜在问题，把握组织运行的整体风格使高层了解基层员工的愿望和要求下级评价可作为对上司进行绩效评价的一个组成部分。联邦捷运公司的例子见130讲不同评价主体的对比4（5）顾客与供应商评价优点：可以了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效状况，如顾客满意度。促进改善对顾客和供应商的服务不同评价主体的对比5第二节，评价者培训为什么要培训评价主体评价者常见的误区如何避免误区评价者培训的主要内容培训评价者培训的主要方法1，为什么要培训评价主体培训评价主体的主要目的是：为了使评价者认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，使评价者认识到自身在绩效评价过程中的作用，统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解使评价者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。

2，评价者常见的误区晕轮误差逻辑误差宽大化倾向严格化倾向中心化倾向首因误差近期行为误差评价者个人倾向溢出误差首因误差首因误差是根据第一印象来判断对方的人品、学识、才能。比如有的人说：“这个人看起来就不象正经的人。”“那个人看起来忠厚老实”，这就是仅仅凭第一印象就轻易对人作出判断，不作更深入的了解，这样的做法往往不能准确地对别人作出判断和评价，容易把一个好的人“看偏了”，或者把一个坏的人“看圆了”。评价者常见的误区2宽大化倾向宽大化倾向：即评价高于实际绩效，犯“君子”错误。中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的工作行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什幺要炒掉他？”

如果只有“坏人”才能被炒，“坏人”在哪里？我们只评判他工作是不是合格，并不能以人的好坏判断他对公司的价值。评价者常见的误区3如果在公司的绩效考核制度中规定，每个部门必须有5%的员工被评为不合格，经理们是不愿执行的，他们会说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。但是很多跨国公司的淘汰率是20%，一般公司的员工都会比跨国公司的员工优秀？真正的错事10件中有9件是君子犯的，福建师范大学学生正常时间的毕业率是99%以上，而哈佛大学是50%，谁的学生优秀？是我们还是哈佛？

96年10月17日晚中央一台《社会经纬》播诈骗犯都兴套，（佳木斯人）利用成立的“天成公司“诈骗了450万元。许多受骗单位的业务人员就是看他相貌忠厚老实，不象骗子就轻易地贷款给他了。因此在与陌生人初次认识时，不要轻易相信自己的第一印象，不要以貌取人，要作进一步了解才能对人作出评价。如何避免误区136将评价指标界定清晰，避免晕轮误差正确认识评价目的，避免宽大化、严格化、中心化倾向结合采用比较法（如排序法，一一对比法）提供渠道和时间来加强评价者对被评价者的了解通过培训使评价者了解评价体系，学会收集评价的事实依据（5）评价方法培训。讲解绩效评价中要采用的具体方法。介绍每种方法的优点和缺陷。（6）绩效反馈培训。评价者应该通过反馈沟通的过程帮助被评价者更好地认识自身在工作中存在的问题，帮助他们纠正自己绩效的不足。绩效反馈并不是一个简单的谈话，必须经过培训才够掌握绩效反馈面谈中应当运用的各种技巧

5，培训评价者培训的主要方法培训的时机实施培训的形式培训方法反馈面谈培训培训的时机主管刚刚上任的时候绩效评价前夕绩效评价体系修改之后在与其他日常培训同时进行5，培训评价者培训的主要方法培训的时机实施培训的形式案例培训方法反馈面谈培训实施培训的形式课堂讲授：内容包括人力资源的基本观点；绩效评价的原理和技巧；本公司的绩效评价制度实战培训：找一些案例来进行如何操作评价的实际演练。面谈演练：一个扮演主管的角色，另一个扮演员工的角色进行模拟，然后交换角色。培训总结：交流经验，解决带有共同性的问题5，培训评价者培训的主要方法培训的时机实施培训的形式案例培训方法反馈面谈培训案例培训方法介绍两种方法：短篇案例的设计与评价演练长篇案例的设计与评价演练短篇案例的设计与评价演练拿一些员工绩效的短篇案例，让评价者来评定，然后分组讨论和讲评，纠正评价的偏差；然后再换一个案例来评定，再讨论讲评，纠正偏差，一直到评价准确为止。问题是这些短篇案例哪里来？有几个来源：案例培训方法1短篇案例的几个来源到培训市场上买。现在有卖很多案例库，比较贵，一套要3、5千元，比较贵，问题是贵了还不好用，因为案例的背景和内容往往与本企业的实际情况不符合，缺乏针对性。所以还要培训者自己把案例改造到比较符合本企业的实际情况。以本企业以前发生过的真实绩效事件作为案例来给评价者做评定演练。（问题是如果这个员工还是在岗员工，就不好；而且要把这个真实事件加工成为书面语言，没有很高的写作能力是不行的）案例培训方法介绍两种方法：短篇案例的设计与评价演练长篇案例的设计与评价演练案例培训方法2长篇案例的设计长篇案例背景资料丰富，内容更具体，市场上买不到，要