完善M国税局绩效管理体系的思路和对策,公共管理硕士论文

完善M国税局绩效管理体系的思路和对策,公共管理硕士论文本篇论文目录导航：【题目】【第一章】【第二章】【3.1-3.5】【3.6-3.9】【第四章】【第五章】完善M国税局绩效管理体系的思路和对策【结论/以下为参考文献】第5章完善M国税局个人绩效管理体系的思路和对策针对M国税局在个人绩效管理试点中经历体验和教训，一方面遵循绩效管理的原理进行顶层设计，另一方面根据方便、实用的原则构建详细的方式方法体系，全面推动个人绩效管理不断完善、科学推进、持续完善。实际工作中，将个人绩效管理看作一整套管理方式方法和介入方式方法，运用PDCA循环的理论围绕个人进步和组织目的这一核心，对个人绩效管理经过进行一次分解，将绩效管理的经过分解为PDSF四个阶段，即：P〔pian〕绩效计划，D〔do〕经过管理，S〔see〕绩效考评、F〔feedback〕结果应用与反应。运用流程再造理论，对绩效管理PDSF四个阶段进行二次分解，最终构成个人绩效内容、个人绩效讲明书、计划管理、经过控制、分析改良、个人绩效自查、开展绩效考评、确定考评结果、考评等次划分、施行问题管理、组织绩效面谈、考评结果应用、改良绩效计划、加强绩效沟通、打造绩效文化、建立信息平台等16个关键控制节点。绩效管理4个阶段压茬推进，16个关键节点依次展开，最终构成完备的绩效管理运行体系。5.1构建科学合理的绩效计划绩效计划是施行个人绩效管理的起点和首要环节。针对M国税局在试点经过存在的问题，从下面方面进行完善：将其细化为制定个人年度绩效计划、分解个人绩效内容、构成个人绩效讲明书等内容。全体人员根据区局年度绩效计划、本单位绩效计划、个人岗位职责，拟定个人年度绩效计划，将个人绩效目的和组织绩效任务互相挂钩，有机联络，同步提升；个人年度绩效计划明确3-5项年度关键绩效指标〔KPI〕，并拟定详细工作措施，并经考评责任人审定后公示执行。个人年度绩效计划确定后，进一步细化、详细化、制度化为个人绩效讲明书。个人绩效计划、个人绩效讲明书经考评责任人审定后执行。绩效办对个人绩效计划、个人绩效讲明书进行审核，不符合要求的退回重新根据程序拟定。5.1.1个人年度绩效计划所有人员应当根据区局年度绩效计划、本单位绩效计划、个人岗位职责，拟定个人年度绩效计划。个人绩效计划应当明确3-5项年度关键绩效指标〔KPI〕，并拟定详细工作措施。个人绩效计划经考评责任人审定后执行。华而不实，各单位负责人绩效计划经分管局长同意，其他个人绩效计划经本单位负责人审定后执行。如有意见不一致的地方要反复沟通，最终构成共鸣。个人年度绩效计划样表详见附录B.5.1.2个人绩效内容个人绩效内容是绩效计划的详细化，包括工作态度、工作技能、工作业绩、加减分项目。每一项分别明确考评项目、指标分值、考评方式方法、考评频率、考评单位等内容。1.个人绩效内容制订流程共性指标〔工作态度、工作技能、工作业绩组织绩效兑现部分、综合加减分〕由绩效办组织相关责任科室制定。华而不实，工作态度由办公室、监察室负责制定；工作技能由机关办、人事教育科负责制定；工作业绩组织绩效兑现部分由绩效办制定，个人绩效内容由各单位负责人制定；加减分项目由办公室、监察室、机关办制定。个性指标〔工作业绩个人绩效内容〕由考评责任人根据工作职责、结合组织绩效目的制定。各单位负责人个人绩效内容由区局主要领导审定，其他个人绩效内容由区局分管领导确定。所有人员的绩效内容，绩效办均进行形式审查，并提交局长办公会审定后执行。2.个人绩效内容主体项目〔1〕工作态度主要指个人工作纪律、履职尽责、协作配合等主观努力程度，通过民主测评、领导鉴定、外部反映、考核扣分等方式进行。〔2〕工作技能主要指个人知识、能力、素质与工作岗位的匹配程度，通过单位考试成绩、参加社会化考试、结合岗位创新创造加分等方式进行。〔3〕工作业绩包括了组织绩效兑现〔将本单位的年度组织绩效考评结果根据工作人员不同职务确定相应挂钩比例得出的成绩〕和个人绩效内容〔个人承当本单位的绩效任务、工作创新和勤廉程度〕。①组织绩效兑现指将本单位的年度组织绩效考评结果，根据工作人员不同职务确定相应挂钩比例得出的成绩。②个人绩效内容指个人承当本单位的绩效任务、工作创新和勤廉程度。〔4〕加减分项目加分项目是对个人因获得工作业绩突出、作出重要奉献等情形予以加分；减分项目是对发生重大责任问题事项进行减分。5.1.3个人绩效讲明书个人绩效讲明书是个人绩效计划的指标化、详细化、表格化。1.个人绩效讲明书的主要内容个人绩效讲明书主要包括工作职责、绩效内容两大模块。〔1〕工作职责工作职责部分为个人在本单位内所承当的主要工作任务。工作职责应当根据本单位主要职责进行细化、分解，详细化为个人的工作职责。〔2〕绩效内容绩效内容是详细的考评指标。应到根据工作职责和事前设定的框架构造，应当明确考评工作项目、指标分值、考评方式方法、考评频率、考评主体等项目。2.个人绩效讲明书的制订流程以科室、分局为单位，制订每名考评对象的年度个人绩效讲明书，由考评责任人签字确定后制订个人绩效讲明书〔样表详见附表C〕。5.2强化经过管理经过管理在整个个人绩效经过中处于中间环节，也是个人绩效管理循环中耗时最长和最为关键的一个环节，直接影响着绩效管理的成败。个人绩效讲明书制定后，绩效办和考评责任人通过计划管理、分析改良、督导落实等方式，加强个人绩效日常管理。全体人员通过制定任务分解落实计划、制作工作台账、建立绩效沟通机制等措施，施行经过控制，促进自我管理。个人根据个人绩效讲明书，每月对绩效完成情况进行评估，构成个人工作记实，及时发现缺乏，落实整改措施，实现持续改良。考评责任人根据本单位人员个人绩效讲明书，对个人日常工作情况进行绩效分析，总结经历体验，查找问题，通过绩效面谈等方式，加强指导帮助，促进工作人员持续改良工作。5.2.1计划管理根据领受任务、分解事项、确定计划、检查矫正的原则，施行计划管理。1.领受任务在双向沟通的基础上，考评者与考评对象共同确定考评目的。考评对象领受工作任务。2.分解事项考评者与考评对象共同对考评项目进行研究，分解为可启动的任务事项，并明确事项的工作流程。3.确定目的考评对象根据考评项目和考评方式方法，制订个人的工作目的。4.检查矫正绩效内容事项执行一段时间后，考评者和考评对象对事项执行情况进行检查，每月与预期目的进行比照，对存在的问题进行矫正：及时发现缺乏，落实整改措施，实现持续改良。5.2.2经过控制每个人在制定完成个人绩效讲明书基础上，按季度对绩效内容执行情况进行自查，总结经历体验，查找问题，及时准确记录平常工作情况，构成个人工作记实，经单位负责人审核后上报绩效办。个人工作纪实表牵涉被考评人所属的部门、职位名称、考评时间、个人签名等，分为绩效内容和个人自查情况两大版块。个人根据本身每季度工作开展情况逐一对照绩效内容进行自查，并对自查情况进行实事求是的记录，构成季度工作纪实表。个人工作纪实表既能催促岗位人员及时对工作进行反思总结，又能作为考评打分的重要参考〔个人工作纪实样表详见附录D〕。5.2.3分析改良各单位结合工作实际，根据职务分别确定工作人员的工作任务、工作节点，明确阶段性目的和工作措施等，施行节点管理。通过制定任务分解落实计划、制作工作台账、建立绩效沟通机制等措施，施行经过控制，促进自我管理。各单位按季度对个人工作任务执行经过中的问题，提出改良意见，催促整改落实。各单位负责人分析改良报告经分管局长审定，其他个人分析改良报告经各单位负责人审定，汇总后报绩效办。5.3严格绩效考评绩效考评是个人绩效管理体系的核心和持续运行的基石。个人绩效考评采取平常考核与年度考评，个人自评和组织考评相结合的方式进行。绩效办负责统一组织、初步审核、汇总计算、提交研究、结果公示，确保考核经过严谨、结果公正。考评者在绩效办组织下，根据职责分工进行考评。考评对象在绩效考评经过中，不仅开展绩效自查，而且与考评者进行沟通，三方共同把绩效考评环节做好。5.3.1个人绩效自查个人绩效自查既是经过管理的延续，又是绩效考评环节的起点。个人绩效自查，能够帮助考评对象查找工作中的问题，改良工作任务，提升工作绩效；通过个人绩效自查，不仅帮助考评对象树立自我管理意识，促进持续改良；而且很能够理解认可考评结果，达成绩效共鸣。个人绩效自查一般在绩效考评之前按月进行。每月结束之前，被考评者自行根据个人工作纪实情况，对照指标考评标准，对各项指标情况进行自我评价、打分。根据得分、失分情况，查找绩效执行经过中的问题和缺乏，制订措施进行纠改。5.3.2开展绩效考评对共性考核指标，由绩效办组织相关责任科室〔办公室、监察室、机关办、绩效办〕按季度对全部人员进行考评打分，并将打分情况构成汇总表进行公示。对个性考核指标，由各分局、各科室负责人根据本科室人员工作职责和个人绩效讲明书，参照个人工作纪实，重点考察被考评人实际工作表现，分别对被考评人履职尽责指标完成情况进行打分，对个人绩效内容进行评鉴打分。各分局、各科室负责人考评情况由绩效办呈请分管局长评鉴打分并汇总。绩效办牵头制订了(个人绩效考评表〕〔样表详见附录E〕，各单位负责人将共性指标考评成绩连同个性指标成绩写入(个人绩效考评表〕，构成科室人员个人绩效考评成绩总分，签字后上报绩效办。考核责任人完成日常考评后，采取谈话、书面形式、汇总公示等方式及时颁布考核结果。绩效办面向全体被考评对象征集反应意见，汇总征集到的问题并向绩效管理工作领导小组汇报。对于初步考评结果，绩效办及时在行政管理平台公示，公示无异议后经局长办公会研究以正式公文进行下发。5.3.3确定考评结果个人绩效考评表是个人考评结果的成绩单,按季度由单位负责人进行填报。个人绩效考评表包括绩效内容和考评情况两大模块。季度结束后，一般人员由本单位负责人打分，各单位负责人对照下发的个人公共指标考核得分将本单位全体人员的得分情况计入(个人绩效考评表〕，并对绩效内容中的履职尽责指标和个人绩效内容指标进行评鉴打分，最后计算出每个人的总分。各单位负责人评鉴打分由绩效办牵头开展，将表格呈请分管局长对履职尽责和个人绩效内容指标进行打分。绩效根据各单位提报的个人绩效考评表，汇总构成全局个人季度考评成绩〔个人绩效考评汇总表样表详见附录F〕。5.3.4考评等次划分考评等次分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。华而不实，确定为优秀的分值区间和比例标准是：个人全年绩效成绩在95分〔含〕以上，且在规定范围内排名前30%〔如出现一样成绩，由局领导或所在部门进行综合评价，提出建议等次〕；考核得分在80分以上的，确定为良好等次；考核得分在60分的，确定为合格等次；考核得分60分下面的，确定为不合格等次。5.4完善结果应用与反应机制结果应用与反应是绩效管理的重要环节。首先结果运用提供了正向鼓励和负向鼓励手段，引导考评对象树立绩效意识，提升工作效能。结果反应能够帮助被考评对象找出缺乏并加以改良。根据结果应用与反应改良下一周期绩效计划，进而使个人绩效管理成为一个闭环式运行的经过。5.4.1施行问题管理问题管理法的独特之处在于具有强烈的针对性，施行的重点主要在下面几个方面：一是考评对象自行或在考评者帮助下共同对个人绩效考评中存在的问题进行分析，包括横向对其他考评对象进行比照，纵向与自个前期绩效情况进行比照、与绩效目的进行比照，进而发现本身的问题或薄弱环节。并以薄弱环节为起点，进行即时整改，并制订长效措施。二是考评者反思管理存在的问题，明确整改思路，并与考评对象进行沟通，达成一致意见，进而加以改良。三是绩效办对绩效管理组织、绩效计划合理性、经过管理有效性等方面进行反思，主动查找存在的问题，制订措施加以改良。1不高提高。5.4.2组织绩效面谈组织绩效面谈，是避免个人绩效管理流于形式、成为目的考核的重要步骤。主要到达下面目的：一是考核者与被考核者针对考核周期内的绩效情况进行充分沟通，肯定成绩、找出缺乏并加以改良。二是双方在绩效管理平台上实现深度会谈，进一步凝聚绩效管理共鸣。5.4.3考评结果应用个人绩效考评结果应当作为管理的重要参考，主要从正鼓励和负鼓励两个方面加以应用：一是对优秀等次人员，确定为绩效管理先进个人。对绩效考评优秀的人员，运用于工作人员任用、评先评优、公务员年度考核、人力资源管理积分等方面，使那些素质高、有能力、能干事的同志发挥应有作用，获到相应的绩效奖励和政治待遇。二是考核成绩不合格的人员，由各单位负责人对其进行诫勉谈话。连续两年不合格的，调离工作岗位进行学习，并视学习情况布置工作，通过考核考出正气，营造干事创业的良好气氛。5.4.4改良绩效计划个人绩效管理是一个闭环式的管理经过，最终实现绩效计划的持续改良。主要采取下面形式：一是绩效周期〔季度、年度〕结束时，各单位及时对组织成员进行绩效满意度调查，发现缺乏和指标制定不合理的内容，加以调整；二是根据季度绩效考评结果，发现组织成员在知识、技能等方面存在的缺乏，有针对性调整下一考核周期绩效计划，在下一绩效循环中改良。三是管理者要向考评对象传达组织期望，共同研究下一周期绩效计划。5.5强化个人绩效管理保障措施提高个人绩效管理的成效，还需要用全面质量管理的观点施行质量管理，推进个人绩效管理高效运行，不断提升个人绩效水平，最终到达或超过组织的绩效目的。5.5.1加强绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的全经过，通过与组织成员保持持续不断的绩效沟通，有针对性的对组织成员进行辅导，进而保证组织成员的个人绩效目的与组织目的的融合，使组织成员的能力在绩效管理的经过中得到有效的提高。在绩效目的和考评指标的制定、施行、考核评估、结果运用时，采用面谈、例会、书面报告、、电子邮件、非正式交谈等方式，就个人绩效目的本身、目的完成措施