某公司人力资源现状调研分析报告

XX实业公司人力资源现状调研分析报告目 录本报告从多层面对华源实业公司人力资源管理现状进行分析，我们对贵公司目前存在的问题进行了总结并提出了改善建议及咨询的整体方案。1.人力资源管理职能分析5.招聘与培训分析9.薪酬状态分析2.企业文化分析6.目标管理分析10.人才队伍分析3.组织结构分析7.绩效管理分析11.员工满意度分析4.人员结构分析8.员工激励分析12.员工期望值分析公司人力资源现状调研工作背景2003年9月17日至10月21日某实业公司行政部3位人事主管与 中消研公众消费民意测验调查中心（CAE）的调研员一起分四个阶段对华源公司开展了人力资源现状的 5个专项调查活动，主要通过标准问卷调查法、现场访谈法、观察记录法和查阅资料法等方法进行全方位的调查和分析。调查方式以全员普查、重点普查、随机抽样调查和非随机抽样调查等方式有机结合，因此，调查结果比较准确、真实和有效，基本上能全面、客观地反映出华源公司目前的人力资源现状，为该调研分析报告的编制和修订提供依据和准则。1．人力资源管理职能分析观察到的现状

存在的问题或产生的影响分析人力资源战略人力资源规划培训管理绩效管理薪酬管理员工发展与激励企业文化建设

公司没有清晰的人力资源战略和人力资源规划。公司尚未建立人力资源部，导致人力资源管理重要职能无法有效开展，人力资源管理职能尚处于简单的人事管理阶段。

由于公司没有清晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，同时，公司在尚未建立人力资源部的情况下，人力资源管理的重要职能无法有效开展，人力资源管理基础薄弱，必然导致公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响。目前行政部因人少事多，工作繁忙，对人力资源管理已力不从心、严重滞后。我们1、在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工作提供明确的指导思想。2、建立独立的人力资源部，设立人力资源管理岗位，增强人力资建议源管理职能，以有效开展企业文化建设、培训管理、绩效管理、人才激励等人力资源管理工作。2．企业文化分析观察到的现状导向功能表层的物质文化约束功能浅层的行为文化凝集功能中层的制度文化激励功能深层的精神文化 辐射功能企业文化5个基本功企业文化4个层次分析能分析

存在的问题或产生的影响分析从现状分析来看，华源公司尚未导入完整的企业文化系统，诊断过程中我们发现贵公司表层的物质文化已经基本形成。由于尚未全面和进行正式的企业文化建设活动，企业文化的核心功能基本尚未发挥。而一个优秀企业的企业文化，5项功能缺一不可，而且其中至少有一项功能要处于卓越能力水平。我们建议

华源实业公司的企业文化正在形成的过程中，企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，我们建议贵公司把企业文化建设作为公司近期人力资源管理变革的重要内容来开展。3．组织结构分析观察到的现状总经理总财大管理幅度务助总监事财总供质运售务务经应管输后部部办部部部部较少管员员员员工工工工理级层123⋯⋯n

华源公司职位等级构成市技总1.总经理场术总总助2.总监/总助3.部门经理监监4.首席工程师信市技生制制制制制5.业务经理息场术管一二三四五6.工程师1-3级部部部部部部部部部7.助工1-3级8.高级工9.技工1-3级员员员员10.辅工1-2级工工工工11.普工123⋯..n12.临时工华源实业公司由于历史原因，其组织架构设置的指导思想是满足生产需要，公司要从制造型企业向经营型企业转变，现在的组织架构无法适应发展需要。主要存在的问题有：

存在的问题或产生的影响分析1.公司管理职能不健全： 表现为某些重要管理职能没有建立独立的部门 （如人力资源部，企管部）或建立了相应部门也没有配置应有的岗位和人员 （如总经办），使得公司管理滞后，这已经成为贵公司继续发展的最大阻力。2.公司管理层次比较合理，但管理幅度过大，增大了管理的难度。3.某些公司高层领导岗位的设置不合理， 有因人设岗的倾向。 无法肩负起应有的职责。4.由于缺少工作分析，部门及岗位职责、分工不清（全公司没有一份完整的部门或岗位职责文字材料），这不仅会影响工作效率和工作质量，一旦出现问题还极易出现互相推托，造成管理混乱。5.岗位名称不规范，层级关系设计不完整，现有职级只适用于技术人员，其他类型员工需要另行设立相应职级。我们1.对公司组织架构进行重组，建立相应的管理部门，调整部分岗位设置，特别是高层领导的岗位设置，调整管理幅度，以增强公司管理职能，提升管理水平。建议2．重新定义各岗位名称，编制部门及岗位说明书，明确各部门和岗位职责。3．建立完整的层级关系图，为员工职业生涯规划和迁升提供依据和清晰的通道。4．人员结构分析观察到的现状本科及以上 47%学历结构分析○低30岁以下 64%中专及以下 29%年龄结构分析大专 24%○高31~40岁18%部门经理及以上管理人员学历偏低41~50岁12%50岁以上6%部门经理及以上管理人员年龄偏大60079%男性82%性别结构分析500员400工300队女性18%200伍分○少1009%析4%6%3%0生产人员技术人员市场人员管理人员后勤人员部门经理以上管理人员性别结构 注：管理人员包括业务经理及以上管理人员、品质管理和财务人员存在的问题或产生的影响分析：与现阶段的快速成长需求相比，管理团队的年龄结构基本合理，有利于贵公司保持持续发展的状态。·打造一支高素质的管理队伍，是贵公司可持续发展的基础，与现阶段公司快速成长的需求相比，中高层管理团队的学历结构偏低，这将影响公司持续发展的速度，公司需要更优秀的管理队伍来带领员工一起前进。·与现阶段的快速成长需求相比，公司管理团队中女性管理者占的比例太小，这不利于公司多元化管理风格的形成。·贵公司目前总人数已接近 2800

人，显然管理人员和技术人员的比例偏低，

根本无法满足公司从制造型企业向经营型企业转变的需求。1.公司目前管理层的年龄结构基本合理，在发展中应保持并进一步优化现有的年龄我结构，将来在吸引中高层管理人员时，应将年龄控制在30--40岁之间。2.通过内部培养选拔、外部招聘及学历后续再教育，在2--3年内完成管理团队的们学历结构优化。3.在公司发展过程中，加大对女性管理人员的培养和提拔，增加女性管理者的比重。建充分发挥女性在管理方面的特长和优势，开创贵公司向多元化管理风格的新局面。4.管理水平的严重滞后是贵公司保持持续快速发展的最大阻力，公司应尽快加大管议理人员特别是中层级和基层级管理人员的配置，加强管理力量，提高管理水平。观察到的现状招聘规划招聘需求分析岗位任职资格体系招聘制度与流程面试与测评招聘重要因素分析培训规划培训教材与信息管理员工培训档案培训讲师队伍培训评价与跟进培训重要因素分析

5．招聘与培训分析150000140000元10000050000占销售额的0.005%07销售收入培训费用○2003年培训费用占销售额的比例少120105元1008060402002003年人均培训费用诊断过程中我们了解到贵公司已经有较初级的招聘与培训架构。诊断过程中我们了解到公司员工技能提升主要依靠师傅带徒弟的方式进行，这种方式在公司发展初期起到了非常重要的作用。诊断过程中我们了解到公司总经理对员工培训非常重视，为员工提供了众多的培训机会。

存在的问题或产生的影响分析但是目前的招聘与培训工作还处在非常低的层次，基本尚未形成明确的招聘、培训系统，招聘和培训的基本职能大多数处于空白状态。这显然不能达到一个优秀企业的招聘和培训工作可以起到的作用。随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去。与优秀企业的培训经费相比（2%~3%），贵公司的培训经费投入比较低，（人均年培训费用仅为105元），这对员工的技能、素质的提升是极为不利的。我们 1．尽快建立适用和有效的招聘和培训管理系统，以增强招聘和培训职能。2．培训就是生产力，贵公司应下决心加大培训经费的投入，把培训作为员工成长、技能、素质建议 提升最主要的方式，以适应公司快速发展的需要。6．目标管理分析观察到的现状 存在的问题或产生的影响分析1.在与中高层领导的访谈过程1.在访谈过程中我们了解到由于公司战略不清晰，许多员工中，只有总经理一人说出了公包括高层领导看不清努力工作的方向，对公司未来表示担司的发展目标，公司没有完整、忧，对公司发展缺乏信心。清晰的发展战略。2.由于未采用目标管理，职能部门和员工们工作目标不明确，2.由于是定单驱动的生产方极易造成资源浪费，降低劳动生产率，同时影响员工积极性式，公司在目标管理上处于完和创造性。全空白状态。3.对目标管理的各种显性要求和隐性要求不了解。我们 1．公司高层尽快制订出清晰、明确的公司发展战略。建议 2．导入目标管理，以减少资源浪费，提高生产效率，增强员工积极性和创造性。1．以全体员工的共同意愿与公司发展的战略为内核，运用综合与平衡的哲学思想，将我们贵公司的远景与发展战略转化为财务、顾客、内部工作流程、学习与成长等四个方面的具体系列目标。并依据BSC建立公司战略目标框架。高层尽快制订出清晰、明确的公司发展战略。2．依据各职能部门的管理职责，对战略目标框架中的系列目标进行策略性的分解，找提倡出实现这些目标的第一强相关部门，将财务、顾客、内部工作流程、学习与成长四个方面的具体目标与各部门一一结合起来。3．制定贵公司适用的KPI目标考核表和CPI考核表。7．绩效管理分析观察到的现状由于公司没有改进目标管理，因此也没有有效的绩效管理系统，现有体系的考核现状是：战略卓越功能⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.③沟通功能良好能力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.②目标普通能力⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯.①组织结构评价能力激励能力沟通能力评价功能绩效管理能力业绩评价激励功能考核成绩利用3项管理能力分析个基本要素分析存在的问题或产生的影响分析从公司现有的考核系统运作的状况来看：绩效管理的 5个基本要素中,有3个处于完全空白，还有一个处于半完整状态，因此，公司尚未形成有效的绩效管理系统，绩效管理的水平非常低，绩效管理的3个重要能力中的评价能力和激励能力仅达到普通能力水平，而一个优秀企业的绩效管理系统，3项管理能力缺一不可，而且其中至少有一项处于卓越能力水平。我们建议

建立科学合理的绩效管理体系应成为贵公司人力资源变革的重中之重，我们建议贵公司在导入目标管理的同时导入全新的绩效管理系统，以完善和增强公司绩效管理水平。1．贵公司在建立科学合理的绩效管理体系时应具备5个基本要素：我⑴明确一致且令人鼓舞的战略方针；⑵进取性强而可衡量的目标；们⑶与目标相适应的高效组织结构；⑷透明而有效的绩效沟通、绩效评价与反馈；⑸迅速而广泛的绩效成绩应用。提2．贵公司的绩效管理应包括公司战略框架的确定和分解，绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。倡3．绩效管理应包括三个层面，即对公司绩效的管理、对部门绩效的管理和对员工绩效的管理。8．员工激励分析观察到的现状

存在的问题或产生的影响分析物质激励安全激励情感激励尊重激励自我实现激励

由于贵公司已经实施了员工持股计划，对优秀员工起到了长期激励的作用，我们认为贵公司在留住人才方面具有较大的优势。目前贵公司采用了以高薪为主要特征的激励手段，这种手段在吸引人才、留住人才、用好人才方面已经取得了重要作用。但是，这样的激励手段毕竟太单一，调查过程中我们了解到，由于公司一直采取这种单一激励手段，在用好人才方面的效果，已经越来越不明显，甚至对部分高层人员已没有作用。5个激励要素分析

资料来源：

CAE薪酬满意度调查问卷我们建议

贵公司尽快建立、完善适合公司的员工激励模式，在企业文化建设和日常管理过程中，实现全方位的员工激励。这是实现员工薪酬满意度提高不可缺少的重要手段。·高薪·晋升或赋予更大的权利·高层及核心人员持股·提供成功的机会·业绩奖金·情感与尊重·成就肯定·期权住房基金·个人的职业发展和培训·各类保险·社会地位和名誉·其他形式的组织激励·其他形式的组合激励员工激励模式贵公司在建立、完善适合本企业的员工激励模式时应充分利用以下的正面激励，少使用反面的负激励：我①物质激励；②工作激励；③精神激励；④目标激励；⑤参与激励；⑥情感激励；⑦信们任激励；⑧晋升激励；⑨荣誉激励；⑩榜样激励。提倡同时公司在管理方面应坚持十大原则：①激励和沟通的原则；②团结合作的原则；③诚信的原则；④协调与服务的原则；⑤以人为本的原则；⑥个人利益服从整体利益的原则；⑦技术与管理持续领先的原则；⑧公平公正公开的原则；⑨目标与计划管理的原则；⑩高效率的原则。9.薪酬状态分析观察到的现状公司销售额60000薪酬水平遥遥领先5000054647.02元4000030000薪酬比例3%2000013919.36元11534.88元100000本省2002本市2002华源公司华源公司薪酬成本占销售额年在职工人年在职工人2002年在职工数据来源：CAE数据统计部,其中省市在职工平均收入平均收入人平均收入人年收入数据来源于中国人力资源网观察到的现状（续）员工薪酬总额100%员工总的薪酬效益工资56%标准工资效益工资双薪加班工资福利一级构成标准工资26%岗基高保有其福利11%双薪7%位本二级构成薪保工工假费资资险期它薪酬结构分析员工薪酬总额主要组成部分所占比例分析观察到的现状（续）薪酬设计的基本原则公平原则公竞激经合竞争原则平争励济法原原原原原激励原则则则则则则经济原则外内个过结薪薪薪个团企薪利劳法企部部人程果资资酬人队业酬润动律业力合法原则公公公公公结结价能责业总合法制价平平平平平构构值力任绩额理值规度多领取激激激控积平元先向励励励制累衡薪酬体系基本原则分析存在的问题或产生的影响分析：与优秀企业相比，贵公司的薪酬成本占销售额的比例是比较低的，但贵公司的薪酬水平与本省和地区企业相比，可以说是遥遥领先，甚至和国内最优秀的企业相比也是处于领先地位，在薪酬方面贵公司具有竞争对手无可比拟的优势，因而，贵公司可以吸引到非常优秀的人才。尽管目前薪酬水平具有相当大的优势，但是目前的薪酬系统缺少有效遵循薪酬设计的原则，在公平原则和激励原则上还有较大的缺陷。另外目前薪酬结构的设置也不太合理，结构模块比较单一，而且所有员工采用同一种薪酬结构，因而无法达到不同工种的员工采用不同激励方式的多元化激励效果，比如对研发人员和管理人员实行高保健低激励的薪酬模式，对销售人员实行低保健高激励的薪酬模式。我们建议

贵公司对现有薪酬体系进行全面改革，在保持现有薪酬优势的基础上，导入基于价值岗位分析并结合绩效管理体系基础上的全新多元化薪酬体系，并将薪酬改革作为人力资源变革的重点。10．人才队伍分析观察到的现状副职储备 基层储备管理者评价价值评价员工评价层级晋升通道职务晋升 提拔竞争上岗末位淘汰末位淘汰末位再培训

存在的问题或产生的影响分析诊断过程中我们发现贵公司的部分重要的管理和技术岗位尚处于空白状态，而且公司在末位淘汰、职务晋升、价值评价以及人才储备方面都存在着一定的缺陷，公司人才队伍建设比较滞后，已经无法满足公司发展的需求。人高级管理者以外部招聘为主才队伍中层管理者以外部招聘为主建设基层管理者以内部培养为主的手段技术人员以外部招聘为主我们 对空白的重要管理、技术岗位以最快的速度培植完成，并对人才队伍的建设的各个方面建议 进行完善和改进，逐步改善人才队伍建设。11．员工满意度分析72.3分 公司中层管理者和基层员工71.5分对企业的满意度适中，但是68.7分高层管理者的满意度明显偏62分低，这个问题应引起公司最高管理者的高度关注和重视。通常没有高的员工满意度，也没有高的员工忠诚度。中层管理人员 一般员工 高层管理人员 全部员工各层级员工对本公司的满意度 资料来源：CAE员工满意度调查问卷2004年度华源公司员工满意度工作方针和目标：我以人为本是华源公司人力资源管理的基本原则，人是华源成长与发展的第一要素。们我们奉行激励与沟通等十项人力资源管理原则，保证员工满意。我们因员工满意而能更好地服务于我们的客户、供应商及我们所生活的社区，我建们因员工满意而与众不同、追求卓越。议目标：⑴员工满意度在80分以上；⑵员工意见建议回复率为100%；⑶员工合理化建议实施率在 50%以上。12．员工期望值分析上司能够接公司管理规范高层管理者的期望是非常积极向上的。受我和其他工作稳定公但司同最时高也层反管映理出者公与司高在层这管方理面者的之缺间陷应。下属的意见制度公平建立良好的沟通渠道，同时公司最高层管理者对下属的意见应予以充分重视。第1期望 第2期望 第3期望高层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（ 1）公司管理 能充分施展 有好的带头规范 个人才能 人或好上司第1期望 第2期望 第3期望中层管理者期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（ 2）

公司高层在工作过程中感觉有危机感，工作不稳定所带来的负面影响非常大，应尽快改善。高层对加强规范化管理的期望很高，公司应当尽快加强规范化管理。中层管理者将加强公司规范化管理作为第一期望，说明公司管理水平到了迫切需要提高的地步了。尽可能再对中层管理人员授权，让他们有更大的空间和舞台。公司的高层管理者对中层领导的信服度和影响力不够。公司管理 能充分施展 有好的带头规范 个人才能 人或好上司第1期望 第2期望 第3期望基层员工期望状况资料来源：CAE人力资源调查问卷（ 3）

与公司中基层员工的期望状况完全一致，说明：1、尽快加强规范化管理，提高公司管理水平已成为贵公司从上至下最