人才素质测评技术

人才素质测评技术第一页，共七十五页，2022年，8月28日人才测评人力资源管理学心理测量学人才素质测评技术第二页，共七十五页，2022年，8月28日●人才素质测评基本概念常用方法应用指南实际应用第三页，共七十五页，2022年，8月28日基本概念素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价心理测验(Psychologicaltest)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平第四页，共七十五页，2022年，8月28日基本概念：心理测验的基本要素常模与参照常模的解释效标与参照效标的解释信度效度第五页，共七十五页，2022年，8月28日常用方法纸笔测验投射测验情境模拟第六页，共七十五页，2022年，8月28日常用测验个性品质测验职业倾向测验能力测验第七页，共七十五页，2022年，8月28日个性品质测验（Catel16PF）乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性第八页，共七十五页，2022年，8月28日人职匹配财会人员独立、怀疑、聪慧、有恒性强兴奋、敏感性差营销主管乐群、敢为、世故、独立性强敏感、忧虑性差业务经理乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧研究人员聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强乐群差编辑人员敏感、幻想、忧虑、紧张性强第九页，共七十五页，2022年，8月28日个性品质测验（艾森克人格二维结构）多血粘液胆汁抑郁外向内向稳定不稳定第十页，共七十五页，2022年，8月28日不同气质匹配胆汁质多血质外向、好胜胆汁质粘液质互补胆汁质抑郁质冲突多血质粘液质理想匹配多血质抑郁质互补粘液质抑郁质不当匹配第十一页，共七十五页，2022年，8月28日职业倾向测验职业动机测验成就动机权力动机亲和动机风险动机职业兴趣测验艺术取向事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向第十二页，共七十五页，2022年，8月28日动机配置与领导结果权力动机成就动机亲和动机领导结果较高较高适度最有利低较高高个人有利较高高低组织不利低高较高无法统率高低较高偏袒私人较高低高组织不利太低————无法统率——太低——无法成功————太低孤独者第十三页，共七十五页，2022年，8月28日能力测验语言理解抽象推理概念类比空间推理数学能力机械推理第十四页，共七十五页，2022年，8月28日应用指南人员招聘干部选拔职业生涯指导培训第十五页，共七十五页，2022年，8月28日CPI实际应用量表应用的普遍性量表系统的开放性量表系统的高信度效度量表系统的针对性第十六页，共七十五页，2022年，8月28日CPI个性品质结构性量表（1）外向内向遵循社会规范反对社会规范实现程度1234第十七页，共七十五页，2022年，8月28日CPI个性品质结构性量表（2）社会活动智力活动社会适应性社交量表量表支配性上进心社交性自在性自信心独立性同情心责任心社会化自制力好印象宽容性同众性幸福感遵循成就独立成就精干性心理性灵活性男女气质第十八页，共七十五页，2022年，8月28日CPI特殊品质量表管理潜力工作态度创造性气质领导潜力第十九页，共七十五页，2022年，8月28日注意问题心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量心理素质测评不可滥用第二十页，共七十五页，2022年，8月28日●人才素质测评技术胜任特征模型评价中心面试绩效考评人才素质测评应用第二十一页，共七十五页，2022年，8月28日胜任特征模型基本概念如何构建在人力资源管理与开发中的应用第二十二页，共七十五页，2022年，8月28日基本概念能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。第二十三页，共七十五页，2022年，8月28日基本概念深层次特征因果关联参照效标第二十四页，共七十五页，2022年，8月28日因果关联三K管理：关键意识——关键行为——关键绩效效能——效率——效果能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征效标：优秀者绩效、合格者绩效第二十五页，共七十五页，2022年，8月28日如何构建定义绩效标准优秀与合格绩效的标准确定效标样本依据上述标准选择样本分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定）获取效标样本有关的胜任特征数据资料专家小组讨论和问卷调查行为事件访谈（BEI）访谈实施要求（培训、双盲）编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）验证胜任特征模型第二十六页，共七十五页，2022年，8月28日饭店大堂经理的胜任力特征模型指导下属工作方法和服务标准解决大厅疑难问题善于发现问题解决问题，应急问题处理优化提升服务标准和档次很强协调能力领导意识仪容仪表自信熟悉本酒店工作流程中级以上资质，大专以上文化热情有亲和力语言表达（中英文）公关能力很强责任心25-35岁左右从事酒店工作三年以上第二十七页，共七十五页，2022年，8月28日饭店大堂经理的胜任力特征模型绩效标准大堂工作效率服务质量大堂环境质量分析反馈报告应急问题的快速合理解决员工满意度深层次特征知识：相关知识技能：沟通表达、组织协调、分析决策能力：控制力、创新个性：自信、热情、灵活、责任、控制、开朗品质：诚信、亲和、善解人意、爱心善解人意：替对方着想、给出好建议、耐心倾听第二十八页，共七十五页，2022年，8月28日有效测验6原则最好的测验是效标取样测验应能反应个体学习后的变化应公开并使被测者知道欲测试的特征测验应评价与实际工作绩效要求相关的胜任特征测验应包括应答性行为和操作性行为应测试操作性思维模式，以最大限度地概括各种行为第二十九页，共七十五页，2022年，8月28日什么样的HR经理是好经理？HR职能分析，岗位工作分析，对知识、技能、能力、个性品质要求对岗位优秀表现者的行为特征分析建立胜任模型验证胜任模型第三十页，共七十五页，2022年，8月28日什么样的人可能成为好的HR经理？潜能悟性品质兴趣第三十一页，共七十五页，2022年，8月28日HR胜任模型的应用人才招聘与选拔基于胜任特征的录用决策和录用决策值得注意的问题培养绩效管理薪酬职业发展第三十二页，共七十五页，2022年，8月28日如何应用构建以能力素质为核心的新人力资源管理体系绩效管理就是从员工的需求和企业的需求分析出发,从员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的组织行为，改善改革企业的管理方式，从而达到充分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好地实现企业的各项目标。第三十三页，共七十五页，2022年，8月28日练习：优秀出租车司机的胜任力模型及应用优秀乒乓球运动员胜任力模型及应用优秀电器专卖店经理胜任力模型及应用优秀HR经理胜任力模型及应用第三十四页，共七十五页，2022年，8月28日胜任力模型运用应注意的问题它仅仅是关注个体行为，缺少组织行为影响对特质的理解和标准的制定对competency的理解：abilitytodowhatneeded第三十五页，共七十五页，2022年，8月28日人才选拔评价的总体设计总体目标：选拔具有拟任职位工作需要的素质水平，能够胜任拟任职位工作并有发展潜力的优秀人才。第三十六页，共七十五页，2022年，8月28日人才选拔评价的总体设计评价什么？怎么评价？具体程序第三十七页，共七十五页，2022年，8月28日评价什么？职位工作的需要实际的可能评价的功能第三十八页，共七十五页，2022年，8月28日人才培养与使用人才风险管理人才进出机制第三十九页，共七十五页，2022年，8月28日按人才成长规律完善竞争机制竞争机制是人事制度改革的突破口竞争机制的完善系统性（组织环境机制、选拔、使用、培养、监督、淘汰）人才成长规律与职业生涯规划把人才培养当作千秋大业第四十页，共七十五页，2022年，8月28日人才选拔标准的确定儒家的仁、义、礼、智、信党的德、才兼备MOTOROLA的4E+E第四十一页，共七十五页，2022年，8月28日人才选拔标准的确定人才选拔标准的历史性第四十二页，共七十五页，2022年，8月28日人才选拔方式的选择竞争方式考试竟聘竞赛委任方式举荐方式自荐方式第四十三页，共七十五页，2022年，8月28日选拔人才方法考试面试素质测评资历调查试用第四十四页，共七十五页，2022年，8月28日人才鉴别方法在长期革命实践中选拔和识别干部，挑选和培养接班人。识人七法心理素质测评第四十五页，共七十五页，2022年，8月28日识人七法第四十六页，共七十五页，2022年，8月28日岗位定位分析岗位工作描述素质要求列表工作成功因素人员分析结果第四十七页，共七十五页，2022年，8月28日行为定位分析合格人员行为素质要求列表工作成功因素人员分析结果第四十八页，共七十五页，2022年，8月28日功能性工作分析法信息人事务0综合1协调2分析3编辑4计算5复制6比较780指导1谈判2教育3监督4安抚5说服6表达信号7服务8接受命令0筹建1精密工作2运营控制3驾驶运行4操纵5看管6育养7操作8基本活动第四十九页，共七十五页，2022年，8月28日●怎样正确进行面试面试对象筛选面试考官确定面试考官培训面试题目设计面试环境设施准备面试时间确定面试实施面试报告面试工作评估第五十页，共七十五页，2022年，8月28日面试的方法面谈结构化面谈半结构化面谈非结构化面谈情景模拟无领导小组讨论第五十一页，共七十五页，2022年，8月28日选拔方法比较优点缺点适用对象考试相对客观检验知识技能不适合动力性、人格性检验技术人才技术性管理人才面试多功能、直接、语言非语言文字信息主观因素影响效果的大小各类人才心理素质测评适合动力性、人格性检验信度效度受测评工具及其他因素影响各类人才特别是管理人才资历调查历史信息发现盲点历史信息的准确性适用性判断中高级管理和技术人才试用通过实践检验往往由于客观原因使试用不适用各类人才第五十二页，共七十五页，2022年，8月28日面试综合性面试中的考试面试中的心理素质测评面试中的资历调查第五十三页，共七十五页，2022年，8月28日面试内容和题目的编制面试内容要符合领导干部选拔的总体目标和岗位要求科学可评必须专业知识实践经验工作态度事业心语言表达能力综合分析能力应变能力自控能力仪表第五十四页，共七十五页，2022年，8月28日结构化面试问题是基与岗位职责的问题是系统编制的根据确定好的标准评价应试者的表现第五十五页，共七十五页，2022年，8月28日结构化面试的题目背景性题目知识性题目智能性题目意愿性题目情景性题目个性特征性题目第五十六页，共七十五页，2022年，8月28日编制结构化面试设计的步骤分析岗位要求，建立测评要素体系确定题目构成，设计编排面试题目明确评分标准，规划测评实施过程第五十七页，共七十五页，2022年，8月28日面试质量控制评委对应聘岗位要求的全面深入了解评委经验和艺术第五十八页，共七十五页，2022年，8月28日面试注意事项始终把握应聘岗位的要求面试的目的不是难倒对方而是充分展现应试者的个性品质特征和闪光点面试中要有交流沟通问题简洁明了把握提问难度频率提供应试主动发挥和弥补缺憾机会注意发现超出面试任务要求的应聘者第五十九页，共七十五页，2022年，8月28日面试实施命题原则命题组织面试组织面试程序进度安排第六十页，共七十五页，2022年，8月28日命题原则试题与拟任职务基本素质能力相适应试题应反应拟任职务关键任务性质要求具体明确、大小适中、发挥创新余地一岗一套试题类型：直接提问、情景模拟第六十一页，共七十五页，2022年，8月28日命题组织在选拔领导小组领导下成立命题小组集中入闱、封闭命题成立命题小组，成员同时为评委成立命题审题小组，成员同时为评委设监察公证组第六十二页，共七十五页，2022年，8月28日面试组织面试答辩人员培训所有人员对面试的目的意义责任程序培训评委领导明确和掌握组织领导面试事宜全体评委对面试试题答案要点评分标准认识面试评委职责根据面试答辩方案组织面试评定面试成绩处理面试中其他问题考务小组、监察小组工作环境场地布置第六十三页，共七十五页，2022年，8月28日面试程序面试题目送达及拆封面试人员抽签顺序答辩开始及结束时间控制评委按要求打分按1：2比例确定人选第六十四页，共七十五页，2022年，8月28日面试陷阱以貌取人以面试人偏好取人以某种先入为主的观念取人对面试人应聘岗位不了解对面试缺乏正确认识第六十五页，共七十五页，2022年，8月28日●评价中心文件筐作业:工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力无领导小组讨论组织行为、洞察力、倾听技巧、说服力、感染力、团队意识、成熟度多项心理测验面试工作小品评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统第六十六页，共七十五页，2022年，8月28日评价中心的特点综合性动态性全面性针对性预测性可靠性有效性第六十七页，共七十五页，2022年，8月28日评价中心的测评原理人的行为和