第9章组织中人力资源管理

第9章组织中人力资源管理第一页，共34页。第一节人力资源管理的含义和性质一、人力资源的含义与性质（一）人力资源的含义人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。基本方面包括体力和智力。

（二）人力资源的性质1．生物性2．时代性3．能动性4．两重性5．时效性6．连续性

7．再生性第二页，共34页。二、人力资源管理的含义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。1．对人力资源外在要素--量的管理。2．对人力资源内在要素--质的管理。第三页，共34页。第二节人力资源管理的过程为了实现组织目标，人力资源管理通常包括工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳资关系管理等过程。

工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔——人力资源的吸引

员工培训与开发、绩效考评——人力资源的开发

薪酬管理、劳资关系管理——人力资源的保持第四页，共34页。一、人力资源的吸引（一）工作分析（二）人力资源规划（三）员工招聘与选拔第五页，共34页。（一）工作分析工作分析是对组织各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范。主要包括工作描述和工作要求两方面的内容。1．工作描述就是确定工作的具体特征。它包括工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件等等。2．工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。

第六页，共34页。（二）人力资源规划人力资源规划指把组织人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保组织在需要时能获得所需要人力资源的过程。人力资源规划的程序

收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。第七页，共34页。（三）员工招聘与选拔员工招聘与选拔是根据人力资源规划和工作分析的要求，为组织招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上的过程。第八页，共34页。员工招聘与选拔的过程用人部门提出招聘要求人力资源部审核总经理审批发出招聘内部招聘—参考《内部招聘程序》外部招聘面试录用面试不合格面试合格《招聘申请》归档是否审批第九页，共34页。二、人力资源的开发（一）员工培训与开发

（二）绩效考评第十页，共34页。（一）员工培训与开发员工培训是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

第十一页，共34页。1．员工培训的内容与形式1）培训的内容知识技能态度2）培训的组织形式从培训职能部门的组建看从培训的对象看从员工培训的时间看

第十二页，共34页。2、员工培训的系统员工的培训系统包括培训需求的确定、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等几个环节。1）培训准备阶段2）培训的实施阶段3）培训的评价阶段4）培训反馈阶段第十三页，共34页。3．员工的培训方法演示法（PresentationMethods）是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以及互联网培训等等。团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。

第十四页，共34页。（二）绩效考评绩效考评是对员工在一定时间内对组织的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。第十五页，共34页。1．绩效考评的方法行为导向型主观考评法主要是依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。主要包括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。主要包括关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法等方法。结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。第十六页，共34页。2．绩效考评的误区误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作误区二：没有进行职位分析。误区三：考评结果全部由最高领导人审定。误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。误区五：将考评等同于考察。误区六：黑箱作业，缺乏反馈。误区七：没有就考评结果与员工面谈。误区八：没有让考评结果充分发挥效用。第十七页，共34页。三、人力资源的保持（一）薪酬管理（二）劳资关系管理第十八页，共34页。（一）薪酬管理薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为组织工作，从而实现组织发展战略目标。薪酬管理系统是对组织工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标。薪酬管理系统的首要任务是报酬公平。第十九页，共34页。薪酬制度设计应考虑的因素（1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩效表现和同岗位人员配备。（2）组织因素：即考虑组织发展阶段，组织规模，组织盈利水平（3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区，行业薪酬结构良好的薪酬管理体系有助于组织发展。第二十页，共34页。薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利。隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。第二十一页，共34页。（二）劳资关系管理劳动关系管理指协调和改善组织与员工之间的劳动关系，进行组织文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障组织经营活动的正常开展。

我国的劳资关系管理重在合作、和谐、协调。

第二十二页，共34页。第三节战略人力资源管理一、战略人力资源管理的定义和特征二、战略人力资源管理的内容和内在逻辑

三、战略人力资源分层分类管理模式四、战略国际人力资源管理第二十三页，共34页。一、战略人力资源管理的定义和特征（一）战略人力资源管理的定义战略人力资源管理即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。

（二）战略人力资源管理的特征1．人力资源的战略性

2．人力资源的系统性3．管理的战略性4．管理的目标导向性

第二十四页，共34页。二、战略人力资源管理的内容和内在逻辑（一）战略人力资源管理的内容也就是说战略人力资源管理的主要内容都是围绕着人力资源的获取、开发、保持展开的。概括起来就是战略人力资源规划、战略招聘管理、战略培训与开发管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、战略国际人力资源管理等。

（二）战略人力资源管理的内在逻辑

从根本上说，战略人力资源管理着眼于服务企业战略，获取竞争优势，提高企业的核心竞争力，从而达到企业的目标。为了达到企业目标，就要对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。第二十五页，共34页。三、战略人力资源分层分类管理模式（一）战略人力资源分层分类管理模式（二）构建分层分类的战略人力资源管理体系第二十六页，共34页。（一）战略人力资源分层分类管理模式分析纬度人力资源的“价值性”人力资源的“唯一性”具体内涵推动变革反映消费者需要提供出色的客户服务达成最优质量有助于流程完善发展新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本在市场上没有得到广泛应用不能被购买或采购难以模仿和复制特别的KSA难以替代在公司定做通过有经验的人开发差异性第二十七页，共34页。图10-8战略性人力资源分层分类管理矩阵独特性人力资源核心人力资源辅助性人力资源义务性人力资源唯一性普通性价值性第二十八页，共34页。（二）构建分层分类的战略人力资源管理体系1．战略性人力资源管理的组织基础——理顺企业纵向与横向权责体系2．战略性人力资源管理的定位——系统规划企业长期发展战略3．战略性人力资源管理的价值评价体系——以关键业绩指标为核心的分层分类的目标管理4．战略性人力资源管理的价值分配体系——以岗位工资为基础的薪酬管理5．战略性人力资源管理的培训开发体系——以在职培训为基础构建学习型组织6．战略性人力资源管理的配置异动体系——以竞聘上岗为基础的用工管理第二十九页，共34页。四、战略国际人力资源管理（一）战略国际人力资源管理的定义战略国际人力资源管理是指跨国公司在复杂的国际经营环境中，为了保持国际经营的灵活性，以及实现跨国经营目标，将国际人力资源管理与国际战略进行整合，并着力解决跨国公司经营过程中的文化差异问题。（二）战略国际人力资源管理的内容第三十页，共34页。（二）战略国际人力资源管理的内容组织制定国际人力资源管理战略通常考虑两大因素：全球一致压力和地区反应压力。所谓全球一致压力就是全球采用一致的人力资源管理策略。地区反应压力是指世界各地由于顾客需求和偏好、基础设施、传统习惯和法律法规不同，企业就要采用差异化的战略应对。

第三十一页，共34页。Perlmutter（1969）的观点，他从组织设计的角度，以决策制定、评价及控制、信息流，组织复杂性等，将跨国人力资源管理分成民族中心模式（Ethnocentric）多国中心模式（Polycentric）全球中心模式（Geocentric）

Heenan和Perlmutter（1979）在上述研究基础上，增加了地区中心模式（Regioncentri