终稿《海底捞你学不会》读书笔记

你学不会成立时间：1994年直营店：四个大型现代化物流配送基地.一个原料生产基地员工人数：10000多人海底捞火锅50多家大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱能起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；完整的管理系统很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞。？把员工当成家里人家是公私不分的中国人真有的信仰不多，家是绝大多数中国人的精神归宿家的成员很多，地位有高有低，但每个家庭成员都愿意对家做出最大的贡献中国人一生的追求和荣辱都同家连在一起家住宿培训子女父母服装名牌服装舒适工鞋领班以上干部的父母每月直接收到公司发的补助正规住宅空调暖气专人打扫贴心服务人均大于6平米步行至工作地点20分钟建立寄宿学校收留打工子弟海底捞的员工基本上都是背井离乡、在农村长大、家庭不好、见识不广、受人歧视、心理自卑的。如何看地图坐地铁过红绿灯使用银行卡生活人不仅需要吃和爱把员工当成家人，就要像家人那样信任员工。信任的唯一标志就是授权。店长签字权大宗采购部长、工程部长、小区经理副总、财务总监、大区经理张勇Title100W30W3W100W以上人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错；不怕犯错，才能创新。双手改变命运人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。如果他们对未来有信心，今天干的活儿就会多过今天的工资；反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。晋升途径

管理技术后勤新员工--一级员工–优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理—副总经理新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—文员、出纳、采购、物流等—业务经理员工也是顾客海底捞不论成功或失败，一定都是从基层开始；第一线最重要，因为顾客在第一线。以顾客满意率为中心的优先法则。当你同我谈话时，你的手机响了，你的员工找你，我们就终止谈话，你优先处理你和员工之间的事情；当你和员工谈话时顾客需要帮助，你和员工就要终止谈话，首先要做的是立即帮助顾客。张勇在2006年对员工的新年致辞中说：顾客的定义应该被更为广义的解释—包括我们员工在内。村看村，户看户，群众看干部海底捞的培训师大都是内部的干部，无一例外都在基层干过服务员，而且是出色的服务员；外行领导内行，不是官僚，就是教条海底捞很少请外面的老师与员工进行培训，原因很简单，中国很少有老师做过服务员。海底捞试过，让那些只懂理论和案例的人给海底捞员工培训，效果是隔靴搔痒。师徒制师徒制传帮带的优点：能够传神，形式简单弊端：传递容易走形，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代90%*90%*90%*90%*90%=59%海底捞麦当劳全球3万多家连锁店尽管海底捞每家店的生意都比同行好，但是店与店之间的差别还是很大。历史一共17年，前10年开了8家店，后7年开了50多家店。虽然没有海底捞的服务热情，但店与店之间的服务质量差别不是很大。主要考流程与制度管理，所有工作都有详细的程序和标准。流程和制度不在过程中生存，就在过程中死亡。困难的不是流程和制度本身，而是人与制度的匹配难。流程和制度对服务进行量化，用服务的次数、频率来确定服务的标准，在顾客不需要服务的时候，画蛇添足，打扰了客人正常用餐。把每个客人的需求都假设成一样的，把每个员工都假设为偷懒和没有头脑的。靠人。靠什么人？考训练有素、素质高和责任心强的人！法国配酒师的故事有效的管理方法，一定是既需要流程和制度，又需要管理者的感觉。如何修正流程和制度本身的弊端海底捞的考核制度定性考核直属上级评价：上级同自己的直属下级在一起时间最长，工作交往最多，也最了解下级的工作状态和为人。其他人的意见：参考作用，如果其他同事对这个人有意见，平常就会自觉不自觉地表现出来，上级也能发现，这是考察的一方面。抽查和神秘访客越级投诉机制总部郑州、上海、北京小区小区分店分店小区分店分店分店分店3个大区海底捞的管理体系不是按照地域相近的原则管理师徒制培养人的方法能下蛋的鸡才值钱师傅郑州大区经理徒弟杭州店经理上海大区扶上马还要送一程徒弟的“质量”，师傅要终身保修貌似按区域管理，实际是按谁培养的人有谁管理的方式形成的。管理考评机制：看能管多少店看你能否使80%直接下属的能力在一定时间内得到提升只有成为一级店的店长，才有资格培养新店长；只有成为一个能培养店长的店长，才有可能成为小区经理。。。。感人的事一大学同学同学聚会时自豪地讲在澳大利亚当传菜员北京七店的万凯丽开