关于企业研究的论文锦集

关于企业研究的论文锦集关于企业研究的论文锦集诗琪的帮助，其中经常得到这项帮助的企业有18.4%;36.9%的样本企业得到培训课程开发的帮助，其中经常得到这项帮助的企业只要9.1%;35.6%的企业得到培训质量监管的帮助，但只要9.3%的企业经常得到这一帮助。由此看来，上海行业协会的服务职能发挥不够充分，指导、监管职能缺失，影响了行业内企业间的培训合作，使行业内各企业的培训资源无法有效整合、高效利用。(2)企业培训的法规制度不健全，落实机制缺位对于政府在企业培训制度建设方面的调查显示，43.6%的被调查者以为政府的培训经费政策不完善，54.0%的被调查者以为政府对企业培训的鼓励制度不完善，53.4%的被调查者以为政府对企业培训的监管制度不完善。由此讲明，企业培训的法规制度建设方面存在较大问题。在访谈中不少受访者反映，上海较多企业的员工培训基本无法律约束机制，原因是尽管政府一些法规中有关于企业培训的若干规定，然而没有施行细则与之相配套，不易操作，难以落实，而且对违背法规的行为无监督、处罚措施。四、所有制性质不同的企业，企业培训的不平衡发展1、企业培训经费投入的差异从调查结果可知，上海不同所有制性质的企业在培训经费投入上存在差异，各类所有制企业员工培训经费占工资总额的比例分布如图表1所示。能够显见，在企业培训整体投资水平不高的前提下，国有企业的投资比例相对最高。假如比拟两端的数据这种差异更易分辨，国有企业培训投资低于工资总额1.5%低线的企业占45.2%，到达国家规定的工资总额2.5%以上的企业占15.6%;三资企业为其次，分别是66.7%及8.3%，民营企业的投资比例最低，分别是75.0%及1.9%。再就企业培训经费使用分配方面做三类企业的比拟分析，同样也能看到差异的显著存在，国有企业用于一线员工培训的比例相对最高，有45.3%的企业对一线员工培训比例超过50%，其次是三资，有30%的企业对一线员工培训比例超过50%，最差的是民营企业，只要18.5%的企业对一线员工培训比例超过50%。由此看来，培训经费的低投入，再加上分配予一线员工的低比例，民营企业一线员工培训的时机所剩甚微。2、企业员工受训人数的差异三类所有制企业不仅培训经费投入存在差异，企业员工受训人数的差异也到达了统计学上的显著性。从图表2可见，国企员工受训比例相对最高，有52.7%的样本企业员工的两年受训比在50%以上，三资企业第二，民营企业垫底，员工的两年受训比到达50%以上的企业分别只要38.0%和28.4%。3、企业培训计划的差异调查结果分类分析还显现，上海不同所有制性质的企业在制定培训计划的方面上的差异。国有企业的企业培训计划制定比例最高，为82.6%，三资企业的培训计划制定比例其次，为70.0%，民营企业的培训计划制定比例最低，为57.6%。讲明相对于国有企业和三资企业而言，民营企业对员工培训工作重视程度最低。综观上述结果，所有这些差异的存在基本是以国有企业、三资企业、民营企业为序，呈现由高至低的排列，造成这一现象的原因应该是多方面的，既有企业经营管理者的理念因素、也有企业实力基础的因素，值得深化探究。提升胜利钻井企业培训新途径一、影响钻井企业培训效果的原因分析1、缺乏正确的培训理念培训并不能直接产生经济效益，有些管理者错误地以为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，不能从公司战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。殊不知，培训不是一种成本，而是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，获得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高进而带来的经济效益和社会效益是间接的2、缺乏系统的、分层次的培训体系通常所讲的培训具有两个层面上的含义，即培训与发展。培训通常针对并注重于员工短期的工作表现，而发展则关注于加强个人能力进而能在今后的工作中承当更大的职责。企业以期望吹糠见米的培训为多，这不是不能够，也不完全是企业风险承受力低，而是有着企业经营上的考虑。但科学的思想和无情的实践也同时证明：以速成的方式将员工培养成大师是几无可能的。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因而培训要系统、有序地开展，知足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但目前企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。3、培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高从实践来看，在培训经过中，往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因而造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取上大课的形式，这种情形造成高级别员工在重复学习对他们来讲是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。使得培训没有对事后的经营工作产生作用，或作用甚微。二、提升钻井企业培训新途径1、认真贯彻全员培训、全员开发、长短结合、系统提高、整体强化的培训方针，建立一个多层次的全员培训体系全员培训是提高钻井企业综合竞争力的需要。钻井企业全员培训体系包括企业高层经营者、中层管理者、技术人员和技术工人四个组成部分。企业管理者必须具备技术技能、人事技能与概念技能，其中，技术技能是企业各层次管理者都必须具备的。在对钻井企业员工进行培训时，要将员工分为不同的层次，根据国际标准，有针对性地进行不同内容的培训。首先，对企业的高层管理者，重点是补充他们缺乏的有关市场经济和企业经营管理方面的知识，如经济学、企业战略管理等专业技术课外，还要开设提高管理水平的课程，如管理技术、权利管理等，重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等当代经营思想与经营实务的启发、研讨式培训，目的在于促使经营管理者思维形式的改变，提高管理者能力，完善管理者的知识构造，拓宽他们的视野。其次，对中层管理人员，重点开展营销、财税、金融、投资、石油地质勘查、钻探等生产环节的技术理论与实践操作培训，使他们能够熟练把握各项详细工作的管理技术，进而提高中层管理的运作效率，加强贯彻高层决策者经营理念的自觉性和实效性。第三，对钻井企业的技术人员，重点是提高其外语能力和加强科技开发能力。对于基层员工侧重于本职岗位和相近岗位的专业技能培训，一岗多能或一人多岗，使钻井企业队伍能够精干而高效。再有很多新员工在参加工作之前虽具备了企业所需要的知识与技能，但仍需要接受广泛、系统的培训。技术技能的培训活动或项目能够促进员工把握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化;人际技能培训能够提高员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性;解决问题的技能培训，有助于提高员工逻辑能力、判定能力、开发完善工作方案的能力。2、改革钻井企业员工培训的教学与考试办法，保证培训质量;充分利用内部资源，扩大其师资气力目前，钻井企业开设的换证培训、职业司钻及国际井控等专业技术培训班，其授课方式仍多采用传统的注入式教学法，传统的考试方法，存在千人一面的弊端，无法反映出员工培训的真实效果。因而，必须对现有教学方法和考核方法进行改革，提高其培训效果。建议采用启发式教学法，教师少讲多提问，让学员勤考虑多讲，最后由教师总结完善，并且针对教学内容给学员布置不同内容的课后作业。考试方法采用平常表现、完成作业的质量和最后的考试结果三个组成部分，尽量对不同人员采用不同的题目，切实培养学员独立考虑与解决问题的能力。另外，在师资问题上，要严格企业培训的师资要求，在钻井岗位技能培训中，除了在聘请石油高校的师资气力以外，还能够利用企业内部久经锻炼的老工程师队伍，从他们当中选择优秀人选来教育和培训企业员工，这样会收到良好的效果。3、在培训中引入竞争机制，同时建立相应的约束和鼓励机制钻井企业员工培训要引入竞争机制，让有潜力的和有学习愿望的员工在公开、公平、公正的基础上竞争培训时机，并根据培训所获得的效果竞争有限的工作时机，实行末位淘汰法，进而激发学员的斗志和自觉学习的热情。另外，还要建立相应的约束和鼓励机制，员工参加各种培训并获得结业后，能够向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要有所不同。出色完成培训计划的员工会获得相应的奖励，包括物质奖励、精神奖励、职位晋升或获得更多工作时机为内容的奖励。三、结论在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。介入国际钻井市场竞争对胜利钻井企业的员工素质提出了更高标准的要求，胜利钻井企业必须捉住培训这一重要的人才开发途径，做好企业员工培训，为提高钻井企业的国际竞争力提供长期的和短期的人才储备，使企业的人力资源成为企业的一种竞争优势，进而在市场竞争中博得先机，获得更多的市场时机和控制更大的市场份额。钻井企业必须转变观念，明确培训定位，以市场需求为导向，结合企业经营战略制