平安健康人海分析专家讲座

健康人海要义：

其一，保持合理人力成长速度，“合理”标准是较高增员率和适中脱落率；其二，在人力结构上，由大量符合基本法考评要求业务员作为主力人群，和一定百分比关键人群组成。由后者形成庞大外勤辅导平台、有效人力驱动原因、优质业绩标杆，逐步增加绩优业务员占比，带动队伍平均整体素质逐步提升；其三，人均产能保持稳定；其四，经过以上队伍健康发展带来客户较快增加，带动更加快保费成长速度。解析平安策略之一:“健康人海”（1/3）平安健康人海分析专家讲座第1页“健康人海”主流：具备较强经营意识和管理能力部经理和总监，能够引导队伍发展、具备辅导能力、帮助下属成长业务主任，绩优业务员，准主任。主力人群则是数量巨大、符合基本法考评要求、服务比较标准、留存比较稳定业务员。两大人群是“健康人海”中坚。解析平安策略之一:“健康人海”（2/3）平安健康人海分析专家讲座第2页健康人海推进关键点：

“健康人海”形成人力发展良性循环，需要非同寻常组织支持、制度保障系统：经过组织架构和制度建设，固化流程、坚持执行、养成队伍良好发展习惯，实现以健康人力成长拉动业务良好发展战略目标。人力成长依赖是强大平安营销支持平台、系统运作、综合作用结果，而不是营销员单一打斗。解析平安策略之一:“健康人海”（3/3）平安健康人海分析专家讲座第3页营业区大型化和标准化工程提出背景：在营业区大型化提出之前，平安业绩即使已经开始稳定在一个较高平台上，但各营业区规模不一，差距很大，在内部管理、内外勤设置、资源配置等方面存在很大随意性，造成营销内勤人员，尤其是部分管理干部心态并不好等现象大量存在。思绪出发点：营业部自主经营是营销发展必定规律，是推进营销业务进入良性循环关键，所以，提升营业部自主经营意识就成为平安构建“健康人海”关键举措。而作为营业部管理主要步骤，营业区大型化是“将资源集中到营业区，经过营业区去管理营业部，实现营业部长久、稳定、可连续经营”。而且，经过大型化营业区，降低投入产出比，表达营业区经营规模效益，实现资源最优化配置。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（1/4）平安健康人海分析专家讲座第4页主要举措经过设置营业区标准，清理、归并不符合标准营业部；经过营业区优胜劣汰和资源投放差异化等制度实施，提高营业区自主经营意识。制订营业区标准化管理手册，实现营业区标准化运作。制度化、标准化将有利于习惯养成和经验价值最大化，同时标准化运作能够更大程度上提升营业区执行力；推广营业部经营手册，提升营业部经营水平。在营业部日常管理系统、增员系统、辅导训练系统、销售支持系统、绩效管理系统等方面给予标准化。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（2/4）平安健康人海分析专家讲座第5页主要举措推广营业部经营手册，提升营业部经营水平。在营业部日常管理系统、增员系统、辅导训练系统、销售支持系统、绩效管理系统等方面给予标准化。设置营业部营运基金。以产能（月部FYC，低于60000元就不能享受当月营运基金）、继续率（当月部13个月保费继续率）、三个月部月都有效活动率（月度新契约规模保费大于500元业务员占比）为基金取得主要评判指标。依据要求，营业部营运基金必须用于营业部建设，改进营业部经营条件，使用范围主要包含营业部激励、培训、职场建设、会议费、公杂费、营业部秘书薪资补助等方面。依据标准有80%营业部能够享受到营运基金。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（3/4）平安健康人海分析专家讲座第6页推广结果据了解，在营业区大型化过程中也碰到很多阻力，尤其是大型化后原营业区充裕内勤人员转岗等问题处理，最终这些问题还是被妥善处理。在营业区大型化和营业部营运基金运行后，企业上下达成共识：企业与营业部是合作互利关系，利益取得需要企业和营业部双方投入。大型化后，平安由原先24个营业区合并为14个（当前仍保持在14个水平）与合并前相比，5个营业区出现保费增加减速（增加率下降），其余9个出现不一样程度增加加速（增加率提升）。所以，大型化过程非但没有对平安业务产生负面影响，反而在大型化和标准化以后，因为优胜劣汰在机制上强化了营业区部自主经营意识，从而对平安营销进入良性循环起到主动作用。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（4/4）平安健康人海分析专家讲座第7页主动增员政策之新人财政补助：平安将新人分为FNA和NA两种，其中FNA指有财务支援新人；NA指无财务支援新人。对于NA管理类似于本公司基本法，新人财补政策主要指对FNA管理。主要包含：享受有条件财务补助解析平安策略之三:主动增员政策（1/3）财务补助实施分担制度FNA人员每个月财务补助由企业、推荐人、主任共同负担，若FNA人员在6个月内转正且留存到第7个月，则于新人入司后第7个月返还推荐人及主管所分担财务补助。若FNA某月未能领取到财务补助，也不予按NA标准领取训练津贴。平安健康人海分析专家讲座第8页主动增员政策之组织发展计划.营业部经理养成计划：

对资深主任设定一定目标，达标能够享受下辖利益，提前享受经理待遇，促进晋升经理。

建立制式营业部经理养成计划人员沟通沙龙会，每个月举行一次。二级机构机构责任人与销售责任人应参会并对营业部经理养成计划人员进行指导和勉励。

解析平安策略之三:主动增员政策（2/3）平安健康人海分析专家讲座第9页主动增员政策之组织发展计划

准主管蓄水池计划（主任育英计划）

选择组织发展意愿强绩优业务员，经过给予专业培训、设定合理发展目标，提供资源支持，加速人才成长，使之早日成为主管。进入主任育英阶段业务员需要具备一定所辖人力和业绩条件，该计划相当于在业务员和主管之间建立了一个“准主管”暂时层级，对于增员和高业绩业务员发展起到了有效提振作用，从平安实施该计划后主管人力上升来看，该计划实施效果不错。解析平安策略之三:主动增员政策（3/3）平安健康人海分析专家讲座第10页在制度上，平安基本法强调直辖人力/直辖组/直辖部概念，直辖管理制度不但要求主管直接增员，更主要，主管不论层级，都需要辅导育成新人，对于高层级主管来说，其经验有利于新人成长，而其成就则有效激励了新人从业信心。平安提供新人带教主要培训工具是《新人成长步步高(90天跟进系统)》系统，一套给主管提供培训、辅导和督导新人傻瓜手册，贯通新人90天学习过程，提醒需准备学习资料和工具，跟踪学习进度，强化主管辅导新人连续性，与新人《成长日志》相配合，促进新人三个月内转正。以营业部为主体新人育成制度解析平安策略之四：以营业部为主体新人育成制度平安健康人海分析专家讲座第11页努力构建理想队伍产能分布

第一，严格基本法考评，清理低产能业务员、主管、团体。其出发点是：“低产能业务员不但将产生负面影响，而且将传染并惰化队伍，影响增员和新人对组织认可。”营业区大型化过程中，则对大量“无头部”和“绩差部”平安还制订了新生营业部扶植计划（营业部经理养成计划），从而形成理想新、老营业部百分比结构。尽管营业部降低，但部均产能增加，自主经营能力提升。解析平安策略之五：努力构建理想队伍产能分布（1/4）平安健康人海分析专家讲座第12页解析平安策略之五：努力构建理想队伍产能分布（2/4）

基本法严格考评即使造成了短期队伍波动，但也确实为今后队伍基础管理、成功增员和育成做了必要准备

年1季度到年1季度期间平安X分企业营业部经理人数改变(人)努力构建理想队伍产能分布平安健康人海分析专家讲座第13页努力构建理想队伍产能分布

第二，经过“钻石章程”等荣誉体系，拉升中间层业务员产能。其出发点是：“理想团体不但要有少数明星业务员，更需要依靠占据多数百分比中间层业务员，拉升他们产能，扩大高、中层业务员队伍才能使业绩稳定在一个高平台”。这使平安代理人中沉淀了一大批高绩效代理人和主管，成为平安营销业务中流砥柱。解析平安策略之五：努力构建理想队伍产能分布（3/4）平安健康人海分析专家讲座第14页努力构建理想队伍产能分布

入钻本身并不极难，但连续入钻需要业务员月度业绩平台维持在一个稳定水平上，因为入钻人力已形成规模，且又是平安“中流砥柱”，这也能够解释为何平安业务平台较为稳定，能够做到“淡季不淡”了解析平安策略之五：努力构建理想队伍产能分布（4/4）平安健康人海分析专家讲座第15页对增员过程严格监控平安KPI体系曾经被称之为“KPI海洋”，意指平安KPI指标之多，对企业经营影响之主要，企业各层级管理层经过KPI指标对下级机构进行月度监控，指标一旦出现异常，就快速采取办法。每个部门、每个专业系列、每个业务项目都有5－8项KPI数据，集中起来整个平安集团拥有上千个KPI指标，大量KPI指标数据对企业运行形成立体全息监控。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（1/5）平安健康人海分析专家讲座第16页对增员过程严格监控企业在增员业务上有9项指标接收总企业监控。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（2/5）平安健康人海分析专家讲座第17页对增员过程严格监控该体系涵盖了增员、留存、高产能营销员百分比等营销组织发展各主要方面。在增员方面，假如能够做到其预期设定“健康基准值”，则其月度净增员率最少能够到达0.8%，年度净增员率最少到达10%，这是最差营业区需要到达要求，而平安内部有几个以增员为专长营业区，这个指标执行良好情况下，实际净增员率应该高于10%。从平安年下达增员率指标以来，06、07两年净增员率分别到达10%和35%。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（3/5）平安健康人海分析专家讲座第18页对增员过程严格监控在留存方面，有6个月转正率和13个月留存率两个监控指标。因为新人FNA财补政策延续6个月，所以13个月留存率与6个月转正率同主要在高产能营销员百分比提升方面，平安实时监控“钻石人力占比”指标，辅之以“人均FYC”指标(也是一个关键KPI指标)和“营销有效活动率”，基本上能够控制营销员平均产能、高绩效人力占比和低产能人力占比。值得一提是，因为对7%月度增员率、脱落率、转正率等人力指标是逐月监控，所以，不会出现增员淡旺季之分，也不会出现人员在月度间大起大落。解析平安策略之