中智咨询疫情冲击下绩效管理和奖金激励趋势报告

2022年7月01CONTENTS020301CONTENTS0203冲击下的企业经营趋势绩效管理趋势与实践策略和差异化激励实践│保留所有权利01疫情冲击下的企业经营趋势│保留所有权利2022年GDP目标制造业PMI在4-6月期间的增幅达12.8个百分点。受抑制的产需加快，表明随着疫情影响减弱，企恢复。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有权利万亿元2022年GDP目标制造业PMI在4-6月期间的增幅达12.8个百分点。受抑制的产需加快，表明随着疫情影响减弱，企恢复。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有权利万亿元万亿元万亿元27.0万亿元98.7万亿元8.1%6.0%5.5%2.3%4.8%•2022年一季度中国经济同比增长4.8%，高于市场预临较大下行压力。标，保持经济运行在合理区间。资料来源：国家统计局。国内生产总值(GDP)及增速情况2022.012022.022022.032022.042022.052022.06导致景气指数大幅下降2019年2020年2021年2022年第一季度2022年预测国内生产总值(GDP)国内生产总值(GDP)增速全国制造业&非制造业PMIPMI制造业PMI景气景气度大幅回升50%44整体3%11%5%23%7%18%10%7%15%企业售贸易业14%7%整体3%11%5%23%7%18%10%7%15%企业售贸易业14%7%根据疫情对区域和定调整│保留所有权利7%3%7%13%10%16%13%11%11%11%增长15%以上增长6%-15%增长5%以内基本持平下降5%以内下降6%-15%下降16%-30%下降30%以上不确定调业绩目标的企业占比为44%2022年业绩目标的变化情况企业经营|疫情影响之下，超四成企业的业绩目标低于预期••2022上半年超四成(42%)的企业表示业绩低于原定目标，35%的企业表示业绩下降幅度在0-30%之间。•根据目前业绩情况，14%的企业将整体下调业绩目标，三成企业将根据疫情对区域和业务的影响进行分类调整。整体下调业绩目标14%不清楚8%中9%5558%30%50%企业经营58%30%50%企业经营|市场需求减弱是影响企业经营的首要原因2022年影响企业经营的具体因素减弱或订单取消疫情隔离封控导致无法连续生产经营应链受阻输费用高料成本价格高成本压力大或产出下滑企业对2022年经6│保留所有权利602绩效管理趋势与实践│保留所有权利绩效体系优化的五大重点方向绩效管理趋势|疫情背景下，企业绩效管理优化的五大方向疫情常态化背景下，企业绩效管理的变革的方向管理管理根据业务和组织变化，动态调整绩效目标优化或新建绩效管理体系或流程核力度异化绩效管理弱化绩效考核，转变为绩效改进与发展绩效体系优化的五大重点方向绩效管理趋势|疫情背景下，企业绩效管理优化的五大方向疫情常态化背景下，企业绩效管理的变革的方向管理管理根据业务和组织变化，动态调整绩效目标优化或新建绩效管理体系或流程核力度异化绩效管理弱化绩效考核，转变为绩效改进与发展异化选取绩效考核方法加强绩效和人才激励的联动改进加强绩效评价结果的应用8│保留所有权利8新研判各业务单元的考核目标设定绩效考核目标业务模式绩效考核重心向数字化营销转变，例如线上运营，考虑社新研判各业务单元的考核目标设定绩效考核目标业务模式绩效考核重心向数字化营销转变，例如线上运营，考虑社条件下绩效考核重心相应改变正常经营受影响减少业绩考核比重增加涉及能力建设、业务创新维度以及其他行为(如需求%上下并行,季度半年度年度根据市场/业务及组织变化随时调整其他绩效目标的制订方式疫情下如何及时调整绩效考核目标示例疫情冲击供应链疫情冲击供应链9│保留所有权利9理客户\市场角度理客户\市场角度资料来源：中智咨询【绩效管理实战训练营】课程讲义。绩效实战课|通过平衡积分卡进行绩效目标分解，有效联动业务战略定位 服务关系 服务关系 产品/服务特性社会产 差异，采取统一的绩效考核方法绩效管理趋势|方向二：适配不同类型人员特点，差异化选取绩效考核方法针对不同类型人员的差异化绩效考核方法0年基本一致，针对个别部门/人群有差异差异，采取统一的绩效考核方法绩效管理趋势|方向二：适配不同类型人员特点，差异化选取绩效考核方法针对不同类型人员的差异化绩效考核方法0年基本一致，针对个别部门/人群有差异针对不同类型员工采取差异化的绩效方法针对不同类型员工采取的绩效考核方法是否有差异15%36%19%6%%%%%高管人员中层管理人员研发/专业技术人员销售人员职能人员一线生产/服务人员平衡记分卡(BSC)360度评价目标与关键成果法(OKR)目标管理法(MBO)关键业绩指标(KPI)│保留所有权利绩效实战课|不同绩效管理方法BSC│保留所有权利绩效实战课|不同绩效管理方法BSC、KPI、OKR关注点和适用场景不同资料来源：中智咨询【绩效管理实战训练营】课程讲义。BSC-平衡积分卡OKR－目标和关键成果法，将组织的战略落实为可衡量指标的管理体系••根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战核的工具，仅是管理工具，更是管理方法••企业的战略重点•财务、客户、内部流程及学习与发展四个维度••关注的是财务和非财务的指标，默认工作完成的情况下，对财务结果有直接影响，侧重考核工作量••关注员工有没有好好干活，主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时时提醒每个人当前的任么••合理、可实现，倡导员工机械完成指标•长短期目标都有考虑•四个层面指标的创建和量化难度大••合理、可实现，倡导员工机械完成指标•有些目标不适合指标化，易将业务引入误区•关键成果不一定指标化••强调自下而上制定，是“我要做的事”，让员工基于自己兴趣和特长选择工作的自由，激发员力••更关注结果，不问过程••只看结果，不问过程核什么，就会得到什么励创新••通常直接应用于组织绩效、负责人的薪酬•部分会应用与基层员工薪酬•KPI考核结果直接应用于薪酬起参考作用，更具科学性•企业容易遇到沟通与共识、组织与管理系统、信等障碍••过程中的管理者与员工缺乏有效的沟通，只讨论成果达成、回顾与发展等的积极交流•是沟通和员工自我管理工具••在部分层级以上公开，针对基层员工很少公开4.8个56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%4.8个56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%20%14%│保留所有权利8.0个7.6个7.0个6.5个6.4个6.3个结果占比达到40%；•一线生产/服务人员的绩效考核主要参考个人考核结果。针对不同类型人员的绩效考核指标数量整体高管人员中层管理人员专业技术/研发人员销售人员职能人员一线生产/服务人员•整体来看，绩效考核指标数量平均值为6.3个；•高管人员的绩效考核指标数量最多(8个)；•一线生产/服务人员的指标数量最低(4.8个)。确果的确定依据及权重个人绩效考核结果团队/部门考核结果公司业绩情况绩效考核结果的应用据93%56%轮岗或岗位调整37%中长期激励计划34%按层级实施强制分布12%27绩效考核结果的应用据93%56%轮岗或岗位调整37%中长期激励计划34%按层级实施强制分布12%27%%其他,1%没有强制分布结果的强制分布情况绩效管理趋势|方向四：绩效结果应用多元化，加强绩效和人才激励的联动84% 晋升依据81%42%员工培训依据员工培训依据33%间KPI级指标库提炼一样间KPI级指标库提炼一样杂乱取数，没有章法条理，到月底，公司上下忙成一团，“净忙着统计数据做考评了”极动创造力•OKR摒弃了强制分布：代之以宽松但大体客观的PEERREVIEW(评估)，正是顺点：扁平化、鼓励创新、高素质员工、弹性管理星和头像公示，每个人必须提供OKR报告，对动力，做得不好自然不好意思是要与薪酬、培训、晋升等挂钩，否则会有走样的风险•挂钩方式OKR得分要作为主要依据：不必像KPI那样严格.同时借鉴PEERREVIEW的做法，弱化强制分布必须结合KPI使用靠“自觉”，仍需与绩效实战课|OKR在传统企业的应用，结合KPI并适度关联物质激励资料来源：中智咨询【绩效管理实战训练营】课程讲义。5%7%%%5%7%%%%%24%企业是否有绩效反馈面谈环节•超七成高管人员以年度为周期进行绩效考核；员按季度进行绩效考核；•近半数一线生产/服务人员按月度进行绩效考核。人员能人员人员的绩效考核周期月度季度半年度年度提升了15个百分点。绩效管理趋势|方向五：适度增加绩效反馈频率，关注员工绩效改进 4%21%26%74%54%11%9%2020年2022年节绩效有绩效反馈面谈环节企业将会从这些方面进行完善：•绩效目标制定•绩效考核方法•企业将会从这些方面进行完善：•绩效目标制定•绩效考核方法•考核者/主管考核能力提升•绩效结果评价与衡量•绩效指标体系•绩效管理数字化系统•绩效反馈与改进•……绩效管理趋势|绩效考核仅停留在表面/流于形式是绩效管理的首要问题绩效管理过程中遇到的主要问题47%44%37%34%27%25%22%22%19%18%18%16%8%部分岗位的定性评价，评价主管较为随意绩效考核员工参与度或认同度低绩效目标设定不合理，缺乏调整机制绩效评价碍于情面，影响结果缺乏有效的绩效沟通与反馈机制绩效考核结果与员工激励奖惩不对等考核指标体系不合理，导向不明确远程办公下的绩效管理难度大法对比绩效管理概述和内容组成绩效管理运营框架体系(试听课)绩效管理常用方法对比(试听课)一解方法核心卡的四个核心组件何设计平衡积分卡战略地图法对比绩效管理概述和内容组成绩效管理运营框架体系(试听课)绩效管理常用方法对比(试听课)一解方法核心卡的四个核心组件何设计平衡积分卡战略地图如何拆解关键驱动因素拆解关键驱动因素的逻辑路径关键成功要素(CSF)的推导和提炼二KPI与KRA的分解与设置KPI与KRA分解与设置的六个步骤(上)建立指标分解矩阵表指标分解的六种方法KPI与KRA分解与设置的六个步骤(下)责指标提取操作的两个步骤年度重点工作提取指标操作方法指标量化的四种方法KPI分析技巧与指标设计案例效指标设计案例分析三绩效实战课|中智咨询绩效管理实战训练营-四大模块、23节课、共5.5小时中智咨询特邀讲师现任某头部高科技公司薪酬绩效总监，目前管理全球近4万人薪酬绩效。拥有10年以上人力资源管理与运营体系优化曾任国际知名咨询公司咨询顾问，服务过企业涵盖高科技、互联网、汽车、生命健康等多个行业，专长于战略性人力资源诊断、组织与岗位设计、薪酬体系构建、绩效体系设计与优化、长期激励体系设计等领域。块四OKROKROKR基本概念与历史沿革OKR目标与关键成果设定SSMART例OKR评估沟通机制与结果应用ROKR应用要点试听课(免费)查看路径：试听课(免费)查看路径：元元应课程模块一：绩效管理框架体系模块二：平衡积分卡与关键驱动因素拆解300元模块一：绩效管理框架体系模块三：KPI与KRA的分解与设置500元模块一：绩效管理框架体系模块四：OKR关键要点与评估应用解析500元原价1,500元，上新期间购买只需1,000元2.不同绩效方法对应课程特惠(立减300元)听与订阅惠1.整门课程特惠(立减500元)│保留所有权利03奖金策略和差异化激励实践│保留所有权利下滑31-50%绩效奖金利润分享计划专项激励计划中长期激励计划其他下滑31-50%绩效奖金利润分享计划专项激励计划中长期激励计划其他奖金额度上浮,1%奖金激励趋势|超六成企业表示疫情对绩效奖金的影响最严重受疫情不利影响的激励计划疫情背景下，员工奖金额度受影响的比例大致为奖金额度不清楚下滑下企业表示奖额度下滑酬结构及具体构成 (绝对值)33%67%85%15%固定收入占比浮动收入占比浮动，强激励稳固薪，重保障 (绝对值)酬结构及具体构成 (绝对值)33%67%85%15%固定收入占比浮动收入占比浮动，强激励稳固薪，重保障 (绝对值)降低变动薪资比重，增加固定薪资比重降低固定薪资比重，增加变动薪资比重不同类型岗位差异化调整没有变化调整其他不清楚奖金激励趋势|2022年超四成企业将调整薪酬结构，调整方向体现关注重点结构调整的不同方向2022年的薪酬结构会有哪些调整43%的企业将调整薪酬结构激励性整体上整体上调控成本维持现状保障性保障性控成本控成本绩效奖金的计算方式统一制定个人61%人奖金由部门22%5%22%绩效奖金的计算方式统一制定个人61%人奖金由部门22%5%22%月度14%季度两年间增加17个62%一年1%按项目周期绩效奖金发放|超六成企业的绩效奖金计算方式为公司统一制定到个人部部分岗位到个人，部分岗位到部门10%2%发放周期2022年2020年.89.76•高管人员和销售人员的浮动奖金占年薪比均为36%，，固定收入预期越稳定。金占员工年薪比例金分配的系数差距2.652.17•.89.76•高管人员和销售人员的浮动奖金占年薪比均为36%，，固定收入预期越稳定。金占员工年薪比例金分配的系数差距2.652.17•研发/专业技术人员和销售人员的绩效奖金分配系数差距明显高于其他类型人员，而高管人员系数差异化激励项目|企业提供的其他激励项目人奖队奖针对核心骨干的特殊奖励计划绩效奖金71%62%的企业对销售人员设置佣金/提成差异化激励项目|企业提供的其他激励项目人奖队奖针对核心骨干的特殊奖励计划绩效奖金71%62%的企业对销售人员设置佣金/提成23%佣金/21%58%的企业对研发/专业技术项目奖金利润/超额分享21%2%57%的企业对高管人员设置中长期激励39%的企业对高管人员设置利润/超额利润分享其他1%励18%企业的激励项目匹配的激励项目5%差异化激励实践|基于不同类型人才特点构建差异化激励体系人才差异化激励人才激励事业、共享认可、成就成长、认可争力体系水平对比实际水平对比体系水平对比实际水平对比市场供应情况、内部关键程度外部市场同行同岗位水平个人能力当前表现、未来潜力绩效岗位和个人能带来的绩效表现│保留所有权利差异化激励实践|激励目的：打破职务晋升的天花板,培养主识，实现共赢激励目的：打破职务晋升的天花板,培养主识，实现共赢励激励目的：保留员工,驱动员工向企业自标工能力和企业需求匹配度....激励目的：为企业后续发展蓄能，为业绩增从企业端需求出发的激励扩大员工创新空间红奖励从员工端需求出发的激励│保留所有权利KSFPOPIOPKSFPOPIOP产值量化模式◆量化价值管理产值量化模式◆量化价值管理PPV◆增值目标激励积分兑现模式◆激励努力过程积分兑现模式◆激励努力过程股份期权激励◆持续经营和分享PSP内部事业合伙人股份期权激励◆持续经营和分享PSP│保留所有权利123效奖金根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核根据薪酬固浮比确定目标个人及部门考核结果与绩效奖金的发放挂钩123效奖金根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核根据薪酬固浮比确定目标个人及部门考核结果与绩效奖金的发放挂钩项目积分根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核根据IT团队总积分由研发支撑工作积分、研发成果积分、虚拟利润积分、管控协调积分及加分构成，根据总积分确定IT团队总的奖金盘子，再进行各成员奖金分配根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核效奖金根据薪酬固浮比确定目标个人及部门考核结果与绩效奖金的发放挂钩项目奖金分期分段从研究成果所带的利润中提取一定比例奖励研发团队选择适合阶段的短期激励◆思考：适用于业务发展较成熟，研发人员相对稳定、更看重长期个人职业发展◆思考：适用于项目类型、分工、过程与结果较清晰公司。◆思考：适用于项目成果易衡量，欲重点激励科研攻关主动性的公司。差异化激励实践|关注长效发展，选择与激发导向相匹配的中长期激励阶段阶段初期阶段 (上市后) (上市后) (上市前)✓股权奖励✓风险抵押类│保留所有权利中长期激励行业薪酬报告效能