第七章-农业企业人力资源管理

第七章农业企业人力资源管理一、什么是人力资源？1、关于人（Human）的相识：马克思松下先生卡内基（1）能动性（2）时效性（3）智力性（4）社会性第一节概论一、什么是人力资源？2、关于资源（Resource）？1）自然资源：未经加工的自然物质。如土地等。2）资本资源：经过加工过的自然物质。如厂房等。3）信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。4）人力资源：理解和阐释存在差异。

1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动实力的人们的总和。3、人力资源是指具有为社会创建物质财宝和精神财宝、为社会供应劳动和服务的人。4、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动实力的人口总和。

广义上说，人力资源是指智力正常的人。狭义上看，存在若干定义：本课程定义指一个社会或组织所拥有的依附于劳动者身上的各种实力和素养的总和。3、人力资源(HumanResource)的定义：1）双重性（生产性、消费性）2）能动性（画图游戏“九点连接”）3）持续性4）时效性3、HR的主要特征：4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系：人口资源：确定范围内的人口总和；重在数量。人力资源：确定范围内具有劳动实力的人口总量。劳动力资源：确定范围内符合法定规定年限的有劳动实力的人口的总和。人才资源：一个国家或地区具有较强的管理实力、探讨实力、创建实力和特地技术实力的人的总称。重在质量。如下图人口资源人力资源劳动力资源人才资源9某一时间内一个国家或地区的人力资源数量的内容，主要包括以下几个部分：1）劳动年龄以内的在业人口。（男16-60岁/女16-55岁）2）未达劳动年龄但已从事社会劳动的就业人口。3）超过劳动年龄仍接着从事社会劳动的就业人口。4）劳动年龄内的失业人口。5）劳动年龄以内的从事家务劳动的人口。6）劳动年龄以内的在学人口。7）劳动年龄以内的军队服役人口。8）劳动年龄以内的其他具有劳动实力人口。1—3属于社会在业人口，是已在利用的人力资源；1—4表现为社会经济活动人口，属于现实劳动力供应，是现实的人力资源；5—8尚未形成现实的劳动力供应，属于潜在形态的人力资源。人力资源数量1011人力资源的质量劳动者素质的构成劳动者素质体能素质智能素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识通用知识专业知识非智力素质心理素质积极性人力资源的构成内容体质智质心理素质品德能力素养……5、人力资本理论人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的实力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财宝增殖的资本形式。人力资本指凝合在劳动者身上的学问、技能及其表现出来的实力。人力资本理论的产生亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面。人的学问、实力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。1929到1957年，美国教化投资对经济增长率的贡献是33%。贝克尔：《人力资本：特殊关于教化的理论与阅历分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标记。60年头和70年头初：人力资本理论的进一步深化和完善：人力资本投资形式与途径的探讨；人力资本投资收益探讨；人力资本投资与收益微观模型探讨；人力资本与经济增长关系探讨；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的探讨；人力资本与个人收入安排关系探讨。80年头后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”。人力资本理论的发展基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教化投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论案例

星巴克：员工第一，其次才是顾客星巴克的例子体现了员工在企业中的特殊地位，也突显出人力资源管理在企业管理中的重要性17星巴克CEO舒尔茨18企业管理中常常遇到的问题----员工工作积极性不高；----人员流动率高；----雇佣一些不适合岗位要求的员工；----由于缺乏培训而使企业效率低下；----业绩评估标准随意性强；----员工感到报酬不公平；----劳资纠纷与矛盾不断；----员工工作压力过大；----……二、“人力资源管理”与“人力资源开发”的概念指在确定环境条件下，通过支配、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创建力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。(HumanResourceManagement)很多公司将人力资源管理视为“与人有关的管理实践”。理解1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的理解21人力资源开发的概念人力资源开发就是培训、开发、组织发展和职业生涯发展的综合利用，以改进个体的、团队的和组织的效率。（微观）

人力资源开发是对全社会的人从幼儿开始的教育到成年后的使用、调配、继续教育管理直到老年退休后发挥余热等全过程的整体性、综合性、全面性的行为过程，即是培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、政治和社会各方面能力不断获得发展和得到最充分的发挥。（宏观）1、人与事的匹配。做到事得其人，人尽其才，提倡德才并举。2、人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。3、工作与工作的联系。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。4、人的需求与工作报酬的一致。实现酬适其需，人尽其力，讲求最大奉献。对人力资源管理概念的理解三、人力资源管理的产生与发展（一）人力资源管理思想的成长1、传统管理阶段（20世纪初年左右以前）老板=工人2、科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年头中期）“经济人”假设3、人际行为关系阶段（20世纪30年头中期—20世纪50年头）“社会人”假设三、人力资源管理的产生与发展4、管理科学阶段（20世纪50年头—20世纪70年头）“理性人”假设5、现代管理阶段（20世纪70年头以来）“困难人”假设

（二）人力资源管理功能的演化1、19世纪后半期—20世纪30年头前——劳工管理LaborManagement２、在第一、二次大战期间（19世纪30-70年头）——人事管理PersonnelManagement3、1980—90年头（1960年头—HR的稀缺问题的关注）——人力资源管理HumanResourceManagement4、90年头后期——战略人力资源管理StrategicHRM四、HRM的主要内容人力资源规划工作分析聘请选择培训开发绩效评价薪酬政策五、HRM管理的主要原则1.科学管理的原则2.人际关系的原则（1）人性尊严（2）个体差异（3）相互作用（4）激励3.教化与培训的原则4.确立标准的原则六、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区分——从以“事”为中心到以“人”为中心——从视人为“成本”到视力人为“资源”——从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展——从程式化“划一”管理到人性化“特性”化管理——从“限制式”管理到“开发式”管理附：人力资源管理的八大原理1、要素有用原理：庸才是放错位置的人才2、适才适位原理：避开人才高消费3、高能为核原理：以实力高的人为核心4、同素异构原理：钻石和煤炭5、互补增值原理：偏才组合择优配置6、同层相济原理：孔明与戴宗7、动态适应原理：唯一最大的不“变”是变8、激励强化原理：调动主动的心情30总结：关于HR管理的几个基本看法HR管理与组织绩效的关系HR管理应该并且能够为组织创造价值HR管理并非只是人力资源管理者的事HR就在您的身边，就在您的时常生活当中HR管理需要通盘考虑HR管理各项工作的协调与衔接HR管理与组织其他管理工作的配合与协调HR管理与外部环境的协调与衔接优秀公司所以优秀是因为他们能把一般人组织起来做出不一般的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森将我全部的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑真知灼见我最大的成就是发觉人才，发觉一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民真知灼见其次节企业人力资源规划

是指对企业将来的人力配置做出预见性的支配。包括数量、质量、结构等。一、人力资源规划的种类及内容

（一）人力资源规划的种类包括两大类：总体规划与业务规划（二）人力资源规划的内容

1、总体规划的内容2、业务规划内容（1）人员补充支配；（2）人员运用支配；（3）员工职业开发与职业发展支配；（4）绩效考评与激励支配；（5）培训开发支配；（6）劳动关系及员工参与、团队建设支配；二、人力资源需求预料

（一）影响需求的因素1、企业内部:企业的预期规模、发展目标等。如新产品投产、劳动生产率提高等。2、企业外部：社会、政治、经济、技术等宏观环境、竞争对手等，都会对人才形成不同的需求。3、人力资源本身。人的生命周期，如退休、辞退、病故等。（二）人力资源需求预料的定性方法1、德尔菲法（Delphi法），又称专家预料法或天才预料法；2、访谈法；3、阅历推断法。（三）人力资源需求预料的定量方法1、工作负荷量预料法例：东方公司新设一车间，设有四类工作，依据支配产量来预料将来三年所需的员工数。（1）依据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。（2）估计今后3年每一类工作的支配产量如下图所示：年度类别

第

一

年

第

二

年

第

三

年123410，00030，00030，00040，00015，00040，00030，00045，00020，00045，00035，00050，000某新车间的年支配产量单位：件年度类别

第

一

年

第

二

年

第

三

年1234总计5，00030，00030，00020，00085，0007，50040，00030，00022，500100，00010，00045，00035，00025，000115，000工作时数

单位：小时（3）将工作量折算成所需工作时数，见图表（4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：（365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）这样，得到3年所需人数分别为：第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）其次年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人）2、回来预料法例：西方公司过去10年的人力资源见下图表所示

西方公司过去10年人力资源数量表

年度X

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10∑X55∑XY30460人数Y

500

480

490

510

520

540

560

550

580

620∑Y5350∑X2385假设今后公司仍保持这种发展趋势，试预料今后第三年、第五年所需的人数。依据公式：a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]带入数字计算，得：a≈465．98b≈12．55则：Y=465．98+12．55X则将来第三年所需的人员数为：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：将来第五年所需人员数为：655人。三、人力资源供应预料（一）人力资源内部供应预料管理人员接替图法IBM公司、GE公司自60年头以来均接受了这类方法。

（二）人力资源的外部供应预料外部人力资源供应预料常可参考有关方面公布的统计资料，如每年高校毕业生的人数，其他企业的用人状况等。1、国家、各地区、各行业领域的劳动力、人才市场状况；2、本地区、本行业或相近行业劳动力、人才市场状况；四、人力资源供需平衡分析人力资源需求预料和人力资源供应，企业便可着手制定一连串相互协作的人力资源规划方案，以平衡人力资源供应与需求。

当预料企业的人力资源将来可能发生短缺时，可依据具体状况选择下列不同方案以避开。员工过剩（对策）限制雇用削减工作时间提前退休短暂解聘裁减（改组/削减规模）-后果是组织取消了很多层次，升职更困难。新举措—额外培训，平级岗位调动，供应短期退休，依据贡献（而不是职位）发放酬劳第三节聘请、选择与录用现实！！！令人窒息的聘请会现场选择了优秀的员工，就犹如把钱存入了银行人才到处可在，关键是要独具慧眼现在的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟。★范围更广的专业技能要求适应变更,同时要博而深。★更困难/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任。★不学习难以生存不驾驭新学问的人将成为文盲。在面试软件设计师的问题：＂请问美国纽约市有几个下水道？微软公司聘请试题麦肯锡面试问题美国有多少个加油站？“为什么下水道的盖子是圆的？”

有一位优秀高校毕业生参与一次聘请公务员的面试，自我介绍后，主考官就向他提出了一个问题：“请回答1＋1＝？”这位毕业生稍加思索便特别自信地回答：“你须要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。答案因职业而异的考题（1）有一位企业老总在聘请部门经理时也问过“1＋1＝？”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录用了。答案因职业而异的考题（2）://bbs.cd.qq/t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戏聘请会打靶、微博问答获礼品、玩跳舞机、切磋球技……这是游乐园吗？NO!这是聘请会现场。“成都高新区天府人才行动2012校内聘请嘉年华”在天府软件园内启动。100多家知名企业、6000个聘请岗位，马士基、腾讯、完备世界等世界500强公司组成了聘请“全明星”阵容。本次别出心裁的“游戏聘请会”，让90后直呼“对味”。

://bbs.cd.qq/t-304014-1.htm?pgv_ref=aio游戏聘请会应聘就是玩“生气的小鸟”

一把木头弹弓、几只“生气的小鸟”，在四川同讯网络科技有限公司的聘请展区前，“打靶聘请”几个醒目的大字吸引了不少学生的留意力。展区里，也高高地挂出了高级系统工程师、系统工程师、社会化媒体运营专员、移动终端工程师四个职务靶子。凡“打”中志向职务的学生，除了可以通关面试，还可获得矿泉水一瓶。

“再来一盘！我就不信任打不中系统工程师。”一男生端起弹弓，不服气地说。而在他身后的应聘者也自动地排成了长龙，等待着玩真人版“生气的小鸟”。为吸引人才而设立的聘请会变成了游乐场，会不会有些舍本逐末？同讯公司聘请人员说：“设置这个游戏的目的就是想考察应聘者的参与意识和主动性。有的同学看到游戏好玩，但由于羞怯，放下简历就走了。有些性格开朗的同学就特别活跃，玩得很起劲。我们公司比较宠爱年轻、有冲劲、有创意的人，所以在选择的时候，这类主动参与游戏的人，我们会优先考虑。”四川同讯网络科技有限公司王庆说。

“游戏聘请”为90后量身打造

一张简历换取免费游乐券，高校生便可畅游全场聘请会。游园、参观、吃棉花糖……在嘉年华区，除了感受“灌篮高手”、“绝壁攀岩”等消遣项目，更有时下最流行的微博问答、微信等网络互动方式供高校生们体验。成都天府软件园有限公司总经理杜婷婷表示，这场聘请会是为“90后”量身打造，设置游戏，主要是为了活跃气氛，消退聘请惊惶。

在电动赛车前，一位高校生正玩得不亦乐乎：“这里的气氛很活跃。我刚投完简历就马上过来排队玩游戏了，放松一下，等待下午的面试。这种聘请方式很簇新，希望以后的聘请会都这样办。”西南交通高校学生刘译文说。

是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。聘请是什么？（employeerecuitment）员工招聘的宗旨

“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”1、前提：人力资源规划与工作分析。2、内容：招募；选拔；录用；配置。3、原则：一、员工聘请的前提、内容及原则公开原则竞争原则平等原则择优原则公正原则宁缺勿滥原则二、员工聘请程序1、制定招聘计划2、选拔过程3、录用与配置4、总结与评价成都飞机设计探讨所校内聘请员工聘请程序实例聘请：HRvs一线经理HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息三、聘请者角色认知内部招聘外部招聘四、聘请渠道内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

一、内部聘请员工内部聘请的优缺点？优点？1、激励作用；2、人员素养有保证；3、节约费用；4、有利于企业文化建设。缺点？1、近亲繁殖；2、简洁导致内耗。外部聘请举荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司来源

广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引留意、激发爱好创建愿望、促使行动人才聘请会借助中介机构人员举荐猎头公司校内聘请方法（常用的六种）

外部聘请

如何企划好的聘请广告？醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。聘请广告欣赏聘请广告欣赏聘请广告欣赏校内专场聘请会渐成主流(图)外部聘请—校内聘请外部聘请—校内聘请对学生聘请通常涉及的内容寻找信息主题智力和能力年级到达某年级时所取得的成果数量大学成绩动机对大学的主修专业选择的决策判断力和成熟度在学术工作上花费的动力分析力自我偏好，自我认识，对外界的认识领导能力和人际效能力参与课外活动外部聘请—校内聘请不足：招聘周期长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需要半年左右的时间；校园招聘中的求职者往往脚踏几只船，从而降低企业招聘工作的产出率；毕业生比起已有工作经验的劳动者，可能对工作有更为不切合实际的期望，从而增加企业未来的员工流失率；缺少工作经验。外部聘请—校内聘请对策：企业事先做出长期的工作计划（9~11个月前就必须确定招聘需求），选择合适的教育机构并进行具体工作准备，也有必要培训招聘者，提高其在大量条件近似的求职者中鉴别有潜力、有利于企业发展的人才的能力。提供毕业设计和实习。就业单位须要什么样的高校生因素提及率因素提及率因素提及率专业88.5计算机等级62.5简历是否有吸引力40.5学历81.5毕业院校53.0生源地36.5外语等级63.5学习成绩52.0性别35.5社会实践情况63.0获奖情况42.0政治面貌28.0成果不是唯一标准就业单位须要什么样的高校生面试时责任感最重要素质看重度素质看重度责任感4.56灵活应变能力4.45团队协作精神4.42表达能力4.38事业心4.37自信心4.29独立性4.29礼貌与成熟4.13压力的承受力4.11在专业领域的特殊才智4.09整体形象4.03对本单位的兴趣3.96就业单位须要什么样的高校生面试时责任感最重要素质看重度素质看重度面试准备情况3.85相关工作实践经验3.82对其他工作因素的合理期望3.69对薪金的合理期望3.67对应聘职位的了解3.60对整个行业的了解3.59性情活泼、外向3.52衣着打扮3.46外表相貌3.40广的业余兴趣爱好3.37姓名：时间：学校：地点：将取得的学位及日期：专业：班级名次：已取得的学位及日期：专业：班级名次：申请职位：1.2.3.工作地点：1.2.3.考察因素评分仪表言谈—外表、态度、言谈举止、语调、音色12345机智—反应灵敏、表达充分12345独立性—独立思考能力、感情成熟、影响他人12345激励方向—兴趣、价值观、进取心、激励可能性12345教育—所学课程与工作的符合程度12345工作经验—以前工作经验对职位的价值12345家庭背景—家庭环境对工作的积极意义12345面谈考官评语：总体评价12345面谈考官签字：职称：日期：校内聘请记录表就业单位须要什么样的高校生能力菜单：沟通、专业知识、团队协作招聘中的歧视：学历、生源地、性别员工外部聘请的优缺点？缺点？1、工作适应阶段长；2、挫伤现有职工主动性；3、聘请成本高。优点？1、因事求才，广招贤人；2、杂交优势，能增加创新活力。补：企业的聘请渠道与方式新趋势补：国际企业目前的主要六种聘请渠道资料来源：著名人力资源管理商”牛角”BULLHORN所做的“人力聘请新趋势”的报告补：我国企业目前的网络聘请渠道状况五、人员选择什么是人才？当我们使用“人才”这个词的时候，是指这样的员工：他们有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作。“良禽择木而栖”

“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在找寻适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，我们面临这样的转变：人们从短视、追求当期效益转向了长期发展的规划。企业用什么人？企业青睐的“有用的人”是哪些？什么样的人是成功企业眼中的人才？德才兼备的人金正：最厌烦说假话的人金算盘：德才兼备，以德为先联想：以德为重聪慧又有进取心的人GE:用聪慧而有进取心的人微软：只用聪慧人“要特殊聪慧的人，因为当我们犯傻的时候，聪慧人就特殊有用。要有猛烈进取心的人，因为这种人最想成就一番事业。”—杰克·韦尔奇领导者butnot追随者

麦肯锡：要领导者不要追随者

杰出的思索和解决问题的实力。良好的同各层次人士沟通、交往的实力。创新精神。远大的志向和坚韧的毅力。国际化＋本土化人才索尼：用国际化人才

我们的产品要走向世界，那么我们生产的产品就要全部国际化，接受国际的标准，而为了实现这个目标，我们的人也要如此。—索尼总裁安藤国威“野鸭型”人才IBM：重用“野鸭”

“对于那些我并不宠爱、却有真才的人的提升，我从不迟疑。我所找寻的就是那些特性猛烈、不拘小节、有点野性，以及直言不讳的人。－IBM总经理沃森“发动机”型人才联想：“发动机”重于“螺丝钉”

员工作为“发动机”，在与领导一同确定了以客户需求为导向的目标之后，就该主动地推动，甚至主动驱动其他人共同为你的目标服务。－联想发动机理论亚马逊：没有信仰的人不用

有信仰的人员工们应真心信任亚马逊在电子商务发展中的地位和使命，这样才能对亚马逊的发展充溢信念，才能在公司境况困难的时候不动摇而且既然公司的总决策已经制定，员工们就应当遵照执行，一心一意去维护这个决策。—亚马逊网上书店创始人贝索斯麦当劳：不用靓女和天才西武：不用聪慧人松下：用“70分”人才平凡的人他们没有一流人才的傲气，也简洁满足，他们重视公司赐予的职位，会努力把自己的工作干得更美丽一些。--－松下幸之助最适合本企业文化的人宝洁：只用最适合宝洁文化的人也有很精彩的人，假如他有比较强的自主创业的愿望，宝洁是不会招他的。因为不符合宝洁文化。一、关于选才如何给公司带来竞争优势提高生产率减少培训成本与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不干脆招一只松鼠呢？1、组织冰山与人才冰山理论表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与实力内在形式（隐藏的）看法，交往模式群体作用特性，冲突2、选才所包括的内容收集求职者信息素养测评面试取证

你的高见？学问、技能、实力、爱好、爱好、品德等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：智能方面：学问、技能和实力人格方面：人格、爱好和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经验的坦率其他：如传记性资料1、求职者信息类型二、收集求职者信息2、收集求职者信息的技术

申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查例作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经验、教化水平、教化内容、培训等。要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的状况。问题：精确性。留意：避开非法的或不适宜的问题；不违反公允就业机会法及其他法律信息收集技术——申请表求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作状况、教化状况、具备的技能等等。最终还要要求供应原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，假如一旦发觉有不属实的地方，我情愿接受任何处理，甚至被辞退”，表格里确定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。建议填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。求职申请表个人简历申请信: 简明扼要,语言得体文字排版:信息充分,一目了然关键词:比照聘请申请表查找关键信息文凭、电话、证明人拿到一份简历应该看什么？总体外观：整齐？规范？细致？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一样性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？教化培训：教化水准？专业证书？相关性？参与组织：专业机构？证明人：举荐函？证明人？申请表和个人简历的优缺点申请表干脆了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式，限制创建性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，简洁做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估初步筛选:申请表或简历中所含有的危急信号.申请表信息不完全或遗漏；填写不清晰或被沾污过；雇佣经验存在间断；常见的短期任职；缺乏在某一岗位上所期望的绩效；过去的阅历与所申请的职位不一样。案例讨论怎么对待一个每年都跳槽的应聘者？证件检验在武汉实行的“中国武汉人才市场2000年秋季沟通大会”上，一位来自福建的某人才市场高级人才工作部负责人告知记者：在他们接待的约300名应聘者中，其中有六分之一的人出示的大专文凭是假的。今年全国人口普查时，填写具大专以上学历的人数比国家实际培育的人数多出60多万学历查询：中国高校生网查询电话010—16899315职业资格：毕业证书检验指南百科学问考试，又称广度考试专业学问考试，又称深度考试相关学问考试，又称结构考试笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后依据应聘者解答的正确程度予评定成果的一种选择方法。适用范围：主要通过测试应聘者的基础学问和素养实力的差异，推断该应聘者对聘请岗位的适应性。信息收集技术——书面考试信息收集技术——书面考试认知实力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等实力。一般实力测验—语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意—操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊实力测验—区分性测验语文推理、数学实力、推理实力、空间关系、机械推理、文书速度下面前两方格里的数字是按确定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

下列第五个数字应当是什么？9122148？依逻辑观点，下面最终一个图形是什么？123932315232?书面考试——一般实力测验语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.斗争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理假如要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来书面考试——例题能力测验（成就测验）人格测验信息收集技术——心理测验信息收集技术——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还须要几块砖，才能使它成为一个三角锥？信息收集技术——心理测验最大多数人的答案：5信息收集技术——心理测验另一种答案：0文件篓测试法无首领小组探讨法商业游戏信息收集技术——工作模拟个人自信念组织领导实力支配实力书写表达实力决策实力对风险看法经营管理实力主动性劝服力表达实力自信程度担当压力实力精力人际交往实力分析实力风险看法决策实力相关阅历无领导小组探讨：迷失丛林

你是一名飞行员，但你驾驶的飞机在飞越非洲丛林上空时飞机突然失事，这时你必须跳伞。与你们一起落在非洲丛林中有14样物品，这时你们必须为生存作出一些决定。

在14样物品中，先以个人形式把14样物品以重要顺序排列出来。然后以小组讨论的形式给出一个一致的排序，并说明理由，时间为1个小时左右。1药箱2手提收音机3打火机4三只高尔夫球杆5七个大的绿的垃圾袋6指南针7蜡烛8手枪9药箱一瓶驱虫剂10大砍刀11蛇咬药箱12一盒灵活食物13一张防水毛毯14一个热水瓶专家的选择

1、大砍刀2、打火机3、蜡烛4、一张防水毛毯5、一瓶驱虫剂6、药箱7、7个大的绿色垃圾袋8、一盆灵活食物9、一个热水瓶（空的）10、蛇咬药箱11、3支高尔夫球杆12、手枪13、手提收音机14、指南针(罗盘)有选择性的介绍一些方法技术。1、学问测评心理测验在学问测评中的应用形式，实际是教化测验，也称笔试。笔试法又分论文式和直答式。用笔试测评学问，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。2、技能测评（1）智力测验IO=（MA/CA）*100%。IQ代表智商，MA代表心理年龄，CA代表实际年龄（2）实力性向（倾向）测验测试内容分解为公共或通用、特殊或专业三、素养测评的方法技术3、品德测验4、气质测验5、特性和爱好测验性格测试：剪刀、石头、布（1）常常出石头的人具有像石头一样刚毅的意志，也有坚韧的耐力，只要是自己看准的目标，就会勇往直前地走下去，贯彻始终。但这也是因人而易的。假如出拳人的手握得很紧，但很自然，那他就是那种很自信的人；假如他的手出拳很慢，在稍微地颤抖，则表明这种人心理比较惊惶，当心谨慎、保守。性格测试：剪刀、石头、布（2）常常出布的人成天高兴奋兴、无忧无虑的乐天派。爱好行动，才不会在意那些芝麻大小的生活琐事。具有稳健的社交手腕，对工作带着功利进取心。具有开放、明朗的性格。性格测试：剪刀、石头、布（3）常常出剪刀的人具有柔韧性，和任何人都能和平相处。他不爱多说的话，尽力地帮助别人，能吃苦，信奉勤能补拙”。（一）面试的含义与特点所谓面试，就是一种经过细心设计，在特定场景下以面对面的交谈与视察为主要手段，由表及里测评应试者有关素养的一种方式。面试是现代人员素养测评中一种特别重要的方法。面试的特点有：1、对象的单一性2、内容的敏捷性3、信息的复合性4、沟通的干脆互动性5、推断的直觉性四、面试面试是一门学问、一门艺术。部分企业面试特点

Microsoft

每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。（唯智力论）

Motorola

留意应聘者的道德素养。

高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者。部分企业面试特点

Intel

“你为什么要来英特尔？”

“你对自己的前途预料如何？”

经理们希望听到真实的回答。

恒基伟业

有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们相互辩论、挑剔。

比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”。（常常接受压力式提问）（二）面试的重点内容及基本类型面试问题的设计与分析重点内容案例：面试好难考官：你有女挚友吗？应聘者：有。考官：她在本地吗？应聘者：不是，她在外地。考官：对不起，我公司不能用你。应聘者：为什么？考官：你不会安心在这里长期工作的。考官：你有女挚友吗？应聘者：没有。考官：你追过女孩吗？应聘者：追过，可是没追上。考官：你工作后准备再追女孩吗？应聘者：先努力工作，短暂不考虑个人问题。考官：对不起，我公司不能用你。应聘者：为什么？考官：你公关实力欠佳，况且缺乏自信。131

分拣跳棋子

有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。

看图说话

外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。

分蛋糕

有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。外企聘请员工的怪题132

冒着烈日长跑

考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。

雨中打伞走路

作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。

谈观后感

有的外企招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话；而有的应聘者，则能对本企业不足之外提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防扩措施等；显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。外企聘请员工的怪题面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之一请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？主要目的：了解应聘者对自身的客观相识程度及岗位的要求。您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？较其他应聘者你的几个弱点？主要目的：驾驭求职者的自省实力及特性特征直至品德。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之二您最宠爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？主要目的：探测对方对他人意向的把握程度。对应聘岗位的认知程度。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之三您最不宠爱的工作是什么？当时您们老板在您的工作中扮演了什么样的角色？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？主要目的：分析对方对自身的了解状况。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四警告对过去的老板乱加指责是应聘者在面试过程中所能做的最差劲的一件事。对过去的老板全盘否定的应聘者，毋须多言。也显示出应聘者没有面试阅历或还不够成熟。面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之四（续）3年以后您会在哪里？假如公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？将来三年的生涯规划？主要目的：志向，认知，实干精神等面试问题的设计与分析——五个传统的面试问题之五面试重点内容工作经验提问近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、职务的升迁状况以及工作的变换情况，工作后的收获一体会等。从被试人所述工作的经历中，可以判断其工作责任心、组织领导能力、开创精神与工作业绩等素质特征。如：过去的工作经历如何？工作动机提问过去和现在对工作的态度，对所从事工作的评价，离职的原因，求职的目的，对所求工作的期望，对个人发展的打算，对个人收入的要求等。考官可从中了解本单位提供的岗位或工作条件是否满足应聘者的要求和期望。如：你对我们公司了解吗？是通过什么渠道了解的？你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？面试重点内容进取心提问奋斗目标、理想抱负及为这努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性，对工作是否严格要求等。通过这些方面了解被试人事业心和进取心，对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答内容，主要依据是：目光，姿势，语言。如：你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？面试重点内容工作态度提问工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作、奋发向上？你认为单位管松一些好，还是严一些好？面试重点内容分析判断能力提问对主试人所提问题是否能够通过分析、判断，抓住事物本质，说理透彻，分析全面，条理清楚，逻辑性强，是否能将自己的思想观点、意见用通顺、畅达、清楚、明白的语言表达出来，口齿是否伶俐音调、音量、节奏是否正确。如：你认为大学生活和学习对你的工作有什么影响？你认为怎样适应从学校到社会的转变？面试重点内容分析判断能力提问或者提出一些小案例要求其分析判断或简述吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大的贡献，人们对政府采取措施禁烟各有不同的看法，你如何看待这个问题？面试重点内容应变能力提问头脑的机敏程度，对突发事件或意外事件的应急处理能力，对主试人提出的问题是否迅速、准确地理解，并尽快做出合理、准确的回答。如：我们凭什么录用你？小案例：你有个朋友生病，你带礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的，而又不伤领导的面子？面试重点内容人际关系与适应性提问考察被试人是否乐于、善于与人交往，参加社交活动的频率和社交范围、人际关系处理艺术如何，有无人缘，对新环境、新工作的适应性如何等等。如：你经常和同学、朋友联欢会吗？你常常发起这样的联欢会吗？在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于另人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？面试重点内容专业知识及特长提问专业知识及特长评价要点是：学习经历、专业、学位、主修课程、接受过的专业训练、做过的专业研究、专业特长等，掌握专业知识的深度和广度及灵活运用的能力。了解被试人是否具有本岗位所需要的专业知识和专业技能。如：有关专业术语和有关专业领域的问题？面试重点内容（二）面试的重点内容及基本类型按面试的方法分：1、结构化面试2、非结构化面试3、半结构化面试基本类型一由一系列与工作相关的问题构成。牢靠性和精确性较非结构化面试强。主持人易于限制局面。面试通常从相同的问题起先。敏捷性不够。如面试人多易被后来应试者所驾驭。应试人较多且来自不同单位。校内聘请。面试者会提出探究性的无限制的问题，激励求职者多谈。面试没有应遵循的特殊形式，谈话可向各方向绽开。可以依据求职者的最终陈述进行追踪提问。比结构化面试耗时时间长。对面试人得技能要求高。聘请人较为熟悉工作内容。面试人以工作小组进行聘请。非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况

你先介绍一下你的面试序号、姓名、年龄、学历、专业、特长等基本状况。

一、求职动机及进取心

假如今年的选调生到乡镇工作不享受公务员待遇，你将怎样对待？

追问：假如将你干脆支配到村工作，你将以什么样的姿态投入工作？

高分特征：为现代化建设作出贡献和到基层熬炼成长，是一位高校生应有的奉献和志向，同时也阐明在当前就业较为困难的状况下能被选调，可以解决就业这个实际问题。

低分特征：无远大志向和进取心，单纯为就业而参与选调。

选拔选调生结构化面试试题（绝密）-举例选拔选调生结构化面试试题（绝密）-举例二、政策思想水平

请谈谈你对日本企图侵占我国钓鱼岛这一事务的看法。

高分特征：说明钓鱼岛自古就是我国领土，这一事务涉及我国主权和领土完整，必需坚持原则，不得放松。说明国家的强大才能在外交、军事等领域有更大作为，落后就要挨打，我国还须要营造努力的和平发展空间，增加综合国力。说明与日本的关系要“以史为鉴，面对将来”，妥当处理好中日关系。

低分特征：对此事相识肤浅；片面强调武力或是对主权相识模糊；未谈到发展经济，增加国力的意义。三、组织协调实力

团市委请你负责组织今年毕业正待业在家的部门大中专学生，排练一台反映我市“创建”工作的文艺节目，利用夏夜纳凉在人民广场公演，请谈谈你的工作设想。

高分特征：明确这一活动的意义；明确这台节目要表达的主题；制定切实可行的实施支配；抓好组织实施（包括人员的组织及分工、道具、场地、排练、彩排和审查等）。

低分特征：不能相识这一活动的意义；主题不明；无支配。

选拔选调生结构化面试试题（绝密）-举例四、思维分析实力

假如某日中午驾车回家途中，发觉有一被撞伤的老者昏倒在某商店门前马路上（这时行人稀有），见此情景，你将如何处置？

追问：假如伤者家属误认为你是肇事者，纠缠不放，你怎么办？

高分特征：设法向公安机关报案；救死扶伤，将伤者送医院并刚好处理；假如伤者家属无理纠缠，动之以情，晓之以理；如还不能解决问题就诉诸法律，用法律爱护自己的合法权益。

低分特征：不知所措或赶快离开现场；对伤者或其家属的无理纠缠手足无措或解决的方法途径不妥。选拔选调生结构化面试试题（绝密）-举例根据面试的方式分：小组面试系列式面试压力面试

针对应聘者的角色以及岗位需求可能采用的面试方式可不同。基本类型二面试的方式具体描述小组面试由一群(或组)主试者对候选人进行面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深化、更有意义的回答这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获得系列式面试由企业几个人单独对求职者进行面试由每一位主试者从自己的角度视察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价看法，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最终做出录用决策压力面试有意制造惊惶气氛，以了解求职者将如何面对工作压力主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防卫境地，感到不舒适)若求职者表示诞生气和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。留意三点：一是仅就工作须要，才接受压力面试(如营销员)，二是主试者需具备限制面试的技能。三是压力面试对大多数状况是不适合的。1、效应陷井（常见的8个）2、主考官不熟悉职位要求或缺乏工作的相关学问；3、求职者次序影响；4、求职者身体语言的影响（非言语行为的影响）；5、过多或太少的面谈及推断；6、家庭背景、嗜好和爱好。7、雇佣的压力（三）面试中常见的偏差这是指面试官通常更注意在面试过程中表现出来的负面的信息而不是正面的信息结果，面试官总想搞清楚应聘者是否有什么不对的地方而不是对他们做出公正的评判陷阱1:负面占先效应陷阱2:交响乐效应占先效应最近效应时间记忆

这是指面试关对面试的内容没有连续的回忆和对应聘者公正的评判。陷阱3：晕轮效应（魔角效应与霍尔效应）面试官可能不能独立地评价应聘者的各种不同的特点。结果，面试官可能根据对应聘者一两个方面的强烈感觉进行归因或一般化。魔角效应：指根据被考评者某些特定方面的不良表现，便全盘否定。其实是晕轮效应的一种。霍尔效应：是指考评者根据被考评者某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定就好，即一好百好，以偏概全，而不作具体分析。陷阱4：漫步效应一些面试官容易离题，化大量时间讨论与选择过程无关的事情陷阱5：印象管理效应应聘者的外貌影响面试官是一种自然的倾向。除了一些特殊的职位，那些能给他人一个好的印象的应聘者可能不是一个好的员工。对于这种效应的另一种说法是认为知道怎样包装自己的人可能是一个好的员工。陷阱6：记者效应如果面试官需要写下并报告面试过程，他们很容易让自己像记者一样把注意力集中在观察应聘者的面部表情、身体语言等。陷阱7：同类效应面试官容易认同那些被认为与他们同类（校友、性别、年龄、习惯等相同）的人，结果，对应聘者的评判就失出公正陷阱8：对比效应前一个应聘者的表现对面试官对下一位应聘者的期望有很强的影响。如果前一个应聘者表现得很差，中等的会被看成很好。案例：怎样招进最优秀的人才？“戴维效应”现象 很多公司的聘请人员在聘请的时候都不情愿选择那些太优秀的人，他们宁愿选择比自己差一些的人。事情很简洁，他们胆怯 那些优秀的人才招进来之后用自己抢饭碗。因此，他们在选择应聘者的时候，往往以自己为标准进行衡量。从公司的角度，您认为应当怎么办？1、面试前的准备2、进行面试3、结束面试（友好的告别）4、评估面试结果（四）面试程序

1、面试前的准备工作聘请职位及该职位描述的了解应聘人的状况了解面试环境的要求面试人的要求面试气氛的要求不符合条件的应聘人员的看法

环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等

面试人的要求仪容仪表举止大方谈吐亲善

不符合条件的应聘人员的态度耐性倾听保持友善不要挖苦求职者言谈避开涉及 －个人尊严 －人身攻击