第七章-奖金管理

第七章奖金管理

一、奖金的含义二、嘉奖金额的确定三、奖金的种类（重点）一、奖金的含义

奖金主要被用于：对已完成的超额、超标准的绩效进行嘉奖；对预定的绩效目标进行激励。这样，奖金就是为了嘉奖那些已经（超标）实现某些标准和任务的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的酬劳。简洁地讲，奖金就是为了嘉奖完成者和激励追求者所支付的酬劳，所支付的依据主要是绩效标准。

总体奖励报酬非货币化的奖励货币化的奖金四种基本形式：●地位激励●商品奖励●旅行奖励●表扬奖励

二、嘉奖金额的确定嘉奖金额的确定须要从确定量和相对量两个角度来考虑。1.在确定量上的关注（1）马斯洛的需求层次理论主要理论观点：■人的行为是受到内在需求所激励的（也是需求理论的基本前提），但要依据内在需求猛烈而定。■人的需求是有层次的（生理需求、平安需求、社会需求、自尊需求和自我实现的需求）；欲望无止境，需求是不行能得到完全满足的，它们循环运转；■低层次的需求得到满足之后，高层次的需求变的具有激励性；通过努力争取，需求仍没有得到满足，就会产生悲观。理论结果在奖金发放中的应用：■奖金应建立在基本薪酬满足了基本生活需求以后，避开因奖金的可变性带来的风险影响了员工的基本需求；■应将货币激励和非货币激励协作运用，奖金与成就、认可与赞许等结合起来会产生更大的激励作用；■对不同层次的员工接受不同的激励方式。（2）赫兹伯格的双因素理论主要理论：■有两种因素对人的行为会产生影响：保健因素和激励因素；■保健因素与人的生理需求、平安需求等相关，假如缺乏则会不满足，会产生阻力；假如足够也不会产生激励作用；■激励因素与人的成就、认可、晋升等相关，假如足够则会产生激励作用；假如缺乏也不会产生阻力。理论结果在奖金发放中的应用：■基本薪酬完成保健因素的作用，使员工没有不满足；■保障性的酬劳不能过高，否则会增加成本负担并且不能起到激励作用；■奖金应当与认同、消遣、成就等需求结合运用来发挥激励作用。（3）弗洛姆的期望理论主要理论：■一种行为倾向的强度取决于本人对这种行为可能带来的结果的期望程度，期望程度越强，行为越猛烈；否则越消极；■员工的绩效是三方面的结果：目标实现的可能性、目标实现后的嘉奖程度和目标实现程度理论结果在奖金中的应用：■组织要为员工实现绩效目标而供应相应的培训和资源；■工作职责要明确、绩效目标要清晰，绩效和酬劳的挂钩要有明确的制度保障；■嘉奖要达到员工的期望值。（4）公允理论主要理论：■当员工感觉到投入与产出对等时，就会受到激励；当员工感觉投入大于产出时，就会产生消极心情；■公允性包括内部员工之间的比较也包括与外部员工之间的比较。理论结果在奖金发放中的应用：■对员工的投入与产出要尽可能地充分界定；（5）强化理论主要理论：■某种行为被嘉奖后，该行为还会接着；否则将会停止；■行为一旦被强化，酬劳和嘉奖要刚好做出；理论结果在奖金发放中的应用：■行为和嘉奖之间确定要有紧密的因果联系，并且要刚好、持续；■当增加某种行为时，可以通过嘉奖进行强化；当抑制某种行为时，可以通过拒绝嘉奖而进行负强化。（6）目标设置理论主要理论：■目标本身对人具有激励性；■目标实现后的绩效反馈和嘉奖具有激励性。理论结果在奖金发放中的应用：■绩效目标不仅要明确，还要具有挑战性和针对性；■嘉奖与目标要有干脆的关系，嘉奖程度要与目标的实现难度相匹配；■目标完成后要刚好赐予反馈和沟通。2.在相对量上的关注（1）奖金的内部构成分析奖金占总报酬的比例low

high

高可变性、高风险性、强激励性

高稳定性、高保障性

（2）奖金的外部构成分析通过对外部竞争者的奖金水平进行分析来确定自身的嘉奖水平及在行业中所处的位置，是选择领先、跟随、落后，这由自身的实际状况而定。三、奖金的种类时间短期嘉奖长期嘉奖绩效加薪、一次性奖金、月度/季度嘉奖、特殊嘉奖对象个体激励群体激励利润共享支配、收益共享支配、成功共享支配干脆计件制、标准工时制、差额计件制、可变计件制股票嘉奖支配1.短期嘉奖（1）绩效加薪绩效加薪是将嘉奖部分干脆增加到基本薪酬中，每一次加薪后基本薪酬都会获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本薪酬的基础上进行，具有很强的累计性。绩效加薪有三大关键要素：加薪幅度、加薪周期、加薪方式绩效加薪的形式主要有三种：以绩效为基础的绩效加薪支配以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪支配以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪支配以绩效为基础的绩效加薪支配

（以基本薪酬为基数）

以绩效为基础的绩效加薪支配

（以薪酬范围的中值为基数）以绩效和相对薪酬水平为基础

的绩效加薪支配（基于四分位法）

以绩效和相对薪酬水平为基础

的绩效加薪支配（基于比较比率法）以绩效和相对薪酬水平为基础

同时引入时间变量的绩效加薪支配（2）一次性奖金一次性奖金不具有累加性，在每次加薪时并不增加工资基数，而只是赐予一次性的奖金，下次加薪时仍在原来基础工资额基础上进行。那么这种方法的优点是：一是在确定程度上可以克服绩效加薪累加性带来的成本增加问题；二是保证了薪酬结构的稳定性。缺点是：一是退休费与绩效结果没有过多关系；二是长时期实行这种方式可能会导致员工实行不利于绩效提高的行为。事实上，在建立了完善的薪酬体系之后，很多单位都接受了基于绩效考核来增加薪级的方法。例：假如某公司员工A在2004年的基本薪酬为3000元，2005-2007年的薪酬增加幅度分别为4%、3%、6%，那么依据一次性奖金和绩效加薪两种方法计算2007年的基本薪酬分别为多少？

（3）月度/季度浮动奖金（以月度为例）￭部门月度绩效工资单价=公司月度绩效工资支付总额/∑（部门月度绩效工资基数*部门月度绩效考核系数）￭各部门应得月度绩效工资=部门月度绩效工资基数*本部门月度绩效考核系数*部门月度绩效工资单价￭员工月度绩效工资单价=本部门应得月度绩效工资/∑（员工月度绩效工资基数*员工个人月度绩效考核系数）￭员工应得月度绩效工资=员工月度绩效工资基值*本人月度绩效考核系数*员工月度绩效工资单价例：假如某单位下属n个部门，某月各部门的基本薪酬额、部门考核系数、个人基本薪酬额、个人考核系数如下表，则该月员工个人的绩效工资应为多少？（设公司绩效工资单价J，部门应得绩效工资W，部门绩效工资单价j，个人应得绩效工资w,公司该月预支出S元）公司绩效工资单价J=S/∑(i=1…n)（mi*xi）部门应得绩效工资W=mi*xi*J（i=1…n）部门绩效工资单价j=W/∑(i=1…n)（ni*yi）个人应得绩效工资w=ni*yi*j（i=1…n）计算题：假如本公司有员工13人，分布在三个部门，本月准备发放34760元奖金，部门和个人的考核系数及员工的基本工资如下表所示，用上面的方法计算应当为每位员工多少奖金？

（4）特殊嘉奖是指在员工远远超出工作要求表现出特殊的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的状况下，组织赐予他们的一次性嘉奖。货币嘉奖商品非货币嘉奖旅游表扬地位留意：精确衡量、快速兑现、多种多样、间或实施2.长期激励长期嘉奖支配是指绩效衡量周期在一年以上的、对既定绩效目标的实现供应嘉奖的支配。嘉奖的形式主要是股票全部权支配，此外还有分红等形式。

股票全部权支配包括：现股支配、期股支配和期权支配。现股支配是指公司通过嘉奖的方式干脆赠与或者参照当前的股权价值向员工出售，总之是使员工干脆获得实实在在的股权，但会约定员工在确定时期内必需持有股票，不得出售。期股支配是指公司和员工约定在将来某一时期内必需以确定价格购买确定数量的公司股权，价格参照当前股权价格，同时也规定在确定时期内不得出售。期权支配和期股支配类似，只是员工到期可以购买也可以不购买，具有选择权。3.个人绩效嘉奖（1）干脆计件工资制是依据员工的产出水平和工资率来确定薪酬的方法。优点：简洁、简洁操作和理解。缺点：标准难确定。（2）标准工时制是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所须要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。（3）差额计件工资制差额计件工资制是用两种及以上不同的计件工资率，一是适用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种是适用于产量高于预定标准的员工。主要有两种形式：泰勒计件工资制和梅里克计件工资制。

泰勒计件工资制的计算公式：E=N*RL，完成的工作量在标准的100%以下E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。梅里克计件工资制的计算公式：E=N*RL，完成的工作量在标准的83%以下E=N*RM，完成的工作量在标准的83-100%之间，RM=1.1*RLE=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RM为中工资率，RH为高工资率。假如，某老师月课时量为49课时，RL为10元/课时，规定的工作量为50课时，则该老师应获得课时费为？而另一老师月课时量为50课时，则该老师本月的课时费为多少？设计题：老师的工资由基本工资和课时费组成。基本工资依据出勤状况发给，课时费依据课时数发给。请为老师设计一套简洁的课时费支付方法，学校有这样几个目标，一是尽量使老师能够完成基本工作量，不允许部分老师带课太少或不带课的状况；二是尽量使老师不要带太多的课（20课时），以保证教学质量，但部分科目老师紧缺，短暂没有合适的老师顶替，只能带较多课时。现规定全部老师的周基本工作量为10课时，基本课时费为150元。（4）可变计件工资制依据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬是发放奖金的一种常用方式。标准工时制是指当员工在标准时间内完成工作任务时，照旧依据标准工作时间来支付薪酬，但在实践中，员工因节约时间而形成的收益是须要在企业和员工之间进行安排的，不行能全部都给员工本人，这种工资制度称为可变计件工资制。主要有以下几种形式：海尔塞（Halsey）的50-50计件工资制。是指通过节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间对半共享。假如某工种的标准工作时间为8小时/天，基本工作任务须要生产零件120个，每个零件各种成本总和为1元，出厂价2元，假如员工A用了6个小时就完成了工作任务，剩下的时间仍依据目前的标准进行生产，则依据这种方法该员工今日将会得到多少嘉奖？罗曼（Rowan）计件工资制。是指员工获得的收益是依据其节约的时间比例来确定的，这样随着员工节约时间的增加，员工能够共享的收益比例也是上升的。假如某工种的标准工作时间为8小时/天，基本工作任务须要生产零件120个，每个零件各种成本总和为1元，出厂价2元，假如员工A用了6个小时就完成了工作任务，剩下的时间仍依据目前的标准进行生产，则依据这种方法该员工今日将会得到多少嘉奖？甘特（Gantt）计件工资制。是指企业在确定员工的工作量时，有意将员工的工作量在标准时间内增大，使得多数员工一般不简洁达到这一标准。这样不能在标准时间内完成工作的员工将会得到一个有保证的工资率，对于能在标准时间内完成的员工，将会得到120%倍的标准工资率来计算。假如某工种的标准工作时间为8小时/天，基本工作任务须要生产零件240个，对于不能在标准工作时间完成任务的，每个产品获得0.1元嘉奖，假如某员工某天用8小时生产239个，另一员工用8小时恰好完成了任务，则这两人分别可以获得多少嘉奖？（5）提案建议嘉奖支配是指组织征集员工对于改善组织活动有效性建议的一种嘉奖管理制度，在这种制度下，假如员工的某项建议在组织中得到了成功的应用，则员工会获得某种形式的酬劳。这也是员工参与管理的一种重要方式。一个成功的提案建议体系包括以下几个关键因素：第一，获得高管的认可；其次，有特地的负责人员；第三，制度的公正、公开性；第四，对每一个建议做出快速反馈；第五，结构清晰的嘉奖标准；第六，清晰的目标。4.群体绩效嘉奖（1）利润共享支配利润共享支配是指对组织某种绩效指标的衡量结果来向员工支付酬劳的一种绩效嘉奖模式。企业或群体依据这一模式共享所创建利润的某一百分比，员工则可以依据整体利润得到年终奖或股票，以现金或延期支付的形式获得红利。利润共享支配主要有三种实现形式：一是现金现付制，是指以现金的形式即时兑现员工应得的共享利润。二是递延滚存制，是指利润中应发给员工的部分不马上发给，而是转入员工账户，留待将来支付，这种形式通常是和企业的养老金支配结合在一起运用。有些企业为了削减员工的流淌率，还规定假如员工的服务期限没有达到规定年限，将不能得到或全部得到这部分嘉奖。三是混合制，就是前两种形式的混合。（2）收益共享支配收益共享支配是企业供应的一种与员工共享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效嘉奖模式。安排的方式有：依据每个人的基本薪酬的某一相同比例发放或者进行平均发放。第一代收益共