第7章-薪酬福利管理

第五章薪酬福利管理主讲:张斐松宁夏高校政法学院本章重点与难点本章重点：1、岗位评价的方法、工作程序与薪酬等级（师168-180）；2、薪酬调查的目的、范围、方法（师180-191）；3、制定薪酬支配的制定方法及程序（师191-194）；4、薪酬结构类型及适用状况（师195-198）；5、薪酬制度的制定与调整（师198-205）；6、人工成本的核算(师205-208)。本章难点：1、薪酬制度的设计；

2、薪酬调查及薪酬结构。

薪酬在人力资源管理体系中的角色领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有阅历者初做者任职资格体系绩效考核体系薪酬体系相互影响薪酬调节与管理技术计提比例等差薪酬区间固定、浮动部分比例级差薪点值实现激励政策的手段薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬薪酬理念影响公司的长期展望和标准。与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的薪酬职位价值与职业通道基于能力的报酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据员工素质与价值观付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬我们为得到顶尖人才而支付可计量的结果我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到”

基于市场的薪酬体系依据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。确定因素：历史价值（经验）、稀缺性、独特性、品牌等关键点市场薪酬调查谈判工资制适用对象：特殊人才与可替代人才基于职位价值的薪酬体系依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及担当职位所须要的人的实力（学问、技能、阅历等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定新酬支付的水平。由工作评价的结果确定不同岗位的工资差别。关键点职位分析与职位评价如何依据战略进行职种价值的排序基于职位价值的薪酬体系工作分析职位说明书职位评估工资等级薪酬数据分析薪酬调查工资曲线工资曲线调整工资结构基于胜任实力的薪酬体系依据特定职位员工工作的胜任实力的凹凸（学问、技术、实力的深度、广度和类型）及对公司的忠诚度的凹凸确定薪酬支付的水平。关键点员工工作胜任实力评价：通过衡量与高绩效相关的素养与行为来替代对员工产出（绩效）的衡量。职业化行为评价适用人群：研发人员、市场人员等特殊的专业人员基于实力的职能工资体系职种薪等区间薪点表职类职种职层划分任职资格体系职能工资基础基于业绩的薪酬体系依据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期嘉奖支配、与长期工作绩效、目标有关的长期激励支配（股权、奖金等）关键点经营者激励与核心人才激励体系设计（员工持股方案设计、股票期权设计）协议薪酬制度经理人杠杆收购（MBO杠杆收购）年薪制设计核心人才的薪酬包适用对象一般为高层管理者、职业经理人。第一节薪酬管理1、薪酬管理与企业发展是相辅相成的2、薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬管理具有确定的周期性。3、薪酬管理的原则：（1）对外具有竞争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；（2）对内具有公正性：支付相当于员工工作价值的薪酬；（3）对员工具有激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距；

第一单元岗位评价与薪酬等级一、岗位分析概述P177岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当该职务所需的资格条件等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。二、岗位评价概述P177（一）岗位评价的目的发觉和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，哪些岗位须要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬供应依据。（二）岗位评价的功能1、在一个企业内建立一般的薪酬标准；2、在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及其相对价值；3、使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。（三）岗位评价的原则（1）岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；（对事不对人）评价的对象是工作，而不是完成工作的个人。（2）让员工主动参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；（3）岗位评价的结果应当公开。（四）岗位评价的方法比较。三、岗位评价的工作程序（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析；1．确定企业的战略和组织目标；2．选择适当的分析方法进行岗位分析；3．确定进行岗位分析的具体方面，通常包括所需职责、权限、任职资格以及工作环境等；4．形成系统、规范化的文件，即岗位说明书。

（二）成立岗位评价小组，履行以下职能：1．确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价2．确定其它岗位相对于基准岗位的价值；3．举荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定）4．选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价（略P178-179)四、薪酬等级划分的工作程序（分系列进行岗位评价）

（一）确定是否分系列划分薪酬等级（岗位一般分系列）1．

不分系列。2．

分系列。如：行政、教学；生产、技术、管理（二）划分薪酬等级将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。（三）岗位评价与薪酬等级的关系1．岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、排依次形式。2．岗位与薪酬的关系：可以是线性关系；也可以是非线性关系。其次单元薪酬调查一、薪酬调查的作用（一）薪酬市场调查：薪酬市场调查：了解市场薪酬水平及动态，检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，保持对外竞争力，做到外部公允。（二）员工满足度调查：员工薪酬满足度调查：了解员工是否认为企业做到了外部公允、内部公允和个人公允。二、薪酬市场调查的工作程序P181（一）确定调查目的为以下工作供应参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整。（二）确定调查范围1．确定调查的企业。通常调查10家以上，可供选择的调查对象有五类：第一类：同行业中同类型的其他企业；其次类：其他行业中有相像岗位或工作的企业；第三类：与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业（须要同种技能）第四类：本地区在同一劳动力市场上聘请员工的企业；第五类：经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2．确定调查的岗位。选择须要调查的主要职位（20%左右）；被调查的岗位的工作内容应当具有相像性。3．确定调查的数据。一般包括货币性和非货币性薪酬。4．确定调查的时间段。薪酬调查的起讫时间。（三）选择调查方式1．企业之间相互调查。（1）不同员工之间联系；（2）适于那些有良好对外关系、与同行之间有较亲密的合作关系。2．托付调查。(商业性的调查，应客户须要对某一行业进行调查，或是询问公司为获利而主动进行的调查。)（1）托付商业性、专业性的询问公司进行调查，因此费用较高。（2）适于那些很难在类似企业中找到对等岗位，或该企业属于新兴行业。3．调查公开的信息（1）调查政府公开的信息：有关的专业协会或学术团体供应的数据；报纸、杂志、网络上的数据（仅作为参考）；（2）针对性不强。政府：侧重于面而不是点；专业协会：不行能四平八稳。这三种方式适于少数的、规范的岗位薪酬调查。4．调查问卷20-25%的企业接受该种方法。适于大量的、困难的岗位。（四）统计分析调查数据统计分析的方法主要有三种：1．数据排列。先将调查的同一类数据由高至低排列；再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点处（50%点处）、75%点处。薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应留意25%点处的薪酬水平，一般企业应留意中点薪酬水平。2．频率分析法：假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况时，接受该法记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。3．回来分析：4．制图：反映市场薪酬水平的总图75p50p25p甲公司的薪酬水平三、薪酬满足度调查工作程序1．确定调查对象。企业内部的全部员工。2．确定调查方式。常用的方法是发放调查表。3．确定调查内容。包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的确定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满足度以及员工对工作本身、工作环境等非财务酬劳的满足度。练习题：

1．

企业进行薪酬市场调查时，，若该企业属于新兴行业，或难以在类似企业中找到对等岗位时，可选择的调查方式是（）（A）企业间相互调查（B）调查问卷（C）调查公开信息（D）托付调查2．在统计分析薪酬市场调查数据时，假如被调查企业没有给出精确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬状况时，可以运用（）（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回来分析法（D）制图法第三单元薪酬支配一、制定薪酬支配的准备工作所需准备的资料：员工薪酬的基本资料；企业人力资源规划资料；物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料；企业薪酬支付实力资料等。

二、制定薪酬支配的方法：1、从下而上法：“下”指员工；“上”指各级部门，以至企业整体。工作程序：依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬支配。特点：实际、敏捷，且可行性较高不易限制总体的人工成本。2、从上而下法：工作程序：先由企业的高层主管依据人力资源规划等确定企业整体的薪酬支配额和增薪的数额，然后再将整个支配数目安排到每一个部门。特点：可以限制总体的薪酬成本缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了支配的精确性，不利于调动员工的主动性。

通常，企业会同时接受这两种方法。首先依据企业制定的整体薪酬支配确定各部门的薪酬支配额；然后，依据企业规定的增资准则预料个别员工的增薪幅度；最终，比较这两步得出的结果，确保员工的增资符合部门的薪酬支配额。假如两者之间的差异较大，就要适当调整部门的支配额。

三、制定薪酬支配的工作程序1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2、了解企业财力状况，依据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平接受何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合起来画出一张薪酬支配计算表。5、依据经营支配预料的业务收入和前几个步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，假如计算的比值小于或等于同行业水平或企业往年水平，则该薪酬支配可行；假如大于同行业水平或企业往年水平，可以依据企业董事会对薪酬支配的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6、各部门依据企业整体的薪酬支配和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变更状况，各员工的基本状况做出部门的薪酬支配，并上报到人力资源部，由人力资源部进行全部部门薪酬支配的汇总。7、假如汇总的各部门薪酬支配与整体薪酬支配不一样，须要再进行调整。8、将确定的薪酬支配上报企业领导、董事会报批。练习题1、关于制定薪酬支配的方法，表述正确的是（）（A）从上而下法不易限制总体人工成本(B)从下而上法缺乏敏捷性(C)从下而上法不易限制人工成本(D)从上而下法缺乏敏捷性第四单元薪酬结构一、薪酬结构概述薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。1、固定薪酬：基本工资、岗位工资、技能或实力工资；2、浮动薪酬：效益工资、业绩工资、奖金等。二、影响员工薪酬的主要因素三、确定不同员工的薪酬构成项目1、依据工作性质：（1）研发人员实行实力工资制，薪酬构成主要是实力工资；（2）销售人员实行绩效工资制，薪酬构成主要是提成工资；（3）生产工人的工资构成中主要是计件工资。2、依据工作层次：高级管理人员和企业骨干人员还可能有职务津贴、股票期权等；低层员工没有。四、确定不同员工的薪酬结构比例1、依据工作性质：销售人员重激励，浮动薪酬比重较大；一般管理人员重保障，浮动薪酬比重应小些。2、依据工作层次：高级管理人员浮动薪酬比重大，而且应接受短期激励和长期激励相结合的方式；执行层员工浮动薪酬比重应小些。五、各种薪酬结构1．以绩效为导向的薪酬结构（计件工资、销售提成工资、效益工资）；2．以工作为导向的薪酬结构（岗位工资制、职务工资制）；3．以实力为导向的薪酬结构（职能工资、实力资格工资、工人技术等级工资）；4．组合薪酬结构（岗位技能工资、薪点工资、岗位效益工资）。新型薪酬结构：在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金、等短期激励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。练习题1．在将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构中，以下正确的是（A）高级管理人员的中长期激励部分比重较大（B）高级管理人员的中长期激励部分比重较小（C）初级管理人员的中长期激励部分比重较大（D）中级管理人员的中长期激励部分比重较小（E）一般员工的短期激励部分比重较大2．以下不属于浮动薪酬构成项目的有（）（A）技能工资(B)效益工资©业绩工资(D)奖金

3、岗位技能工资制和岗位效益工资制的薪酬结构属于（）薪酬结构。（A）以实力为导向(B)以工作为导向©以绩效为导向(D)组合4、以下属于以工作为导向的薪酬结构的是（）（A）计件工资制(B)岗位工资制©销售提成工资制(D)职能工资制（E）职务工资制5、以实力为导向的薪酬结构适用于技术困难程度高，劳动娴熟程度差别大的企业。第五单元薪酬制度的制定（重点驾驭）一、薪酬制度的设计程序（198页）基础性工作：岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核。二、薪酬制度的设计要点（199页）（重点）（一）薪酬水平与薪酬结构设计企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平。第一，能够吸引并保留适当员工所必需支付的薪酬水平；其次，企业有实力支付的薪酬水平；第三，实现企业战略目标所要求的薪酬水平。薪酬结构从性质上分为三类。1、首先是高弹性类。这是一种短期绩效确定模式。不同时期的收入弹性较大，绩效工资与奖金所占的比重较大，员工近期工作绩效高，支付高薪；降低则支付低薪。以绩效为导向的薪酬结构属此类。2、其次是高稳定类。相对稳定，给人一种平安感；薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资比重较大；。3、最终是折衷类，既有高弹性成分，以激励员工提高绩效；又有高稳定成分，以促使员工留意长远目标。如以实力、以岗位为导向的以及组合薪酬结构。接受该法的企业较多。企业薪酬策略与企业发展战略的关系(200页)企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低（二）薪酬等级设计：（200页—202页全看）薪酬等级往往与岗位等级相对应。薪酬等级的设计要以岗位等级为依据，而岗位等级要以岗位评价的结果为依据，依据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。2．薪酬等级有两种类型：（1）分层式薪酬等级类型：薪酬等级较多，呈金字塔形排列；员工薪酬随着个人岗位级别向上而提高。适用于：成熟、等级型企业。（2）宽泛式新酬等级类型：薪酬等级少，成平行形；员工薪酬可随个人岗位级别向上发展，和横向工作调整而提高。目的在于：升迁不是员工职业发展的唯一途径。适用于：不成熟的、业务敏捷性强的企业。（三）固定薪酬的设计1．薪酬级差。确定不同等级之间薪酬相差的幅度，主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。其中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系，确定了企业内员工薪酬拉开差距的大小。薪酬级差反映了岗位之间的差别。岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大。所以高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，低级别岗位则小一些。同等级中档次之间的薪酬差别反映了员工实力之间的差别薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有干脆关系。2．薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度：指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距。分层式薪酬等级的薪酬浮动幅度要小一些，宽泛式则大。高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。

（四）浮动薪酬的设计浮动薪酬与企业经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（五）过渡方法旧制度向新制度的转变（六）其他规定对新参与工作、军队转业干部、外单位调入员工、病事假员工、在职培训员工的特殊规定三、薪酬制度的内容（一般了解）

薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准以及岗位名称表等具体形式加以规定的。薪酬制度中必需明确的内容有：薪酬安排政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过度方法、其他规定等。1、关于薪酬的固定部分，表述错误的是（）（A）高级别岗位之间的薪酬级差应大一些（B）分层式薪酬等级的级差要大（C）宽泛式薪酬等级的薪酬浮动幅度要大一些（D）高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度2、（）类薪酬结构的特点是：员工在不同时期的收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。（A）高稳定性（B）高刚性（C）高弹性（D）折中性3、以下薪酬结构中，属于高弹性的是（）（A）实力导向的薪酬结构（B）工作导向（C）绩效导向（D）组合4、关于薪酬级差和岗位级别之间的关系，以下正确的是（）（A）岗位级别高，薪酬级差大（B）高、小（C）低，大（D）低，小（E）二者没关系5、处于开创阶段的企业一般接受的薪酬策略是（）（A）高基本工资、高奖金、低福利（B）高、低、高（C）低、高、低（D）低、高、高第六单元薪酬制度的调整

一、薪酬制度的调整方法：工资定级性调整。适用于以下状况之一：试用期满；没有试用期但办完入职手续；原来没有的岗位；军队转业人员；新调入员工。物价性调整。也叫生活指数调整。工龄性调整。员工的资格和阅历是一种实力和效率。嘉奖性调整。适用于某些做出贡献的少数员工效益性调整。适用于全体员工。考核性调整。

二、薪酬定级性调整应考虑的因素：（1）员工的生活费用；（2）同地区同行业相同或相像岗位的劳动力的市场薪酬水平；（3）新员工的实际工作实力；三、调整薪酬时应留意与员工的沟通第七单元人工成本核算一、人工成本的含义（选择题）人工成本是企业在生产经营活动中，因运用劳动力而发生的全部费用。它包括：从业人员劳动酬劳总额、社会保险费用、福利费用、教化费用、劳动爱护费用、住房费用、其他人工成本。不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括税后利润中用于员工安排的部分。人工成本＝企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动爱护费用+住房费用+其他人工成本二、人工成本核算的意义了解产品成本和人工成本的主要支出方向，刚好、有效的监督、限制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本、降低产品价格、提高市场竞争力。依据自身状况，找寻合适的人工成本的投入产出点，达到既以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工主动性的目的。三、人工成本核算程序1．

核算人工成本基本核算指标。2、核算人工成本投入产出指标。

四、人工成本基本核算指标的核算方法（一）企业从业人员年平均人数（二）企业从业人员年平均工作时数（三）企业销售收入（营业收入）(四)企业增加值（纯收入）（重要）生产法：增加值=总产出-中间投入收入法：增加值=劳动者的酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余(五)企业利润总额（六）企业成本费用总额(七)企业人工成本总额（重要）人工成本＝企业从业人员劳动酬劳总额+社会保险费用+福利费用+教化费用+劳动爱护费用+住房费用+其他人工成本不属于人工成本的费用：其中有18项不应计入工资总额，详见207页五、人工成本投入产出指标的核算

（一）销售收入与人工费用比率人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）

=（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}

=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）

=（增加值（纯收入）/销售收入）×{人工费用/增加值（纯收入）}

=增加值率×劳动安排率

（二）劳动安排率指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬安排的数额

劳动安排率=人工费用/增加值（纯收入）

练习题：1．以下项目中，不属于工资总额的是（A）加班加点工资（B）生活困难补助（C）奖金和津贴（D）稿费和讲课费（E）福利费用2、在核算工资总额时，不应当包括的项目有（）（A）加班加点津贴（B）特殊状况下支付的工资（C）合理化建议和技术改进奖（D）聘用离退休人员的补贴（E）离退休人员待遇的各项支出3、以下公式中，表示企业增加值的是（）（A）劳动酬劳+营业盈余（B）劳动酬劳+固定资产折旧（C）总产出-中间投入（D）总产出-总投入（E）劳动者酬劳+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余4、人工成本是企业在生产经营活动中，因运用劳动力而发生的费用，包括（）（A）福利费用（B）劳动酬劳总额（C）教化费用（D）社会保险费用（E）住房费用5、劳动安排率是企业获得的（）中用于员工薪酬安排的份额。（A）增加值（B）销售收入（C）营业收入（D）税后利润6、人工成本是企业成本费用中用于人工的部分，不包括企业税后利润中用于员工安排部分。7、住房费用不包括已统计在员工工资总额中的住房补贴。其次节福利保险管理第一单元企业福利项目的设计一、福利的项目(重要)员工福利分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。

（一）社会保险福利包括：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

（二）用人单位集体福利1、按享受范围分：全员性福利（如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪休假）；特殊群体福利（住房、汽车、职务消费、会员卡）2、按是否涉及金钱或实物分：1、经济性福利（住房福利、交通性福利、饮食福利性福利、教化培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴、企业补充保险与商业保险）；2、非经济性福利：基本目的是全面改善员工的“工作生活质量”。包括：询问性服务、爱护性服务、工作环境爱护。二、福利的属性（重要）

(一)间接薪酬：低差异、高刚性。（与员工的个别劳动量和总体劳动量无关，，变更不大，取消难）（二）各福利项目的特点1、补贴：低差异、高刚性。(每个人都可以享受)2、津贴：高差异、低刚性或者低差异、高刚性3、保险。基本医疗保险是低差异、高刚性；基本养老保险是高差异、高刚性。三、福利管理的优点（一）对企业来说：社会责任感强，关切员工好的社会声望；员工对企业的信任感和依靠感；免税和税收递延，可以