药业公司管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档药业公司管理制度目录：1、XX药业连锁有限公司门店员工绩效方案(最终)2、宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计3、药业公司管理制度XX药业连锁有限公司门店绩效考核管理制度第一条目的本制度旨在规范公司员工的薪资管理，提高各门店盈利水平和客流量，体现多劳多得，强调团队精神，充分激发员工工作热情和积极性。第二条适用范围适用于XX药业连锁有限公司所有门店的薪资计算。工龄忠诚奖工龄忠诚奖全勤奖销售业绩奖津贴基本工资月薪年终奖励薪资岗位工资第三条薪资结构第四条薪资标准公司根据员工从事工作的职位、责任、能力、完成目标程度确定薪资标准，每月薪资按实际工作时间计发，按考勤制度计算实际出勤率，依出勤率计算月薪。4.1店长（执业药师）薪酬标准基本工资（A）工龄忠诚奖（B）全勤奖励岗位工资销售业绩奖（D）销售、毛利指标核心商品指标（D2）聚集商品指标（D3）30020元/年50元/月400元/月门店目标量门店目标量按相应的提成分红班组目标量班组目标量备注：店长销售业绩奖励，与所有员工一样执行。4.2店长助理（或驻店药师、药师）薪酬标准基本工资（A）工龄忠诚奖（B）全勤奖励岗位工资销售业绩奖（D）销售、毛利指标核心商品指标（D2）聚集商品指标（D3）30010元/年50元/月150元/月门店目标量门店目标量按相应的提成分红班组目标量班组目标量备注：店长助理销售业绩奖励，与所有员工一样执行4.3其他店内员工（营业员、收银员、中药工、验收员等）薪酬标准基本工资（A）工龄忠诚奖（B）全勤奖励岗位工资销售业绩奖（D）销售、毛利指标核心商品指标（D2）聚集商品指标（D3）30010元/年50元/月50元/月门店目标量门店目标量按相应的提成分红班组目标量班组目标量第五条销售业绩奖励5.1销售、毛利考核奖励（简称冲高奖）5.1.1冲高奖核算方案：冲高奖核算方案核算标准90%＜X＜100%X≥100%X≥110%X≥120%奖励金额3006008001000X=实际销售额/任务销售额*100%，当销售额达标而毛利率未达标时，每低1个点（按四舍五入原则），店内从店长到员工每人处罚50元；X指任务完率，当任务销售额完成率低于90%时无此奖励。5.1.2每月底由公司统一下达次月的销售任务和毛利任务，各门店按照公司所下任务进行考核。5.1.3冲高奖只按店核算，不分班核算，即整个店任务完成率达到一定比例时，门店全部人员均按此进行奖励。5.1.4冲高奖核算表：门店X月销售任务X月销售实际完成总销售额总毛利额毛利率总销售额总毛利额毛利率销售完成率毛利完成率冲高奖金额店长冲高奖营业员冲高奖5.2核心商品核算5.2.1核心商品提成奖计算方法（按班组核算）核算商品提成奖门店目标量每月公司按店下达的主营销售额任务（毛利率大于等于50%的品种）班组目标量班组核心商品达成率*500达成率公式班组核心商品达成率=班组核心销售完成量÷班组核心商品目标量考核关键点达成系数采用封顶的原则：达成系数＜1.2（当达成系数超过1时，则销售额、毛利额必须完成100%，否则按1确定）5.2.2核心商品核算表XX月指标任务XX月实际完成XX月核心商品奖核心总销售数据核心店长班销售数据核心店助班销售数据核心总销售数据核心店长班销售数据核心店助班销售数据店长班店助班注：1、达成系数采用封顶的原则：达成系数＜1.2（当达成系数超过1时，则销售额、毛利额必须完成100%，否则按1确定）5.3聚焦商品（即大保健）核算（按班组核算）5.3.1聚焦商品计算方法：个人提成=该班组提成总额/参与分配人数（≥2人），具体提成方案以每月公司公布的提成方案为主。5.3.2聚焦商品可以按比例提成，也可以按单品每销售一瓶/盒奖励多少元给予计算。第六条保底工资8.1当店长按以上方式核算工资，在销售任务和毛利任务完成率达到100%以上时，所有工资加起来工资总和不足3000元则按3000元计算；当销售任务完成率低于100%时，所有工资加起来工资总和不足2500元则按2500元计算；8.2当店长助理按以上方式核算工资，在销售任务和毛利任务完成率达到100%以上时，所有工资加起来工资总和不足2200元则按2200元计算；当销售任务完成率低于100%时，所有工资加起来工资总和不足1800元则按1800元计算；8.3当营业员按以上方式核算工资，在销售任务和毛利任务完成率达到100%以上时，所有工资加起来工资总和不足2000元则按2000元计算；当销售任务完成率低于100%时，所有工资加起来工资总和不足1600元则按1600元计算；第七条销售考核1、连续3个月完不成销售任务的门店，公司将对门店店长作出调整，由当店的店长助理升任见习店长，见习期3个月，店长则降为店长助理。2、员工个人或当班员工团队连锁3个月完不成销售任务的，公司将根据实际情况对部分员工作劝退处理。第八条注意事项各门店店长监控好门店所有人员销售必须打进自己或自己班的销售编码，如因店长未监控不好出现异常情况的,由店长承担所有责任，公司核算销售时将严格按编码内的销售额进行核算。门店店长负责每天早上和中午通报门店前一天总销售情况、门店前一天总的绩效工资和每个人员工绩效工资并公布，并进行点评，对做得好的员工及时表扬，做得不好的员工要分析原因，给予帮助指导。新绩效方案试行三个月（2015.6.1—2015.12.30）,试行过程中对方案的不妥当之处再做适当调整。2019年6月1日精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计辛福全邹化茹一公司背景介绍：宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市，公司有上百年历史，是名符其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏（私营）药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。1994年5月，湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。

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组织机构：2公司规模：民康药业占地面积5.6万平方米，生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有在册职工1100人，各类专业技术人员350人，占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展，公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药，内销和出口产品多达400余种，其中，属于国家基本用药目录药品32个，进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个，乙类31个，OTC药品43个，拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区，并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康”牌中成药已在国内外赢得较高声誉。中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业，公司发展方向完全符合国家产业政策，已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。3公司重点发展方向完成FDA论证和10个产品的国际注册；实施质量标准现代化，将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发，切实加大对新产品研究开发，并建立自己的中药材基地，保证中药质量的稳定性。4对应公司的组织结构其相应人员设置如下：注：其它人员还有：接待员，高级秘书，秘书，大车司机，小车司机，进出口料代表二薪酬的战略，实际的指导思想，原则本次课程设计针对宜昌民康药业有限公司的发展战略，发展阶段，发展前景的实际构建相应的薪酬体系。薪酬战略：总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。薪酬设计指导思想：根据企业的内部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：1）内部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；3）福利水平与企业的发展阶段，支付能力协调。薪酬体系构建基本原则:战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。（4）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。（5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。（6）公开并可以理解。三薪酬设计体系构建1.工作评价（1）确定要素根据该公司所处的行业的特点和公司的现实情况，设计六大主要素，14项次要素构成岗位评价体系，对相关的职位对公司的重要性进行分级，具体如下：A资格：（A1学历A2专业水平A3经验）定义为基本技能和能够满足职位需要的技术技能。B工作层次（B1内部工作层次B2对外工作层次）定义为日常工作上包括口头和书面汇报的工作层次和工作性质C控制范围（C1财力C2人力）定义为所在公司的规模及职位对人力，财力影响程度。D影响力（D1工作作用D2工作影响）定义为对公司决策层的影响力和对公司中远期目标的影响E领导能力（E1决策水平E2管理范围）定义为职位对员工和同事的指导能力和范围。F挑战性（F1独立性F2创造性F3工作环境）定义为对职位所要求的独立性，分析能力，创造性。（2）要素对比，根据下表衡量上面确定的六个主要素14项次要素在企业中的重要性进行对比衡量，确定相应项目的权重。两两比较打勾示意图及其重要左边的因素很重要较重要相同较重要很重要极其重要右边的因素A资格++++++=++++++OOOOOOOB工作层次OOOOOOOC控制范围OOOOOOOD影响力OOOOOOOE领导能力OOOOOOOF挑战性B工作层次++++++=++++++OOOOOOOC控制范围OOOOOOOD影响力OOOOOOOE领导能力OOOOOOOF挑战性C控制范围++++++=++++++OOOOOOOD影响力OOOOOOOE领导能力OOOOOOOF挑战性D影响力++++++=++++++OOOOOOOE领导能力OOOOOOOF挑战性E领导能力++++++=++++++OOOOOOOF挑战性A资格++++++=++++++学历OOOOOOO专业水平学历OOOOOOO经验专业水平OOOOOOO经验B工作层次++++++=++++++内部工作层次OOOOOOO外部工作层次C管辖范围++++++=++++++财力OOOOOOO人力C1财力收入或资产管理OOOOOOO年预算C2人力管辖职员OOOOOOO直接下属管辖职员OOOOOOO兼职人员直接下属OOOOOOO兼职人员D影响力++++++=++++++工作作用OOOOOOO工作影响E领导能力++++++=++++++决策水平OOOOOOO管理范围F挑战性++++++=++++++独立性OOOOOOO创造性独立性OOOOOOO工作环境创造性OOOOOOO工作环境工作压力OOOOOOO活动能力确定权重层次分析发（AHP法）。通过对六大要素比较后可用层次分析法确定各因素的权重，由于主从因素较多，限于篇幅，我们仅以A资格这一分要素举例，来计算出决定资格这主因素的三份因素（A1学历A2专业水平A3经验）的权重，如综合衡量对下表打分，见下表：A资格++++++=++++++学历OOOOO√O专业水平学历OOOOOO√经验专业水平OOOO√OO经验两因素相比：=同等重要，用1标度+较重要，用3标度，如左边要素比右边不重要，则为1/3，下同；++很重要，有5标度+++极其重要，用7标度由此我们得到一判断矩阵，见下表：A资格学历专业水平经验学历11/5*1/7*专业水平511/3*经验731然后对每列元素进行归一化即用每列元素的和分别去除该列元素，得到归一化的判断矩阵如下：0.80.050.100.380.240.230.540.710.68再对所得各行元素分别求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T并除以该行元素个数，可得到一排序向量即权重向量（0.09，0.28，0.63）T由此可以得到学历，专业水平，经验三分因素在资格这一主因素中的权重分别为0.09，0.28，0.63其他的11项次要素同样的方法，得到下表：岗位评价标准表指标权重等级1级2级3级4级5级A（0.18）资格A1学历0.090.02246810A2专业水平0.280.05510152025A3经验0.630.121224364860B（0.14）工作层次B1内部工作层次0.640.08816243240B2外部工作层次0.360.05510152025C（0.12）控制范围C1财力0.500.06612182430C2人力0.500.06612182430D（0.14）影响力D1工作作用0.600.08816243240D2工作影响0.400.06612182430E（0.18）领导能力E1决策水平0.580.101020304050E2管理范围0.420.08816243240F（0.24）挑战性F1独立性0.180.0448121620F2创造性0.520.131326395265F3工作环境0.300.07714212835注：指标栏各个要素后面的数字代表该要素的权重，如：A资格(0.18)表示该主要素在六大主要素占18%；A1学历(0.09)A2专业水平(0.28)A3(0.63)表示A1,A2,A3这三项次要素在A资格这一主要素中占的权重分别为：9%，28%，63%。以上14项次要素的分级标准参考下表：*职务等级标准表*职务等级分类基础1级直接接受上级指导,监督,按照上级指示的方法,步骤进行单纯的,固定的,重复作业,工作中几乎不需要任何个人选择,判断2级接受上级具体的指导,监督,按照既定的规程,标准,惯例开展日常例行的,固定的业务,工作中必须加以适当的选择判断,方能处理业务3级接受上级一般性的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及既定的规定，标准,惯例,进行几乎全都是固定的业务,工作中有许多业务需要自己选择,判断之后方能处理。偶尔会遇到非常规的事项，经上级做处理要点的指示后加以处理4级接受一般的指导,监督,参考一些相关的原理,原则以及进入公司后,从业务活动实践中所学习到的各种理论和既定的规定,标准,惯例开展日常例行的业务,工作中必须自己判断，选择，交涉的情况相当多,对于偶尔发生的非常规事项要按照上级的指示灵活处理.5级接受一般的指导,监督，参考在大学中所学到有关原理,原则,理论以及与业务相关的实务知识，处理复杂的日常业务。此外，必须凭借高度的判断，交涉能力进行事务的处理。对于其发生的特殊事项，一方面要自己寻求解决方法,另一方面注意参照上级指示予以处理.宜昌民康药业有限公司重要岗位评价结果表：岗位分数（等级）项目（标准）要素权重生产总监财务总监人事总监销售总监生产经理销售经理采购主管技术主管领班财会人员质保专员A资格A1学历2%51051051048484836483634836A2专业水平5%420525525525420425315525315425315A3经验12%560560560560448560448448336336336B工作层次B1内部工作层次8%540540540432432432432432324324324B2外部工作层次5%315315420525420525420420315210315C控制范围C1财力6%424530318424424424318318318424324C2人力6%530212530424424424318318318212212D影响力D1工作作用8%540432540540432540432432324324224D2工作影响6%530424530530424424424424318318318E领导能力E1决策水平10%550540550550440440330330330220220E2管理范围8%540432540540432432324324424216216F挑战性F1独立性4%416416520520416416312416312312312F2创造性13%452452339339339339339565339339339F3工作环境7%428428321535321428321331321321321合计（点数）455426443452380417339375308289294由上面的岗位评价结果表得到宜昌民康药业有限公司岗位分级表：级别（点数）生产类营销类技术类财务类人事类五（450-500）生产总监（455）销售总监（452）四（400-499）销售经理（417）财务总监（426）人事总监（443）三（350-399）生产经理（380）技术主管（375）二（300-349）采购主管（339）领班（308）一（300以下）质保专员（294）财会人员（289）薪酬调查薪酬调查实施步骤:一般的薪酬调查有一个较全面的实施步骤，好处有：一是使整个工作有条不紊的进行；二是让所有参加公司明了何时能完成报告以便安排填表和薪酬调整工作。一般薪酬调查要两个月时间：具体如下：内容时间安排1召集调查预备会议或调研宣传会议一周2问卷设计和寄发一周3填写问卷二周—三周4问卷收集和核对数据以及数据输入及处理二周—三周5报告装订一周6召集会议并报告结果一周1）.调查预备会议或调研宣传会议;由于薪酬调查的特殊性,所以取得参加单位的总经理的同意和支持是成功的前提.最好的办法是有一个权威机构发起组织，以保证成功。2）.问卷寄发和收集;（薪酬调查示例见下页）问卷一般采用特快专递的形式发送和收集,其特点是快速安全.当然，如果条件许可应当派专人收集问卷,这样即可做到快速安全,又可当时当地检查数据的准确性并及时得到更正.目前信息产业的高度发展,各种新型通信手段不断产生,其中电子通信是一种安全有效的方法.一般可通过电子邮件来传递数据,便于及时地检查核对数据.湖北省制药企业薪酬调查问卷贵企业名称：企业地址：填写人姓名：所在岗位：填写日期：年月日贵企业主要产品有：聘用人员数量：（人）其中临时工：人合同工：人员工流动情况：过去12个月中，员工流入量（人）：临时工：人日期：合同工：人日期：过去12个月中，员工流出量（人）：临时工：日期：原因：去向：合同工：日期：原因：去向：工资水平：最近一个月，员工领取的工资数额：临时工：合同工：员工对当月工资额是否满意临时工：满意（）一般（）不满意（）合同工：满意（）一般（）不满意（）在过去12个月中，工资是否增长？增长多少？临时工：是（）否（）增长：合同工：是（）否（）增长：福利情况：员工对福利的满意度如何？临时工：满意（）一般（）不满意（）合同工：满意（）一般（）不满意（）员工福利内容？临时工：合同工：工资是否按年度增长？是（）不定期（）工资是否有固定增长率？有（）没有（）如有，增长率为%工资中有无津贴？若有，津贴占多大比例？临时工：合同工：你对公司的薪酬结构满意吗？若不满意，写出你期望中的薪酬结构及比例：3.）数据核对;薪酬结构有一定的复杂性,填写容易错误.其数据的准确性是整个调查的根本,因此对问卷应认真核对.4）.数据处理;一般用计算机进行数据处理,过程如图:5.）计算公式;从参加公司的角度来讲,最关心的是调查后的结果,而其中年度性收入是最有意义的一项.其计算公式如下:全年总收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和月度性收入=月基本工资+月津贴工资+月奖金年度性收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=季度奖*4+年度奖金+年度津贴补贴+利润分红+双薪全年固定收入=全年总收入-全年奖金-利润分红6.）结果报告;（由于本次课程设计没进行实地调查，采用中华英才网的数据）湖北省医药行业不同职位工资平均数据：企业中值收入统计数据职位名称样本数1/4低中值1/4高质保经理874380769407713578536销售经理988920873288892089395财务经理9669806512868624567752生产经理956780551425738358528高级会计851480506165525057489生产主管1243100455434692447800领班938620359773609737620引自：（中华英才网2003年第一季度调查数据）根据上面中华英才网对医药领域的薪资指数调查报告，结合本公司处于行业领先地位，发展正处于成熟阶段，结合自己的薪酬战略，使本公司的薪酬具有竞争力，支付相当于市场中值工资的1/4高，以生产经理为例，根据上表，经理的年工资额为58528元。3工资确定根据市场行情及本公司薪酬战略，政策，确定生产部经理的基本工资为58528/12=4877.33元/月用基本工资除经理在岗位评价中所得点数，得到每点的工资数为：4877.33/380=12.84元用所得结果乘以各个重要岗位人员所得的点数，即得到各个岗位人员所得的基本工资。详细见下表：职位等级点数工资（元/月）生产总监54555839.96销售总监54525803.68人事总监44435688.22财务总监44265469.84销售经理44175354.28生产经理33804877.33技术主管33754815采购主管23394352.76领班23083954.72质保人员12943774.96财会人员12893710.76四．薪酬管理薪酬调整：每年年度调薪，薪资调整根据社会行情，通货膨胀率，公司工作重心的转移等因素决定；同时考虑企业的支付能力。绩效工资：根据个人绩效考核结果用现金发给员工物质奖励，是工资的一种补充形式；薪酬支付：奖金以总量调控，分权治之，复核实施的形式发放；对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同福利；部门经理以上建议以年薪制，平时以预支的形式支付精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档药业公司管理制度药业公司管理制度为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。必须自觉遵守党纪国法，遵守公司的规章制度，严格要求自己，杜绝一切违法乱纪的行为，敢于同不良倾向行为做斗争。二、公司倡导树立一盘棋思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。六、公司实行岗薪制的分配制度，随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇;公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。八、必须服从领导，听从指挥、增加集体和组织观念，对于不服从领导，不服从组织分配，经教育而不改者，立即除名。九、爱护公共财物，对于丢失、损坏（直接和间接）公共财物者，必须造价赔偿。加强团结，相互支持，协作工作，严禁挑拨离间，搞小动作，破坏公司威信和正常业务的进行。如有发现，将根据情节给予处理，情节特别严重者，除名。十、干部、职工，办事必须注重效益，严肃认真，严禁拖拉推诿，努力工作。为提高公司的经济效益而奋斗。对公司有重大贡献的员工，将给予表扬和重奖，重奖不封顶。十一、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。十二、本规定自公布之日起执行。员工守则一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。二、维护公司声誉，保护公司利益。三、服从领导，关心下属，团结互助。四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。五、不断学习，提高水平，精通业务。六、积极进取，勇于开拓，求实创新。附送：药业集团实习工作汇报药业集团实习工作汇报药业集团实习工作汇报汇报时间：2017年3月24日汇报人：杨婷婷今天是我在**药业集团实习的第16天，时间过得很快，转眼间实习期已经过去了一半，回顾这半个月的经历，感觉就像昨天发生的事一样，这半个月学到很多，收获很多，当然也犯了很多错误，不过我想这都是我人生中美好的经历，是我生命中细碎的闪光点。赵倩是昨天大家评选出来的优秀员工，所以今天的晨会由她来主持，大家汇报了一天的工作计划，肖经理针对我们最近的表现给予了评价，肖经理强调：“我们**人要做高科技企业的名片，做企业的形象代言人”，我们自身的言语表达代表着企业的形象，所以要努力提高自身形象气质，提高自己的综合能力。晨会后我们接受了领导的培训，今天的培训内容在招聘、培训、绩效考核、员工关系4个方面均有涉及，重点倾向于招聘和绩效考核。在招聘方面，对待不同的岗位，选取不同的方法。比如对于公司的高级管理层的招聘中，如果采取压力测试，就要看他是否可以顶住压力，坚持自己的原则，有自己的信仰和坚持。一个人的优秀在于他在任何的情况下都可以将事情处理好，不管事情有多困难，都会尽自己最大努力去完成。在绩效考核方面，工作主要考核的重点是行为管理，考核工作态度和工作能力。以HR见习生为例，在工作态度上的考核，主要是工作日志的书写，是否具备所有要素，比如是否书写了每天志在完成的事项，是否把需要历练扎实的技能说出来然