最详尽的人力资源三级资料汇总

-.z.第一章人力资源规划1.简述人力资源规划的内容战略规划，是事关全局的关键性规划。组织规划，是对企业整体框架的设计。制度规划，是保证人力资源总规划目标实现的重要保证。人员规划，是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划。费用规划，是对企业人工本钱、人力资源管理费用的整体规划。2.谈谈对于"企业组织机构〞的理解含义：保障企业生产经营活动正常进展的各类智能与业务部门的总称。整个企业组织机构可分为两个层次：经营体制和职能体制。3.简述企业组织机构的设置原则任务目标原则，任何组织都是为实现特定目标而设置的。分工协作原则，组织设计中要做到分工合理、协作明确。统一领导、权力制衡原则，权力的运用必须得到监视。权责对应原则，各项工作在赋予相应权力的同时也要明确其责任。精简及有效跨度原则，最大限度提高企业整体效率。稳定性与适应性相结合原则，防止情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。4.说明现代企业组织构造的类型，并分析其优缺点〔熟悉各种组织构造图〕直线制优点：构造简单；责权关系明确；内部协调容易；管理效率高。缺点：组织构造缺乏弹性；缺乏横向交流；缺乏专业化水平；不利于企业重大问题的研究。适用于：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。职能制优点：提高企业管理的专业化水平；充分发挥出专家的作用；减轻了直线领导的工作负担；有利于提高各项职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。缺点：出现多头领导，导致功过不明；责、权、利难以统一；加重企业负担；不利于培养全面型管理人才。适用于：方案经济体制下的企业。直线职能制优点：是一种集权和分权相结合的组织构造形式，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用。适用于：在现代企业中适用*围比拟广泛。事业部制优点：a.有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究。b.有助于增强事业部管理者的责任感，发挥其主动性和创造性。c.实现高度专业化d.经营责权和权限明确缺点：容易造成机构重叠、人员膨胀的现象；各事业部独立性强，容易忽略企业整体利益。适用于：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。5.简述组织构造设计后的实施要则管理系统一元化原则明确责任和权限原则先定岗再定员原则合理分配职责原则根据材料绘制组织构造图〔课本13页〕7.简述工作岗位分析的内容通过岗位调查，首先岗位存在的时间和空间*围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析。根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求。根据岗位分析的研究成果制定出工作说明书。8.简要说明工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划、进展各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的根底。9.说说工作岗位分析的主要来源书面资料〔2〕任职者报告〔3〕同事的报告直接观察10.简述岗位规*的主要内容岗位劳动规则时间规则b.组织规则c.岗位规则d.协作规则e.行为规则定员定额标准岗位培训规*岗位员工规*说明岗位规*的构造模式管理岗位知识能力规*知识要求b.能力要求c.经历要求管理岗位培训规*指导性培训方案参考性培训大纲和推荐教材生产岗位技术业务能力规*应知b.应会c.工作实例生产岗位操作规*岗位的职责和主要任务岗位各项任务的要求和期限完成任务的程序和操作方法与相关岗位的协调配合程度其他种类的岗位规*说明工作说明书的分类岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书请结合案例，说明该岗位的工作说明书应包括哪些内容根本资料岗位职责监视与岗位关系工作内容和要求工作权限劳动条件和环境工作时间资历身体条件心理品质要求专业知识和技能要求绩效考核请简要说明工作说明书和岗位规*的区别内容上：岗位规*所覆盖的*围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多主题上：工作说明书和岗位规*都分析了"什么样的员工才能胜任本岗位工作〞，但工作说明书还要更详尽地答复"这是一个什么样的岗位，这个岗位需要做什么，在什么地点和环境条件下，如何做〞。构造形式上：工作说明书不受标准化原则限制，岗位规*则要按标准化原则。说明工作岗位分析的程序〔一〕准备阶段1.掌握各种根本数据和资料2.设计岗位调查方案〔单独出题〕〔1〕明确岗位调查目的〔2〕确定调查的对象和单位〔3〕确定调查工程〔4〕确定调查表格和填写说明〔5〕确定调查的时间、地点和方法3.做好员工的思想工作4.把工作岗位分析分解成假设干工作单位和环节，逐项完成5.组织有关人员先行熟悉具体的实施步骤和调查方法〔二〕调查阶段〔三〕总结分析阶段16.说明劳动定额管理的工作内容〔1〕劳动定额的制定〔2〕劳动定额的贯彻执行〔单独出题〕评价和衡量劳动定额贯彻执行情况的标准是什么？劳动定额面的大小是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理是不是按劳动定额对工人的劳动量进展了严格的考核是不是采取了有效的措施劳动定额的统计分析劳动定额的修订简要说明劳动定额的开展趋势逐步实现科学化、标准化和现代化。由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。简要说明劳动定额水平的种类按照定额的综合程度分：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平按照劳动定额所考察的*围分：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平按照定额的种类分：现行定额水平、方案定额水平、定额标准水平简要说明"劳动定额水平是定额管理的核心〞从组织生产方面看，劳动定额水平不平衡，会影响到企业实现有节奏、均衡生产，影响各项方案的准确程度。定额水平过先进，会使各项方案脱离实际。定额水平如果过低，会造成设备、人员和工时的浪费。从组织分配方面看，劳动定额水平不平衡，会无法表达"效率优先、兼顾公平、按劳付酬〞的原则。定额水平过高，员工付出努力后仍达不到，会挫伤员工积极性。定额水平过低，会造成工资奖金的超支分配。衡量劳动定额水平的方法有？实耗工时来衡量实测工时来衡量标准工时来衡量通过现行定额之间的比拟来衡量标准差来衡量在什么情况下，劳动定额会进展不定期修订产品设计构造发生变动工艺方法改变设备或工艺装置改变原材料材质、规格变动劳动组织和生产组织变更个别定额存在明显不合理简述劳动定额定期修订的步骤准备阶段思想准备组织准备修订阶段审查平衡和总结阶段说明实耗工时的分类按照统计*围的不同：总产品的实耗工时单位产品的实耗工时按照生产单位和工艺过程的不同：车间或班组的实耗工时工种的实耗工时工序的实耗工时产品实耗工时统计的方法有哪些"以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时按产品投入批量统计汇总实耗工时按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时以现场测定为根底的产品实耗工时统计工作日写实测时瞬间观察法制定企业定员的方法有哪些〔核定用人数量的根本方法〕按劳动效率定员按设备定员按岗位定员按比例定员按组织机构、职责*围和业务分工定员企业定员管理的作用是？是企业用人的科学标准是企业制定人力资源规划的根底是企业内部给类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质企业定员的原则是什么？以保证实现企业生产经营目标为依据必须以精简、高效、节约为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事相宜要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境适时修订简要说明企业定员标准的分级分类企业定员标准的分级国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员标准b.综合定员标准B.按定员标准的具体形式效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准编制定员标准应遵循的原则是什么？定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调说明企业人力资源费用的构成人工本钱工资工程保险福利工程其他工程人力资源管理费用招聘费用培训费用劳动争议处理费用审核人力资源费用预算的根本要求有？确保其合理性、准确性、可比性说出审核人工本钱预算的根本运作程序检查工程是否齐全，尤其是子工程关注国家有关规定和发放标准的新变化审核人工本钱预算的方法是？注重内外部坏境变化，进展动态调整关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线、预警线、控制下线定期进展劳动力工资水平的市场调查关注消费者物价指数分析费用使用趋势保证企业的支付能力和员工利益的实现人力资源费用支出控制的作用是什么？是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目标的重要手段。是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。为防止滥用管理费用提供了保证。人力资源费用支出控制的原则是什么？及时性原则节约性原则适应性原则权责利相结合原则说明人力资源费用支出控制的程序制定控制标准人力资源费用支出控制的实施〔3〕差异的处理人员招聘与配置简要说明外部招募与内部招募的特点外部招募：优点：带来新思想和方法；有利于招聘一流人才；起到树立形象的作用缺乏：筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募本钱大；影响内部员工的积极性；决策风险大内部招募：优点：准确性高；适应较快；鼓励性强；费用较低缺乏：在组织中造成矛盾；"近亲繁殖〞；出现裙带关系；在培训上有时不够经济；能力不胜任和缺乏创新精神实施内部招募与外部招募的原则？高级管理人才内部优先原则外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式处于成长期的组织，应当广开外部渠道选择招聘渠道的主要步骤是什么？分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法参加招聘会的主要程序是什么？准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方的沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作简要说明内部招募和外部招募的主要方法内部招募：推荐法〔2〕布告法〔3〕档案法外部招募：发布广告借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司校园招聘网络招聘熟人推荐简要说明采用校园上门招聘方式时应关注的问题要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。一局部大学生在就业中有脚踩两只或几只船的现象。学生会对工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价对学生感兴趣的问题做好准备简要说明采用招聘洽谈会方式时应关注的问题通过收集信息，了解招聘会的档次。了解招聘会的对象，以判断是否有你所要招聘的人。注意招聘会的组织者。注意招聘会的信息宣传。简要评价笔试的优缺点〔说明笔试的特点〕优点：〔1〕增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；〔2〕对大规模的应聘者同时进展筛选，效率极高；〔3〕减轻应聘者的心理压力，容易发挥正常水平；〔4〕成绩评定较为客观，试卷易于保存。缺点：无法全面了解应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等；需要采用其他选择方法进展补充。如何筛选简历？分析简历构造，这很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审查简历的客观内容，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经历要求。审查简历中的逻辑性，注意判断是否存在虚假信息。对简历的整体印象是否满意。如何筛选申请表？判断应聘者的态度是否认真。关注与职业相关的问题。注明可疑之处，在面试时重点询问。在费用和时间允许的情况下坚持面广的原则，尽量让更多人参加复试。如何提高笔试的有效性？命题是否恰当，这决定着笔试考核的效度如何。确定评阅计分规则，假设分值分配不合理，则总分数不能有效地表示被测者的真正水平。阅卷及成绩复核，做到客观、公平。简要说明面试的目标面试考官：营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的开展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。决定应聘者是否通过本次面试等。应聘者：创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。希望被理解、被尊重，并得到公平对待。充分地了解自己关心的问题。决定是否愿意来该单位工作等。面试考官和应聘者的目标分析面试考官和应聘者的面试目的并不完全一样。二者之间是双向选择的关系，双方最终都会作出自己的判断和决策。在面试活动中，面试考官始终处于主导地位。简要说明面试的根本程序面试前的准备阶段，包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择适宜的面试类型、确定面试的时间和地点等。面试开场阶段，应从应聘者可以预料到的问题开场发问。正式面试阶段，应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。完毕面试阶段，面试考官在确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者提问的时机。面试评价阶段，根据面试记录表对应聘人员进展评估。面试的方法有哪些？初步面试和诊断面试A.初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，应聘者应该对其书面材料进展补充，组织对其求职动机进展了解。B.诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进展实际能力与潜力的测试，其目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。构造化面试和非构造化面试构造化面试指面试考官根据框架控制整个面试的进展，按照设计好的问题和有关细节逐一发问。非构造化面试，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定*围，让应聘者自由发表言论、抒发感情。简要说明面试提问的技巧开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问说说面试时应注意问题尽量防止提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题。可以有意提问一些相互矛盾的问题，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。了解应聘者的求职动机，再与其他问题联系起来综合加以判断。所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录。观察面试者的非语言行为。心理测试法包括哪些类型？人格测试，人格大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等，其目的是为了了解应试者的人格特质。兴趣测试，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。能力测试，内容一般分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试情景模拟测试〔单独出题〕优点：A.可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；B.通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量费用。最常见的三种情景模拟方法公文处理模拟法发给每个被测者一套文件汇编〔由15-25份文件组成〕；向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进展考评。无领导小组讨论法将讨论小组〔一般由4-6人组成〕引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。角色扮演法主考官设置一系列管理背景中的锋利的人际矛盾与人际冲突，要求被测者扮演*一角色并进入角**景，去处理各种问题和矛盾。在进展各种心理测试方法时，应当注意什么？要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测试结果不能作为唯一的评定依据。人员录用的主要决策模式有哪些？请简要说明。多重淘汰式，将多种考核和测试工程依次实施，应聘者必须在每种测试中都到达一定水平，方能合格。补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。结合式，在全部测试中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。在作出最终录用决策时，应当注意什么？尽量使用全面衡量的方法。减少作出录用决策的人员。不能求全责备。招聘本钱主要有哪些形式？招募本钱选拔本钱录用本钱安置本钱离职本钱重置本钱说出招聘活动过程评估的相关概念A.信度分类：稳定系数〔2〕等值系数〔3〕内在一致性系数〔4〕评分者信度B.效度分类：预测效度〔2〕内容效度〔3〕同测效度C.公平程度：反映的是测评题目对所有被测者是否具有一样的难度。简要说明对企业人员招聘中各个环节的评估招募环节的评估：招募渠道的吸引力招募渠道有效性的评估甄选环节的评估,主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。企业最常见的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。〔单独出题〕面试方法的评估提问的有效性面试官是否做到有意识地防止各种心理偏差的出现面试官在面试过程中对技巧使用情况的评价B.无领导小组讨论的评估无领导小组讨论题目的有效性对考官表现的综合评价录用环节的评估录用员工的质量职位填补的及时性用人单位或部门对招聘工作的满意度新员工对所在岗位的满意度简要说明人力资源配置的根本原理要素有用原理，即任何要素都是有用的，其根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理，使个人能力水平与岗位要求相适应。互补增值原理，强调以己之长补他人之短，实现组织目标最优。动态适应原理，人与事都会从不适应到适应的。弹性冗余原理，要求在人与事的配置过程中既要到达工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。说说企业劳动分工的作用劳动分工一般表现为工作简化和专门化。这有利于劳动者提高劳动效率。能不断改革劳开工具。有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长。大大扩展了劳动空间，有利于加快生产速度。防止工时浪费。企业劳动分工的形式有哪些？职能分工，是研究企业人员构造，合理配备各类人员的根底。专业分工，有利于有方案地培养人员，是研究每类人员构成的根底。技术分工，有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的专业和技术水平。企业劳动分工的原则是什么？把直接生产工作和管理工作、效劳工作分开。把不同的工艺阶段和工种分开。把准备性工作和执行性工作分开。把根本工作和辅助工作分开。把技术上下不同的工作分开。防止劳动分工过细带来的消极影响。说出企业劳动协作的形式〔1)两种：以简单分工为根底的协作是简单协作，而以细致分工为根底的协作是复杂协作。(2)企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作*围上看，有空间*围的劳动协作和时间*围的劳动协作。29.内部劳动协作的根本要求是？〔1〕尽可能地稳固各种协作关系，并在企业管理制度中队协作关系的建立、变更、解除的程序和方法，以及审批权限等内容作出严格的规定。〔2〕实行经济合同制。〔3〕全面加强方案、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。30.企业在哪些情况下需要组成作业组？〔1〕生产作业需要员工共同完成。〔2〕看管大型复杂的机器设备。〔3〕员工的工作彼此密切相关。〔4〕为了便于管理和相互交流。〔5〕为了加强工作联系。〔6〕在员工没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下。31.作业组的分类是？专业作业组和综合作业组作业组组织工作的主要内容有什么？搞好作业组的**管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度；正确地配备人员；选择一个好的组长；合理确定作业组的规模，一般为10-20人为宜工作地组织的内容是什么？合理装备和布置工作地。保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。正确组织工作地的供给和效劳工作。工作地组织的要求有什么？有利于员工进展生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。有利于员工的身心安康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，防止各种设备或人身施工。为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在安康、舒适、平安的条件下工作。改良过细劳动分工的方法有什么？扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法安排生产员工负担力所能及的维修工作个人包干负责简要说明企业员工配置的根本方法以人员为标准进展配置，即从人的角度，按没人得分最高的一项给其安排岗位。以岗位为标准进展配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。以双向选择为标准进展配置，即在岗位和应聘者两者之间进展必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。36.着重注意员工任务的指派方法-匈牙利法的学习37.简述5S活动的内涵〔1〕整理，目的在于改善和增加作业面积；提高工作效率；保障平安，提高质量；消除管理上的过失事故；减少库存量；改良作风提高工作情绪。具体步骤：A.确定现场需要什么物品及数量B.将现场物品区分为需要和不需要的，将不需要的清理出现场整顿，指对现场需要留下的物品进展科学合理的布置和摆放。具体要求：A.物品摆放要有固定的地点和区域B.物品摆放方式方法要规*化、条理化C.物品摆放目视化D.现场整齐、紧凑、协调清扫，指在进展清洁工作的同时进展自我检查。具体要求：A.自己使用自己的物品自己清扫，不增加专门的清扫工B.检查物品、设备有无异常，定期维护保养C.发现问题要查明原因，并采取措施加以改良〔4〕清洁，指对整理、整顿、清扫成果的稳固和维持，使之制度化。具体要求：A.现场环境整齐、清洁、美观B.用具、设备干净，无烟尘、噪声C.员工着装干净、整洁，焕发积极向上的精神面貌素养，即提高员工的素养，养成良好的作业习惯，遵守行为规*，不需要别人敦促检查。具体要求：A.继续推动前4S活动B.建立规章制度C.将规章制度可视化D.实施教育培训E.违反规章制度给予纠正F.受批评指责者应立即改正劳动环境优化的内容是什么？照明与色彩〔2〕噪声温度和湿度〔4〕绿化简要说明人力资源时间配置中，工时制度的类型标准工时工作制，我国多数企业采用这一制度综合工时工作制，适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的局部员工。不定时工作制，针对因生产特点、工作特殊需要或职责*围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工。说出工作轮班的组织形式两班制：每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班三班制：连续性三班制、连续性三班制多班制：四八穿插制、四六工作制、五班轮休制组织工作轮班应注意哪些问题？从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。要平衡各个轮班人员的配备。建立健全的交接班制度适当组织各班员工穿插上班注意夜班对人的影响如何解决夜班对员工的影响？适当增加夜班前后的休息时间缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转的倒班方法培训与开发一．培训需求调查的目的是什么？如何对其进展确认？目的：确认培训对象和培训内容确认的过程：1.提出需求意向2.需求分析：排他分析、因素确认3.需求确认二．请简要说明培训需求分析的技术模型〔一〕组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或"压力点〞，基于环境因素分析作出正确选择和判断。培训需求循环评估模型对于员工培训需求提供一个连续的反响信息流，用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进展分析〔该模型需要解决的三个层次的问题〕优势：从组织整体到员工个人全面分析培训需求，防止发生遗漏。它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进展的工作。缺乏：工作量大前瞻性培训需求评估模型优势：〔1〕它建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。〔2〕可充分考虑企业开展目标与个人职业开展规划的有效结合，为组织与个人开展准备一个结合点，这是开发、鼓励员工以及培养员工对组织归属感的有效手段。缺乏：〔1〕这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度会出现偏差。〔2〕对培训的深度、广度也较难把握。〔3〕在使用该模型时，如果不把员工的职业开展与企业开展结合好，员工在组织中无从发挥其才学技能，有"跳槽〞的可能。三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。培训工程设计的原则是什么？因材施教原则，要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待。鼓励性原则，员工在承受培训的同时，将感受到组织对他们的重视。实践性原则，要为承受培训的员工提供实践或操作的时机，从而促进培训工程成果在实践工作中的转化。反响及强化性原则，反响的作用在于稳固学习技能、及时纠正错误和偏差，强化是结合反响对承受培训人员的奖励或惩罚。目标性原则，为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效果。延续性原则，培训的效果一定要延续到今后的工作去。职业开展性原则，员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人职业的开展。培训工程规划有哪些局部组成〔内容〕培训工程确实定培训内容的开发实施过程的设计评估手段的选择培训资源的筹备培训本钱的预算简述基于培训需求分析的培训工程设计明确员工培训的目的对培训需求分析结果的有效整合组织层面的培训需求调查分析、员工层面的培训调查分析界定清晰的培训目标培训目标的具体要求：应解决员工培训要到达什么样标准的问题。将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化。能有效地指导培训者和受训者制定培训工程方案和培训方案〔单独出题〕培训工程方案包含了什么内容？培训目的〔2〕培训目标〔3〕受训人员和内容培训*围〔5〕培训规模〔6〕培训时间培训地点〔8〕培训费用〔9〕培训方法培训师一个完整的培训方案包括什么根本要求？培训目标对受训者传达的意图。组织对受训者的希望。受训者如何将培训工程要求与自身情况相结合。培训工程方案的沟通和确认培训工程的开发与管理包含了哪些内容？培训工程材料的开发具体包括：课程描述；课程的具体方案；学员用书；培训师教学资料；小组活动设计与说明进展培训工程活动的设计和选择可以大量采用小组活动的形式，包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示*、拓展训练等形式。建立和培养内部培训师资队伍：内部培训师、外部培训师统筹协调培训活动从几个方面着手：制定系统内开展培训的指导性意见制定年度培训方案了解和掌握各部门的培训情况实现培训资源的共享〔单独出题〕简要说明培训资源包含了哪些内容？内部培训资源标准化培训产品培养企业内部培训师经理人作为培训资源成立员工互助学习小组外部培训资源专业培训公司咨询公司商学院校建构配套的培训制度与文化培训工程的设计与管理应关注的哪些问题？要系统动态地对培训需求进展分析。培训工程的设计充分考虑员工的自我开展的需要培训有效性评估的作用是什么？从一般角度：对培训效果进展正确合理的判断。考察受训人只是技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。找出培训的缺乏，归纳出教训。发现新的培训需求。检查培训的费用效益。客观地评价培训者的工作。为管理者决策提供所需的信息。从战略角度：能使内部不同的成员看到目标的一致性，从而共享资源和信息，客服在进展培训有效评估中的障碍。培训有效性评估的内容包括？〔九和十〕培训的成果包含哪些局部？〔培训的有效性内容是什么？〕认知成果，受训者在培训工程中学到了哪些知识技能成果，技能的获得和技能的转化情感成果，受训者的态度和动机效果性成果，判断培训工程给企业带来的回报投资净收益，企业从培训工程中所获得的价值培训有效性的信息类型是？培训的及时性培训目标设定的合理性培训课程设置与培训内容安排的适用性培训教材的选用与开发培训教师的选派培训时间的安排培训场地的选定受训群体的选择培训形式的选择培训组织与管理状况培训效果评估的一般程序是什么？第一步评估目标确定第二步评估方案制定内容包括：1.价值分析2.目的及工程3.时间、地点、人员4.方法、标准及步骤5.分工与合作6.报告的撰写与反响第三步评估方案实施：培训信息的收集和整理分析第四步评估工作总结培训有效性评估的方法包括什么？观察法、问卷调查法、测试法、情景模拟法、绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法、收益评价法培训有效性评估的技术包括泰勒模式评价步骤确定教育方案的目标根据行为和内容对每个目标加以定义确定应用目标的情景确定应用目标情景的途径设计取得记录的途径决定评定方式决定获取代表性样本的方法优点：以目标为中心，构造严密，具有方案性；比拟简单易行。缺点：没有对目标本身进展评估；忽略被预期效果的评估；忽略过程的评估，不能及时得到反响；目标的制定较少注意学生的意见