2023企业员工绩效考核形式

———2023企业员工绩效考核形式绩效考核，指的就是在工作过程中，评价员工的工作态度、工作气力、工作业绩与服务意识等行为，同时也可以推断员工是否与其岗位相匹配，其最根本的目的就是使企业的经营效益提高，员工的工作效率提高。下面我给大家带来关于企业员工绩效考核形式。企业员工绩效考核形式1.按考评时间分类按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情形、产量和质量实绩、平常的工作行为所作的常常性考评;定期考评。指依据确定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。2.按考评主体分类按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较精准明确     地反映被考评者的实际情形，也能消退被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。(2)自我考评。指被考评者本人对本身的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透亮     度较高，有利于被考评者在平常自发地按考评标准管束本身。但最大的问题是有“倾高”现象存在。(3)同事考评。指同事间相互考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。(5)顾客考评。很多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在确定情形下，顾客常常是惟一能够在工作现场观看员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。3.按考评结果的表现形式分类按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价凹凸的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核有哪些内容1.完成工作任务的情形可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。第一，依据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的重要项目有：没有较好地完成部门的工作方案，也不能履行部门的职责;对国家政策不谙习，给公司的有关规定造成了确定的后果;本身的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据消失了错误;在工作中，消失了失误或者是由于本身的原因而引发的平安事故带来的不良影响等。其次，依据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的重要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有按时进行帮忙而导致耽搁工作进展;工作效率特别低，常常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。第三，依据完成领导交待的事项的情形进行列项考核扣分，扣分的重要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口耽搁、推托领导所交待的工作等。2.执行劳动纪律的情形依据执行劳动纪律的情形进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目重要有：不依据领导支配的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。3.工作的作风、服务的意识情形依据工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目重要有：挑拨离间，使部门人员产生冲突;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有猛烈的责任感，也不履行职责等。上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果依据员工的工作比例进行统计。绩效考核管理方法1.写实考评法：实绩统计法，现场观看法，调查询问法，行为记录法，气力记录法，表现记录法，所受引导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键大事法2.确定考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法其重要方法如下：图尺度考核法(GraphicRatingScale，GRS)：是最简洁和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般接受图尺度表填写打分的形式进行。交替排序法(AlternativeRankingMethod，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中选择出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行确定考核要简洁易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别选择、排列的“最好的”与“最差的”，然后选择出“其次好的”与“其次差的”，这样依次进行，直到将全部的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。配对比较法(PairedComparisonMethod，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他全部人进行了比较，全部被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。强制分布法(ForcedDistributionMethod，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果支配到分布结构里去。关键大事法(CriticalIncidentMethod，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的特别优秀的行为大事或者特别糟糕的行为大事记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，依据记录共同争辩来对其绩效水平做出考核。行为锚定等级考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观看、考核，从而评定绩效水平的方法。目标管理法(Man