新课程背景下西部贫困地区农村中小学教师专业发展的调查报告

新课程背景下西部贫困地区农村中小学教师专业发展的调查报告

[摘要]通过对西部贫困地区农村中小学教师专业发展调查发现:西部贫困地区农村中小学教师专业发展有性别差异,女性教师专业发展的外界依赖性比男性教师明显,在物质投入和教研成果上略少于男性教师;教师专业发展途径单一且校内之间具有同质性;教师培训的内容脱离教师的实际需要。为促进该地区农村中小学教师的专业发展,需要制定倾向于女性教师的政策、改善教师培训的内容、拓宽教师专业发展的途径、建立教师专业发展的激励机制。[关键词]西部贫困地区;农村学校;教师专业发展;中小学教师[中图分类号]G451.2[文献标识码]A[文章编号]1005-4634(2009)06-0079-041调查背景20世纪80年代后,随着世界范围内经济竞争和科技竞争的加剧,各个国家把教育摆到了社会发展的战略位置。在世界范围内的教育改革浪潮中,人们越来越认识到,教育改革的成败关键在教师,只有教师专业水平的不断提高才能造就高质量的教育水平[1]。教师的专业发展受到个人的、学校的、社会的、文化的等多种因素的交互影响。本研究主要通过探究影响西北贫困地区农村中小学教师专业发展的个人及学校的影响因素,了解西部贫困地区农村中小学教师专业发展的现状及问题,探索适合该地区的有效的教师专业发展的一些建议,以期促进西北贫困地区的农村中小学教师的专业发展,提高该地区的教师专业发展水平,促进该地区教育教学质量的提高。2调查过程和方法本调查涉及西北贫困地区3个省、6个县城、共15所中小学学校的500多名教师:在甘肃、贵州、宁夏3个省中各抽取了具有代表性的2个县城,每个县城中各抽取中、小学学校各1～2所。调查以问卷为主,辅以访谈。此次调查共发放问卷500多份,回收的有效问卷共459名,有效回收率为91.8%。对采集的数据主要使用Spss(13.0)软件进行分析。调查对象的基本情况如下:1)从性别来看,学校中男教师人数明显少于女教师。本次调查中男教师占39.1%,女教师占60.9%,女教师人数超过了男教师。这种情况在小学校园中尤为明显:男教师比例仅为16.5%,女教师的比例为83.5%,小学校园中男女教师人数差异显著,教师队伍的性别结构严重失调。2)学校教师队伍的学历主要是大学专科和本科,但同时存在两极分化的现象。目前学校教师队伍中具有本科学历的教师占55.9%,专科学历的教师占40.2%。中小学学校的教师合格率分别达到了99.7%、99.4%。另外教师队伍中还存在学历两极分化的现象,分别有0.2%的教师是研究生学历和初中学历。3)从教师年龄结构来看,学校教师队伍主要由中、青年教师组成。通常情况下,将35岁以下的教师认为是年轻教师、36～45岁的教师被认为是中年教师、46岁以上的教师被认为是老年教师。目前学校中教师主要是中、青年教师组成。青年教师占到样本总数的45.5%,中年教师占样本总数的44.5%,老年教师占样本总数的10%。其中中、青年的男教师人数要少于女教师,但老年教师中男性教师占多数。总体上看目前学校教师呈中青年化,这有利于新课程改革的实施以及新的教育教学思想的推广。4)从教师的学科结构来看,目前学校中教师学科结构极不合理。音乐、体育、美术等艺术类学科以及科学技术教师严重缺乏,95%以上的学校没有这些科目的专职教师。调查中还发现某一学区中仅有一名专职的科学技术教师,其他学校的学生每周都组织到学区中心学校去上科学技术课。3调查结果与分析3.1个人的影响因素1)教师自我专业发展的态度。表1中显示,有86.9%的教师有很强的自我专业发展的意识,81.0%的教师认为自己是专业发展的主人,63.4%的教师对自己的专业发展做了规划,70%的教师认为自己具有较强的专业发展动力。女性教师的专业发展意识略比男性的要强,但女性教师对自己专业发展做规划的人数却比男性教师要少,而且女性教师的专业发展动力比男性教师要弱一些,她们对“我是自己专业发展的主人”的认同度要略低于男性教师。另外在对自己专业发展的成就评价时,女性教师的自我评价普遍要高于男性教师。这说明女性教师在专业发展方面有强烈的迫切感,但自己却缺少动力,很少对自己的专业发展做规划而依赖于外界的帮忙,且常常容易满足。表1男女教师的专业发展态度一览表(%)2)教师专业发展的归因。在对促进专业发展的归因上,24.5%的教师认为是专业研究人员促进了自己的专业发展,34.8%的教师觉得是学校开展的教学研究促进了自己的专业发展,40.7%的人认为不断学习促进了自己的专业发展。调查数据显示在这些对教师专业发展有影响的原因中,按重要程度从高到低分别是自身的不断学习、专业研究人员的专业指导、学校的管理制度。在促进自己专业发展的归因上,男女教师在教学研究和自己学习这两个因素上没有什么差别,但是有59.0%的女性教师认为专业研究人员对自己的专业发展的促进作用很大,而只有54.6%的男性教师持这种观点,大多数的男教师认为专业发展主要是靠自己学习。3)教师专业发展的途径。调查发现教师专业发展的主要途径是教学反思,其次是校本教研、行动研究、案例研究和叙事研究(参见表2)。有90.6%的教师通过教学反思来实现自己的专业发展,其中小学教师的人数多于中学教师、年龄偏大的教师人数多于中青年教师;另外同一所学校教师采取的专业发展的途径具有同质性。这说明了农村中小学教师缺少各种研究方法的知识,不知道如何去做各种研究,只能参考身边其他教师的方法;另外教学反思与其他方法相比教容易操作,所以被教师们广泛的采用(其实在实际操作中已经严重的变形);而校本教研是全体教师一起参与的活动,无需要教师个人做更多的工作,所以在农村中小学也被广泛的采纳。表2教师自我专业发展采用的方法(%)4)教师专业发展的时间投入。从投入的时间来看,教师们平均每天用于学习的时间为3.02个小时,其中男教师平均每天投入学习的时间为2.83个小时,女教师投入学习时间为3.18个小时;年轻的教师每天投入的时间为3.14个小时,中年教师每天投入学习的时间为2.97个小时,年龄偏大的教师平均每天投入的时间为2.73个小时;处于调整磨合期的教师平均每天用于学习的时间为4.09个小时,处于适应发展期的教师平均每天用于学习的时间为3.55个小时,处于成熟提高期的教师平均每天用于学习的时间为3.06个小时,处于反思创新期的教师平均每天用于学习的时间为2.91个小时(注:调整磨合期指教师初入教育行业的前3年,能基本适应学校的班级、教学工作。适应发展期指教师进入教育行业的4～6年,能胜任学校的班级、教学工作;能自觉的进行业务的学习和提高。成熟提高期指教师进入教育行业的7～10年,能有意识的开展班级管理、进行有特色的教学工作,积极开展教科研工作并有初步的成果。反思创新期指教师进入教育行业的10年以后,能创建有特色的班级,在深刻理解教材的基础上开展教学且成绩显著,能独立指导青年教师专业成长并有成效[2])。从以上分析可以看出处于调整磨合期的青年教师投入的时间最多,处于反思创新期的年龄偏大的教师投入的时间相对要少一些,从另外一方面也反映了年轻教师勇于进取,而年龄较大的教师易于安于现状。从时间投入的性别差异来看,女教师投入的时间要超过男教师。女教师平均每天投入学习的时间是3.18个小时,而男教师平均每天投入学习的时间是2.83个小时。从男女教师的学习方式来看,男教师主要采用的是自学,而女教师更多的是自学和统一组织的学习方式。5)教师专业发展的物质投入。从书籍拥有量来看,教师们自己拥有的关于所任学科方面的书籍平均为20.5本,教育教学理论方面的书本为15.5本,其中年龄偏大的教师拥有的关于学科方面的书籍要多于年轻教师的藏数量,但年轻教师关于教育教学理论方面的书籍要多于年龄偏大的教师,而且中青年教师自己订阅的杂志平均达到2.3本,比年龄偏大的教师订阅的杂志要多一些。这说明大部分老教师习惯于固守自己丰富的教学经验,而中青年教师更喜欢从理论中吸收营养,开拓自己的视野。从拥有的书籍数量来看,男教师拥有的理论书籍和其他方面的书籍要多于女教师,但女教师拥有的与所教学科有关的参考书和订阅的与所任学科相关的杂志要比男教师要多;男教师平时喜欢看一些与所任学科不相关的书籍,而女教师平时关注的几乎都是与所教学科有关的资料和杂志。从中可以看出男教师兴趣比较广泛,希望通过理论知识的积累自己探索出新的教学方式方法,而女教师喜欢在参考书和杂志中寻找现成的教学方法和模式。另外男教师经常利用网络来了解相关的教育教学信息,而女教师使用的次数要比男教师少。从成果来看,女教师的也要比男教师要少,从教以来男教师在省级以上国家正规刊物上平均发了1.65篇文章,而女教师平均只发了1.2篇文章。3.2学校的影响因素1)学校管理。学校的管理制度对教师的专业发展有着重要的作用,调查数据显示有50.3%的教师认为自己学校的管理制度能促进自己的专业发展,50.8%的教师认为自己所在的学校领导能够关心教师的长远发展,能引导教师教学水平的不断提高,86.8%的教师在学校经常和同事们就教学中出现的问题进行探讨。另一方面,学校又存在着许多不利于教师专业发展的因素:84%的教师认为学校过多的关注学生的学习成绩而不是其他方面的发展,束缚了教师在教学中尝试新教学方法;63.6%的教师认为学校的评价制度不利于教师的专业发展;51.6%的教师认为学校领导很少关注自己的日常生活中的一些问题,致使自己专业发展的积极性降低。60.3%的教师觉得学校缺少奖励制度,因而不愿意在自己的专业发展上花时间。男女教师在学校的管理制度与专业发展关系的认识方面有差异:有52.2%的男教师认为自己学校的管理制度能促进自己的专业发展,但只有48.5%的女教师认为自己学校的管理制度能促进自己的专业发展;50.7%的男性教师认为自己所在的学校领导能关心教师的长远发展,能引导教师教学水平的不断提高,但只有49.5%女教师认同该观点;87.7%的男教师认为在学校能经常和同事们就教学中出现的问题进行探讨,女教师中只有86.1%认为在学校能经常和同事们就教学中出现的问题进行探讨。另外在学校中存在的一些制约专业发展的因素中,女教师的认同程度却又明显的高于男教师。表3教师对学校管理的态度(%)2)教师培训。从教师参加培训的机会来看,每位教师平均一年参加各种不同规模的培训1.8次,其中有15.2%的教师对这些培训感到满意,42.2%的教师对这些培训感到不满意。大部分教师之所以对这种培训不满意是因为他们觉得这些培训流于形式,专家们只是说一些理论的东西而没有与学校的教学实际相结合;另外培训时间太短而培训的信息量又太多,无法及时理解、吸收;培训费用太高,学校、个人均无法承担。从教师参加培训的次数来看,男教师每学年平均参加培训1.83次,女教师平均每学年参加培训的次数为1.85次,两者之间没有什么大的差异。但对培训的满意度上两者有区别,男教师的满意度为54.3%,而女教师的满意度为61.1%。在对培训内容的认同上两者也有区别,男教师认为教师培训的重点应该是教育理论和教材培训,而女教师认为培训内容应该集中在教学方法和针对教学中的实际问题进行培训。可以看出女教师对培训这种不需要自己努力的学习方式比较满意,而且对培训的内容主要集中于现成的、可以直接模仿的教学方法和技能知识,从另一个方面反映了女性教师专业发展的外界依赖性。3)福利待遇。教师专业发展是一个持续的过程,在这一过程中教师会遇到一些困难和挫折,相关部门应该建立相应的激励措施,建立合理的激励机制,以保证教师专业化的顺利进行。如果教师只有义务而没有权利保障,那么教师的专业发展是不会取得很好的发展的。教师的薪金待遇就是这些重要激励因素之一。调查数据显示,有82.6%的教师认为教师的福利待遇与教师专业成长的关系很密切,福利待遇对教师成长的影响很大。目前,西部农村不同类别教师的福利待遇之间存在差异,教师的月平均工资为1819元,而非公办的教师平均月工资仅为728元;教师的月平均课时费为及奖金仅20元;18.6%的教师目前还没有医疗保险,而有医疗保险的教师中,有45.3%的人认为当前的医疗保险不能满足自己的需要;97.2%的教师指出,从来没有或很少接受相关部门的免费体检。4结论及建议通过以上分析以及对教师的访谈得知,目前西北贫困地区农村中小学教师的专业发展意识很强;大多数的教师都能自觉的进行自我专业发展,提高自己的专业水平;在时间、物质的投入上都能够保证;教师们也取得了一定的科研成果。但在专业发展中依然存在一些缺憾:女性教师自我专业发展的外界依赖性比男性教师强,在物质投入和教学成果上略逊于男性教师;教师专业发展途径单一且同校内具有同质性;教师培训的内容严重脱离教师的实际需要;教师的福利待遇较差,在一定程度上也影响了教师的专业发展的积极性。针对这种情况,笔者提出以下一些建议。1)制定倾向于女性教师专业发展的政策。对以上调查结果的分析可以看出,女性教师主要是依靠外部的力量来推动自己的专业发展,而男教师专业发展更多的是依靠自身。因此女教师对学校的管理满意度不高,认为学校在环境和评价制度方面都不能给自己的专业发展提高更好的条件;在教师培训中,女性教师则希望培训内容重点放到具体的、可直接模仿的教学方法以及解决实际的问题进行培训。男教师则相反,他们专业发展的动力主要来自于自身,因而他们对学校管理方面满意度要比女教师高;在培训内容的选择上则更希望培训一些具有挑战性的如教学理论方面的东西。男女教师在专业发展动力上的差异使得男女教师在专业发展过程及成果中出现了女教师稍落后于男教师的情况,所以学校领导者应该更关注女教师的专业发展,给一些倾斜的政策,以促进女教师的专业发展的进度,弥补男女教师专业发展的差距[3]。2)改革教师培训的内容。调查数据显示,目前大多数的教师都有参与教师培训的机会,但是对于这些培训的效果都不是很满意。我国当前的教师培训目的已经从学历提高转向非学历提高,从促进教师专业发展着眼,切实发展教师的思维和教育能力,培养高标准、复合型的教师[4]。目前教师培训的内容表现出为两个极端,一方面存在陈旧保守、缺乏新颖性、前沿性,另一方面存在盲目的超前性。培训内容两个极端的存在,说明教师培训的内容脱离了现实,忽视教师当下的需要,同时也造成了资源的浪费。因此,教师的培训内容应该坚持“教师本位”,切实把握教师的现状,从基层教师发展的实际需要中产生,避免重复培训或超前培训。例如,对即将要参与培训的教师发放问卷,征集他们的需要,以此为基础设计培训内容。在培训一些先进的教学技术前,需要对参训教师的学校进行调查,搞清楚这些学校有没有相应的硬件设备供教师使用。3)拓展教师专业发展的途径。对调查数据的分析可以看出,当前教师专业发展的途径单一且校内具有同质性。因此,有必要开拓教师专业发展的途径,对教师进行专业发展方法的培训。目前被我国中小学广泛采用的教师专业发展的途径很多,如以学校为单位组织的教学观摩、学校组织讲座、校本教研、全校听课评课全校教学比赛、校外教师示范课、校外教学观摩和在其他学校挂职任教等;以教研组为单位的集体备课、教学研讨、教研组讨论、教研组听说评课、教研组教案研讨、教研组集体备课和教育科研等;以个人为单位的教学反思、新老教师结对、撰写教育论文、各级教学比赛、外出培训、网络研修、行动研究、案例研究和叙事研究等。但西部农村中小学教师采取的多是以个人为单位的方式,缺少教师群体之间的交流协作。因此,学校和教研组应该承担起教师专业发展的重任,组织开展教研活动,带动学校教师专业发展,促进教师之间的合作,取长补短,共同提高。同时,学校也可以和当地的大学或大专院校建立合作伙伴关系,在专家的指导下提高教师的专业发展。4)建立教师专业发展的激励机制。教师专业发展的途径、方法丰富多样,但如果激励主体不能采取有效的激励机制,就不能激发教师的专业发展积极性,教师就没有专业发展的动机,也不能实现教师的自主专业发展。发达国家建立了一系列促进教师专业发展的激励机制,包括提供休假进修制度、实施进修晋职加薪等措施,促使教师专业发展。我国也有必要建构有效的激励机制,调动教师专业发展的积极性,促进教师的专业发展。参考文献[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[M].北京:人民教育出版社,2003.[2]陈永明等.教师教育研究[M].上海:华东师范大学出版社,2003.[3]杨和稳.教师专业发展的性别比较研究[J].新课程研究(教师教育),2009,(5):5-7.[4]李谨瑜.发达国家中小学继续教育的经验与启示[J].高等师范教育研究,1996,(3):75-80.[5]马志玲.教师专业发展激励机制研究[D].首都师范大学,2006.Reportofteacherprofessionaldevelopmentofruralschoolinpoverty-strickenwesternareasincircumstaneesofnewcurrieulumYANGHe-wen(School