招聘经验分享详解

锻造金牌面试官——聘请面试及甄选技巧聘请甄选

五个方向上的人职匹配职业匹配社会人：心理素养与社会要求相匹配职业人：胜任素养与职业要求相匹配组织匹配观念人：个人的价值观与企业文化相匹配阅历人：技能水平与人员配置战略相匹配任务匹配专家：关键技能与目标精度相匹配通才：技能结构与目标宽度相匹配团队匹配同事：人际技能和团队氛围相匹配上级：领导实力与追随风格相匹配下属：追随实力与领导风格相匹配特性匹配爱好：职业性向和工作性质相匹配发展：成就动机与企业战略方向相匹配以人为本，东方文化倾向以事为本，西方文化倾向第一章准备篇面试前的准备工作需求分析确定是人员需求还是技能需求PTR：PostTimeRatioPTR=Taskhour÷Workinghour岗位工时率=任务时间÷工作时间从理论上来说，PTR＜1都是技能需求PTR太低的职位考虑工作扩大或外包例如：聘请专员，每年60天聘请60÷240=0.25工作扩大PTR＜0.5考虑现有岗位的工作扩大0.5＜PTR＜0.75，考虑聘请岗位的工作扩大水平扩大：增加任务垂直扩大：增加职责任务时间的计算该职位的各项任务各项任务平均所须要的时间各项任务所需时间相加胜任特征分析培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求甄选标准销售人员任职要求顾客探望乐观亲和(基本素养)人际沟通(基本素养)服务意识(入职培训)商务礼仪(入职培训)函电沟通(入职培训)顾客需求分析行业学问(入职培训)顾客档案(入职培训)产品推介学科学问(基本素养)产品解说(入职培训)客情维护关系维护(基本素养)定期回访(绩效考核)商务谈判合同条款(入职培训)问题处理(入职培训)自我管理支配性(基本素养)听从力(基本素养)成就动机(基本素养)目标管理(基本素养)时间管理(基本素养)团队协作(基本素养)TPE分析/上级探讨TopPerformanceEmployee优秀绩效员工列出该职位或同类职位的TPE分析TPE在学问、技能和实力上的一样性把一样性最高的项目列为胜任特征上级探讨与聘请职位的干脆上级探讨聘请标准让干脆上级列出该职位关键的胜任特征并大致说明每项关键胜任特征的理由测评方案开发

列出最终确定的胜任特征针对各项胜任特征明确：测评工具(面试提问、情景模拟、工作样本等等)测评标准与干脆主管一起模拟测评过程结合模拟过程调整测评方案面试培训面试小组人选的确定由不同性别、不同职级、不同年龄段的人员组成面试小组提问人的年龄应当大于应聘者提问人的亲和力最重要假如聘请号召力很强，接受一票推翻制面试小组人员培训（模拟面试）聘请广告(例)企业经营状况介绍、企业文化介绍职位：商业询问业务代表行政上级：BD经理专业上级：客服经理、产品经理工作任务顾客访问顾客信息维护……任职要求：管理类专业学士学位乐观宜人、人际沟通实力强问题处理实力强，团队工作实力强能胜任多任务和有确定压力的工作……报偿承诺：有竞争力的薪酬、系统培训和生涯规划简历筛选基本条件表述逻辑：是否依据任职要求来证明自己适合这个职位关键词重合率：任职要求中的关键词和自我介绍中的关键词工作意愿：对企业的了解、工作爱好、自我发展方向、对企业文化的认同工作阅历：阅历与职位要求的相像性突出业绩：最有成就感的业绩表现汇报对象：干脆上级，其他汇报对象面试通知留意疼惜在职者的隐私面试的时间、地点、交通方式如不能通知落选者，请在广告中说明电话通知书面通知邮件通知短信通知面试通知按每组每小时面试6人、天/组面试40人的数量，把入选简历编号，并与面试时间对应。假如是系列面试，尽量支配在同一个半天内上午不早于8点30分，上午结束不晚于11点30分，下午结束不晚于17：30分(如须要较长的交通时间，起先时间延后、结束时间提前，假如要耽搁应聘者就餐，请支配工作餐)；通知前要准备来公司的公交线路和或许的路程时间，以便利应聘者准时到达；通知人数12550010试用人数参加终试人数参加复试人数参加初试人数有效简历数50入职人数面试通知(电话)X先生/女士，(您现在便利听电话吗？)我叫侯磊，是深圳德尔菲猎头公司的人事经理，感谢您对我们公司聘请信息的关注，面试时间定在月号，星期的点，地点在。希望您能来参与面试。假如您还有其他问题，请您随时打电话或发邮件给我，我办公室的电话是：，邮件是；假如应聘者想了解更多信息，请他阅读公司网站；如应聘者问关于工作和薪资的问题，请照实告知；确认入选者是否会来参与面试，表述方式为：您便利来参与面试吗？那好，很期盼和您见面，再见。其次章形象篇聘请面试的公关意义公关价值潜在顾客和投资人对企业的永久印象把面试中的地位感受理解为领导风格把面试提问方式理解为工作沟通方式把面试的不规范理解为企业不正规把面试的不专业理解为企业不成熟忠诚度与下列面试因素有正比关系聘请号召力、面试时间、面试次数面试专业程度与主试者的年龄和职位敬重、亲和环境正式、正式着装（职业套装）；提问人的年龄应当大于应聘者；面试全程中都不说“你”，只说“您”；如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意；非语言沟通充分，目光接触、点头；面试起从前小组成员要站起来和应聘者握手；面试起从前和结束前要对应聘者表示感谢；面试结束后，小组成员站起来和应聘者握手。初试接受结构化面试，对候选人问同样的问题；同一个提问人，相同的笑容、语气、语速；在正式结果出来之前，不做任何倾向性的示意；组成正式的面试小组，由多人面试一人；面试提问要针对职位的胜任特征；初试不宜用追问式的压力面试。公正、专业现场聘请日办公环境整齐、卫生间、楼道、电梯要打扫；指示牌、事先通知保安和门卫；支配特地的等候休息室；面试房间类似宾馆标间大小；主试人和候选人的座位一样高；主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间；候选人座位旁放茶几或矮柜，便利放置个人物品；如在宾馆面试，租用小会议室或套间；在候选人背后的墙上挂一个时钟；面试环境与工作环境一样，避开现实冲击。物品及人员休息室备好纸杯、饮用水、茶点、水果纸巾、废纸桶、(烟灰缸)休息室张贴企业介绍和企业文化介绍；足够的面试评分表：候选人数×面试人数录音、录象设备门岗、前台等候室接待人员面试小组(提问人、测评人)初试操作程序通知候选人入场面试官站起来与候选人握手，握手要有力“感谢您来参与面试，请坐。”“请问您是在哪里看到我们的聘请信息的？”“接下来就起先正式的面试提问，您准备好了吗？”……“正式的面试提问到这就结束了，我们会在48小时内把结果发到您的个人邮箱。”“您有什么问题要问我吗？”面试官起立与候选人握手第三章标准篇胜任素养与聘请标准心理素养预料因素No.1Predictorsof成功Success：延迟满足DelayofgratificationSelf-control自我限制实力华蜜Well-being：终极价值TerminalvalueSelf-acceptance自我接纳实力财宝Wealth：趋势推断Long-termtrendperceptionIndependentthinking独立思维实力长寿Longevity：情感联系MeaningfulconnectionEmotionalinteraction心情互动实力人才与人才库优秀的心理素养延迟满足自我接纳独立思维心情互动人格：个人深层特征优秀的企业文化生涯规划正向强化共同愿景情感归属文化：组织的深层特征不同层级的胜任素养基层管理情景思维对象思维反向思维服务意识激励实力混乱驾驭实力问题处理实力中层管理创意类目标思维沟通实力预案开发实力流程设计实力标准制定实力高层管理超脱性趋势推断实力模糊承受力特性=人格PersonalityTheconsistencyofaperson’sspiritual,cognitional,emotional,behavioral,interpersonal,andsocialpatterns.个人精神特征、思维特征、心情特征、行为特征、人际特征和社会特征的一样性。Theconstitutionofaperson’sstabletraits.个人稳定特质的组合人格发展ErikHErikson艾里克森基本信任对基本不信任(0－1岁)希望自主对羞怯和疑虑(1－3岁)意志主动对内疚(3－5岁)志气勤奋对自卑(5－12岁)实力同一性对角色混乱(12－20岁)忠诚亲密对孤独(20－35岁)爱繁殖与停滞(35－65岁)责任自我整合对悲观(65－)才智面试问题及考察点自我介绍，考察点倾听实力：1分钟；思维逻辑性：能职匹配自我意识倾向：私我privateself，公我publicself校内(工作阅历、离职缘由)，考察点认同、接纳、主动的自我意义心理边界、思维独立性宠爱的课程(工作)，考察点自我明示性、自我心情识别思维的主观性附：个人爱好的类型独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、搭档类：国标舞集体类：如一起逛街、现场看球合作类：足球、排球抽象型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏具体型：电脑硬件、机电发展型：书法、钢琴竞争型：如足球、反恐、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创建型：写作、画画面试问题及考察点(续)老师和同学(同事、上级、下属)眼中的我对象思维，meandI客体丰富性、社会适应性最宠爱的老师(上级)权威定义、权威的自我意义不宠爱的上级(老师)追随方式、自我事务的主动意义崇拜对象象征思维/逻辑思维、自我意像面试问题及考察点(续)优点与缺点，考察点自我明示性、自信念、自我倾向(公我/私我)最有成就感的一件事，考察点成就感来源(上级、平级、下级)成就定义累积型：长期努力获得的（延迟满足）爆发型：短期努力获得的支配型：按支配获得的偶然型：因机会获得的面试问题及考察点(续)有压力的一件事，考察点压力应对性认知重构实力、工具性救助实力评估实力、支配实力、执行实力最有挫败感的一件事，考察点归因模式内部归因：根源在自己外部归因：根源在他人综合归因：自己、他人、情景面试问题及考察点(续)阅读习惯，考察点学习的形态听觉/视觉型、体验/分析型、独立/群体型学习的特性目的性：工具性/心情性方向性：一样性/发散性系统性：关联性/单元性具备工具性、一样性和关联性阅读习惯约占人口比例的？面试问题及考察点(续)为什么应聘我们公司，考察点求职动机内在动机：工作爱好、职业发展、文化认同外在动机：金钱、社会地位、工作环境您能为公司带来哪些价值自我价值感、自信、社会贡献意向承诺：努力、勤奋、忠诚行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：学问、技能、实力、阅历面试问题及考察点(续)将来五年的规划自我明示性自我资源识别实力自我管理实力您有什么问题问我吗乐天性(成交预期)现实性(薪酬、福利、机会)视察目光主试官讲话时90%的时间凝视对方自己讲话时70%的时间凝视对方四目相对的时间在1-2秒内对面试组其他成员的视察方式心情心情影响力，心情独立、心情强度心情表现力，表里如一，成就感和挫败感心情互动性，微笑对微笑，皱眉对警觉倾听镜像反射：身体姿态、手势、语速、用词相貌、仪态相貌？站姿：身体直立、视线水平或微微下垂、双手在身体前交叉或自然下垂；坐姿：坐直、双腿平行或交叉，不抖动；走路：速度偏快、步幅适中表情：表情自然、放松，脸带笑意、眼带笑意着装：正式，中性化、成人化其他考察项目压力应对性压力反应心情敏感性情景思维情景描述实力生动性引导性互动性对象性目的性领导实力无领导小组探讨任务模拟逻辑思维表述逻辑表述条理性逻辑思维笔试情景描述笔试测评手段PPT(PersonalityProjectiveTest)人格投射测试提问或看没有明确意义的图形，然后说出你看到了什么，考察求职者的人格特征TAT(ThematicApperceptionTest)主题统觉测试看图说话，看一幅图，然后就某个主题绽开联想，常见的主题如成功、团队墨渍测试Ink-blottest纸笔测试Pencilandpapertest沟通主题统觉测验ThematicApperceptionTest,TAT，哈佛高校摩根(C.D.Morgan)和默里(H.A.Murry)于1935年设计墨渍测试Inkblottest，瑞士精神科医生、精神病学家罗夏(HermannRorschach)于1921创立看图说话对画面事务的描述，发生了什么事？缘由是什么？主子翁在想什么、做什么？结局怎样？对画面人物的心情描述，主子翁的心情状态如何、起因、结果是否心情不稳、冲动、自我中心，充溢情感描述、随意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的说明、同时怀疑多种可能。是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德指责。是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后冲突，说明有妄想性、思维跳动。无领导小组探讨你们将要进入森林探险，只能带7件物品：指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡袋、雨衣、帐篷、多用军刀、军用铲、急救包、消炎药、手电筒、猎枪、猎枪子弹、绳索、手机、收音机、GPS、手表、照像机、蚊香、野炊锅、煤油炉、煤油、火柴、肥皂、牙膏、牙刷、盐、烟雾弹。要达成一样看法每组选派一名代表陈述探讨和陈述的时间在30分钟之内人际实力测试内心对象关系定位目标思维：任务目标、团队目标对象思维：劝服实力、倾听实力、结盟实力、听从实力规则思维：规则制定实力、混乱驾驭实力组织实力：人员分工、人员激励、冲突处理服务实力：过程限制、目标提示、记录、通报第四章笔试篇笔试题的设计笔试科学常识专业学问逻辑思维情景描述心理测试笔试题旅游公司有六个导游，每个会至少两门语言。菲尔会法语、德语、意大利语和俄语；苏珊会俄语、法语和日语；杜丽会西班牙语和希腊语；艾美会法语、德语、意大利语和希腊语；欣迪会法语和西班牙语；南希会意大利语和希腊语。

某天公司同时接待六个旅游团，分别来自日本、俄罗斯、西班牙、法国、德国、意大利。谁会为法国团做向导？逻辑题HRD：我认为小张和小王至少要晋升一个总经理：我不同意。以下哪句话符合总经理的表述小张小王都应当晋升小张小王都不应当晋升小张晋升，小王不晋升小王晋升，小张不晋升请按下列一组数字的排列规律在最终的括号中填上您认为正确的数字

1、7、13、19、25、()从一付打乱依次的扑克牌中发牌，拿4个Q的机率和拿黑桃6、7、8、9的机率哪一个大

A4个Q的机率大B黑桃顺的机率大

C一样大D不行比依据上面两词的关系，在下面两个关系类似的词下画线鱼水鱼鳍鸟鲑鱼沙滩海洋天空书读者纸课本收音机听众新闻电话汽车车库园林茶花飞机码头工程师飞机棚人图书馆大雁海豚游艇南极红树林码头电脑互联网电视电话坦克电视台电话网靶场磁器中国唱片电灯手机爱迪生美国日本情景描述题请举例说明，您是如何向上司提出他不宠爱的建议的，那是什么建议？结果怎样？您最近写过的分析报告是什么报告？您在报告中得出的结论是什么？请描述您最有感染力的一次会议发言，您为什么认为发言有感染力？您的哪些观点打动了大家？请举例说明，您是如何用不同的方法，让不同的下属变更工作看法和工作方法的。情景笔试题设计方法例如，领导力素养，包括阐明任务、制定支配、分派任务、限制、评价、激励、组织管理、树立榜样您在最近的一次工作会议上，是如何向下属说明团队工作目标的？请举例说明，您是如何制定月度支配的请举例说明，您是如何为下属分派任务的请举例说明，您是如何激励下属的第五章复试篇复试问题及评分标准针对工作实力相比初试，复试的气氛、着装和语言风格偏随意，与正常工作中的状态一样中高层管理人员和技术人员，初试形式可以类似复试干脆提出问题你的实力、技能、学问、阅历工作对实力、技能、学问、阅历的要求干脆提问做这份工作，须要编写大量的规范文件，您这方面的实力怎么样？这个工作常常要指导其他分公司的同事工作，您指导他人的实力怎么样？您梳理流程的实力怎么样？这个工作须要做很多这方面的事情。您能适应频率和长期出差吗？这个工作的很大一部分是在各分公司完成的。STAR问题情景Situation目标Target行动Action结果Result例：你参与的上一个项目是开发什么产品？你在里面做的哪部分？

你在项目中遇到什么问题？怎么解决的？针对工作情景小组面试复试以用人部门的看法为主面试小组的人员构成：干脆上级干脆下级平行同事终试(确定性面试或流程性面试)CEO，VP，HRD初试、笔试、复试、评价中心、终试第六章效度篇面试中的常见问题甄选测试的效度效度与信度ValidityandReliability对象效度