《酒店员工流失研究5100字（论文）》

星级酒店员工流失对策研究—以滨江酒店为例目录TOC\o"1-3"\h\u34971酒店员工流失问题及原因分析 酒店员工流失问题及原因分析1.1个人原因从目前劳动结构来看，服务人员大多为90后甚至00后年轻的一代，这一代人自我意识强，家庭条件好，出来工作更多的是体验的性质，责任心较小，再加上家里能给予他们很好的生活保障，所以没有任何的工作负担。加上现在职业偏见日益增大，众多年轻人不看好酒店企业，不能好好的在酒店工工作。酒店员工日复一的重复着相同的工作，各项工作都比较单调，长期从事一种单一的工作，容易让人产生疲劳和厌倦；很多人会觉得无聊，很难长时间坚持下去，因此一旦有机会她们就会想方设法跳槽到其他行业。另外，现在的年轻人刚入社会都比较注重眼前利益，所以往往会选择高新职业。1.1.1基层管理水平低下酒店企业一般都会实行老带新的模式，即新职员工会交由老员工去带，很多老员工会仗着自己资历老对新员工呼来喝去的，什么脏活累活都会让新员工去做。新员工会觉得自己受了欺负，很容易产生负面情绪，最终导致新员工入职不久就会离职。酒店是服务性行业，推崇着“顾客是上帝”酒店总是人来人往，各种形形色色的人都有，有些客人的素质并不高，对服务员呼来喝去，服务员往往只能默默忍受，久而久之员工心里就会产生一些不好的情绪。1.1.2工作时间安排不合理员工普遍认为每月工作时间太长，没有假期，认为员工的工作时间分配不合理。酒店属于服务行业，忙碌是在所难免的，酒店的员工休息与工作的混在一起，员工的休息时间明显减少，工作周期，没有良好的休息，员工在工作时常常会有不舒服和疲惫之感，会直接影响到工作的效率和酒店的服务能力。1.2.3职责分配不公员工的主管管理制度落后，主管是直接管理员工工作的管理人员，但每个主管所管理的人员平均都在10人左右。因此，在管理和分配工作时都存在不公平的现象，总会有人做较为清闲，但报酬较多的岗位。正是由于存在这种职责分配漏洞，因此造成员工心中存在不满。这种职责分配不公的情况是对主管的管理工作是一种隐患，同时也是造成酒店内部矛盾的主要原因。其次，酒店中的主管作为领导人员，心理怀有一种“高人一等”骄傲心理，在管理员工的时候存在情绪上的发泄，将情绪带入工作当中，对员工的态度较差，让员工产生不满的情绪，最终引发员工与主管之间的争执甚至大规模罢工事件1.2企业原因1.2.1薪资福利不完善薪资制度是企业人力资源管理中最重要的部分。合理、有竞争力的薪资待遇能够吸引、保留员工并激发员工的积极性，从而提高企业的竞争力。出来工作无非就是为了挣钱，所以薪资永远都是员工最关心的问题。南通滨江酒店的薪资和大多企业一样，按照不同的职级划分工资，不同职级薪资也不同。总体薪资由“基本工资+加班工资+绩效工资+奖金”组成。基层员工的基本工资都是按照上海最低工资标准来，领班级以上在最低标准的基础上往上递增，同一职级加班工资一样，绩效工资根据上一年的表现由店长来考评，A级200元，B级150元，C级100元，A级每个门店仅限两名（前厅厨房各一名）。工龄与工资无关，满勤没有奖金，迟到早退不扣工资。酒水提成三七分，销售人员拿百分之七十，剩下的百分之三十由店长分配。以A员工为例，入职南通滨江酒店5年了，每月工资扣除社保基本上在3300左右，这个工资在上海是属于相当低的，和其他酒店相比一点优势都没有，很难让其能够留下来。B员工今年刚入职，每月工资扣除社保基本在2800元，低薪让员工不得不再去寻找其他薪水相对较高的工作。对于公司福利来讲，南通滨江酒店的福利包含两部分：一是国家政策下强制规定的福利待遇包括带薪年假、婚假、产假、社保等。二是公司自己制定的福利待遇，例如年终奖金，生日津贴等。南通滨江酒店门店员工只享受第一种。逢年过节员工什么待遇也没有，眼巴巴的望着隔壁店员工一箱箱水果搬回家，然而在这边工作，不仅工资低，相关的福利待遇也不完善，这也是南通滨江酒店招人难，留人难，员工流失多的原因。1.2.2缺乏对员工进行职业规划职业规划是员工在企业工作一定时间后需要进行的一个重要环节，职业规划的成功与否决定了员工在企业的职业生涯能够走多远。从酒店的职位结构来看，中基层管理者远远要高于其他行业。酒店都是根据工作范围和工作部门来设定管理岗位数。南通滨江酒店员工没有指定详细的职业规划，大部分员工都不知道什么是职业规划，对自己职业生涯没有全面的认识，每天做着重复的事情，看不到希望也看不到发展。一旦工作上不顺心就会成为员工离职的原因。无论在什么行业里面，从业者都是想要拥有一定的上升空间的。因此，在酒店管理中，必须要认识到没有一个服务员会想着永远做服务员，要明确他们未来的上升途径。从南通滨江酒店目前的情况来看，尽管酒店中管理岗位数众多，但如果上升途径不明确的话，还是会让很多员工依然会觉得酒店工作缺乏很大的晋升空间，出现晋升困难的情况。另外，目前南通滨江酒店员工的实际晋升周期较长，需要员工从最基层岗位做起。在这种情况下，必须要对员工进行科学有效的职业规划设计，能让员工能够清楚的知道自己什么时候可以晋升。1.2.3基层管理者缺乏沟通技巧伴随着南通滨江酒店的快速发展，越来越多的人加入到南通滨江酒店了，但从整体上来看，南通滨江酒店员工文化水平普遍偏低，特别是中低层管理人员，大多属于高中以下学历，她们的管理方式却一成不变，主要原因还是因为管理层是从基层慢慢升上去的，她们在实践中更倾向于自己积累的管理经验，很少去学习和借鉴其他新的管理方式。在管理员工方面都是片面的、过于简单，特别是在与员工沟通方面。员工对直属上级的管理风格和方法很不满意。例如：很多员工跟我说“受不了领班那种臭脾气”“每天就知道指挥这指挥那，这样不对，那也错，搞得全世界就他是对的”。南通滨江酒店很多基层员工都会觉得内部管理沟通不顺畅，大多数时候解决问题都是靠吼或者吵架等方式来解决。管理者最基本的能力是沟通，在企业管理里面，员工与员工、与上级沟通顺畅能够让事情做起来更有效率，配合更好。但如果沟通不畅，降低工作效益的同时让员工和管理者之间的隔阂越来越多，这就大大降低了员工的满意度，甚至因此而离职。2南通滨江酒店留住员工的措施和建议2.1提倡合理的薪资福利待遇南通滨江酒店目前所采取的薪资组成非常单一，为“基本工资+加班工资+绩效工资”的构成方式，这种薪资方式下，新员工和老员工工资差别不大，工作经验与工作时间并没有为他们获得额外的薪资支持。因此，首先要做到的深究，在当前单一的薪资组成方式下进行调整，在这个基础上增加工龄工资和岗位工资。另外，员工也可以选择学习知识来增加工资，通过考核后，可增加一项岗位工资，这样可以大大提高员工的积极性跨，也有利于员工跨岗工作。服务年限的增加意味着工作经验的积累和丰富，这意味着能力和绩效潜力的提高。不同的服务年限、不同的员工成熟度和不同的贡献。工龄工资能有效提高员工的工作绩效，给老员工动力，给新员工良好的前景。南通滨江酒店福利待遇仅仅是国家强制规定的社保、带薪年假、婚假产假等，可以增加一些实际的福利，比如设置优秀员工奖、突出贡献奖、最佳销售奖等等，调到员工的积极性，全民参与。此外，2016年初南通滨江酒店取消了员工生日福利、南通滨江酒店福利年假等一系列的福利，这让很多老员工心生不满，让许多工作人员对于酒店的发展失去信心。因此，在后续发展中，恢复这些福利制度能够有效提升员工对于酒店的信心，以更加积极的心态投入到工作中去。2.2建立健全的考核体系和薪酬体系绩效考核是衡量员工在一定时期内的工作状况和考核效果，通过制定有效客观的考核标准，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。绩效考核的结果与员工的工资直接相关。绩效评估的客观性和公平性直接影响薪酬体系的合理性。绩效考核体系的构建包括两个部分:工作规则和工作绩效标准。制定科学的员工绩效考核，必须坚持合理、实用和四个原则:坚持公开、公平、公正的原则；坚持绩效考核与员工福利相结合的原则，定性与定量相结合；坚持一体化原则；坚持动态管理的原则。薪酬设计的目的是使不同岗位的员工与薪酬和贡献成正比，实现公平正义的原则。制定薪酬原则制定薪酬原则工作分析工作评价薪酬调查工资结构设计工资分等定薪工资方案的实施与调整图2.1薪酬设计的流程图根据薪酬设计流程和设计原则，我们在南通滨江酒店企业内构建出新的薪酬体系。薪酬薪酬内在薪酬外在薪酬直接薪酬间接薪酬直接薪酬间接薪酬宽松的政策环境具有弹性的工作时间交通通信使用名誉的社会地位和谐的人际关系满意的工作环境富有挑战性的工作具有趣味性的工作个人成长发展机会经常参与决策管理富有责任感有工作成就感良好的团队氛围工资薪水等基本薪酬奖金等短期奖励股权收益个人福利社会保障公共福利生活方面的福利薪假福利图2.2南通滨江酒店薪酬结构图2.3加强对管理层人员的培训南通滨江酒店需要进行全面系统的员工培训，包括对不同级别、不同岗位的员工进行培训。也就是说，除了一线员工外，操作人员必须在工作岗位上进行培训，但也不能忽视南通滨江酒店核心员工的培训。为了留住自己的核心员工，中小企业必须进行职业生涯管理，给员工一个明确的职业发展路径，让核心员工知道自己的发展路径，自己在公司努力奋斗的方向。最后，企业应充分了解核工作人员的个人需求和职业发展愿望，制定系统、科学的职业规划，为核工作人员提供进一步学习的机会。尽管忽视培训是南通滨江酒店普遍存在的现象，但作为酒店企业，要培养南通滨江酒店行业人力资源市场的核心专业人才，应从更深刻的角度出发。同时，也要认识到这是南通滨江酒店发展的需要，要积极培养和发展核心员工。蒙牛企业有一句座右铭:“98%是误解”。误解是由于沟通不畅或缺乏沟通造成的。无论是团队之间的沟通，员工之间的沟通，还是上下级之间的沟通，在酒店企业文化建设和工作效率方面都是非常重要的。良好的沟通环境可以减少误解，为员工营造和谐的氛围，提高工作效率，更重要的是给员工带来愉快的工作心情。因此，企业营造良好的沟通环境，将会对后续酒店的文化建设、员工管理，服务水平提升都有非常好的帮助。2.4创新经营方法创新是创业的核心，任何事业想要发展，创新是必不可少的，创新经营方式，创新经营模式等，创新决定发展方向和发展目标。同样，想要解决南通滨江酒店员工流失的现状，南通滨江酒店在经营管理、制度保障、酒店转型方面都有所创新，才会让员工看到酒店的发展前景并且愿意留在南通滨江酒店。在经营管理上，南通滨江酒店可以转变原有的经营模式，加大酒店的宣传力度，将酒店的特色例如各地区菜品、私人健身教练、运动场所等宣传出去，让更多的人了解到南通滨江酒店不是仅仅只有房间、饮食等一般酒店所共有的，而是有一些自己特色的东西，在以旅游带动经济发展的大背景下，打造特色品牌是每个商家都应该具备的，南通滨江酒店也不例外，专注特色经营，将南通滨江酒店打造成新疆特色酒店，吸引更多的人来消费，酒店发展的好了，员工也就不会有危机感，也就不会大规模离开酒店了。在制度保障，原有的模式是签署劳动合同的赔偿违约金较少，员工可以负担的起，也就会一直想要换工作，在提供员工工作时的一些福利待遇和制度保证的基础上提高违约赔偿金，可以让员工在签署劳动合同时更加谨慎，在未来的工作中更加勤勤恳恳，同时，若是酒店自身存在问题要开除或辞退员工，违约赔偿金的的金额也随之增加，让员工在工作时没有后顾之忧，明白自己作为员工应负的责任。3结语酒店员工流失率问题在发展过程中并不可怕,但是，在这个过程中基层员工往往会造成酒店工作环境的恶化。基层员工是站在第一线服务客户的群体，他们对于工作的态度与精神状态是非常重要的。因此，在酒店发展过程中如果员工流失率问题无法进行有效控制,不仅给管理带来困难,也会直接增加企业人力资源成本，较大程度的影响酒店服务质量。这一系列的不良影响，将会造成客户减少，酒店收入降低，严重制约了酒店的发展。在本次研究中，员工流失虽然有个人因素存在，但决不能因此而忽视酒店自身管理所传在的缺陷。因此酒店要想留住员工，就必须完善薪酬体系、职业规划、归属感等方面来提高员工满意度，减少酒店员工的流失，保证企业的发展。总之，除了上述激励措施外，企业还必须加强与员工的沟通;这家公司非常重视员工。它不仅要制定政策或财政激励来鼓励员工思考，更要通过对话和讨论与员工进行沟通。从人的基本需求出发，了解人的需求和期望，确定并分析哪些因素可以促进人才的保存。运用现代人力资源管理方法留住人才，才能实现企业的长期健康稳定发展。

参考文献[1]王虹,程剑辉,吴菁.员工流失分析与研究[J].商业经济与管理,