公司薪酬管理制度范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档文件名称公司薪酬管理制度（试行）编号JTHR-01/04编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件人力资源部20XX/08/11总经理20XX/01/01受控文件A136份6页（自拟）第一章总则第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。第三条修订依据董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条指导原则以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。易岗易薪、异地异薪的原则。客观、公正、保密的原则。薪酬水平具有一定竞争力的原则。效益优先、风险与利益对等共享的原则。个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。第六条职责人力资源部作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；薪资、奖励计算的审核；总公司员工及中高管理层人员的薪资、奖励的计算与发放；员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定；对各区域人力人员进行工作指导与控管。各分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为：本单位薪资、奖励的计算与发放；薪酬、奖励有关规定及发放情况的解释；当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。第二章工资核算分类、结构与职等第七条工资核算体系的分类按主体指标考核的核心与重点，将绩效考核划分为经营管理指标考核体系、项目开发指标考核体系、职能管理指标考核体系等三个大类，并以此建立对应的薪酬核算体系。经营管理指标考核体系是指承担营业、销售、效益、财务、人力、费用预算等综合指标的部门。归属此类的部门为：一、二、三级分公司。项目开发指标考核体系是指承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门。归属此类的部门为：市场营销部（项目开发部）、各项目组。该指标体系建立及实施前，暂按职能管理指标考核体系的有关规定执行。职能管理指标考核体系是指承担和履行职能性管理工作的部门，归属此类的部门为：总公司总经办、财务会计部、人力资源部、信息技术部、营运管理部、监察部。由于公司主体实行“岗位绩效工资制”，根据经营管理的特点与绩效考核的分类，应建立适宜的员工工资组成结构及计算发放办法。第八条员工工作收入结构组成员工工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励其中：工资标准＝岗位工资＋社保补贴＋绩效工资奖励＝月度提成奖励＋季度奖＋年终奖＋年度绩效奖＋单项奖1、实行“岗位绩效工资制”的员工工作收入结构组成个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖实行个性化考核的员工工作收入结构组成1）专职营销人员个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋提成奖励＋工作补助/补贴＋年度奖励2）计件职位A．个人工作收入＝底薪＋提成B．个人工作收入＝实际完成量×每件提成奖励标准第九条职等与薪级根据管理层次、管理责任、工作资历、岗位要求、专业技术等综合因素将公司所有员工分为八个行政职等（详见附表JTHR-01-001），从高到低分别以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作为职等代码。薪资职等与行政职等是对应统一的，主要反映各职位对应的行政等级。薪级是指各职位对应的工资标准的代号（以阿拉伯数字为代码）。共设立60个薪级（详见附表JTHR-01-002），每个薪级反映不同的工资标准，薪级越高，工资标准金额越高。将职等与薪级进行组合，可直观反映行政等级与工资标准。如D21（指主管级，工资标准为2000元/月）、B34（指部门经理级，工资标准为3600元/月）。附表中“高级会计师”、“高级工程师”、“高级经济师”等技术类职位以根据公司核定为准。第三章工资组成项目诠释第十条岗位工资岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的基本固定部分。员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进行扣罚或追偿。第十一条绩效工资设置目的与意义由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划达成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。绩效工资为相对浮动的工资项目。它是从原工资标准中剥离出来的部分，用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、贡献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进行整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，避免重复考核。绩效考核的四个主要方面：“三力一度”贡献度—产值、毛利率、利润；工作成效。执行力—工作计划、财务制度、工作指令与安排。控管力—经营运作、预算费用、人力配置与费用。创造力—市场拓展、业务营销、资源开发；职能开发与提升。绩效考核指标构造原则与指引分类办法指标类别指标说明备注按指标重要程度一级KPI指标为量化、组合指标；为核心关键指标。1、均可考核团队或个体，根据设置需要，可设置为团队或个体的分级指标体系。体现有个性的灵活的指标考核办法。2、根据不同管理要求和发展阶段，各分级指标之间可进行调整。二级KPI指标为工作评估重要指标。附加指标为工作评估相关指标。以达到全面、客观反映评估的考核目标。参考指标由于缺乏经验数据或需考证其规律性、有益性，一定时期内以参考为目的，以后可能成为K指标。按指标考核对象团队指标针对团队进行考核。根据考核的实际个体对象不同，团队指标与个体指标的占比需相应调整，以更适合不同个体的贡献、责任等。个体指标针对岗位或个人进行考核。按指标互相关系组合指标多个指标组合，或以单独达成考核，或以权重形式进行评估。附加指标一般用作组合指标的附项，用于调整评估，以达到更趋客观、准确及全面的考核目标。指标体系的建设各职能部门、各分公司、各职位均需建立可考核的、有效的指标体系，使考核指标与工作责任落实到各岗各人，为考核工作提供实施依据。各指标项经相互关联及确定权重或附加后，按期进行考核，其月度考核结果与员工绩效工资挂钩；季度考核结果与季度奖励挂钩；年季考核结果与年度奖励挂钩。绩效工资的计算按指标关键程度设立权重，并通过考核、综合评估确定得分，该得分采用百分制，作为标准绩效工资的实际发放比例。实发绩效工资（G）＝J×PJ---基准绩效工资P---当月员工个人综合绩效（%）实行“岗位绩效工资制”的职位，依据职位由低到高按2、3、4确定绩效工资占比。为确保考核效率及客观公正性，采用逐级考核与集中考核相结合的方式。员工由于严重违反公司规章制度，根据有关规定，可给予扣罚绩效工资处分。具体实施办法参照公司绩效管理的有关规定执行。第十二条工作补助/补贴工作补助/补贴是公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支。根据补助/补贴与薪酬的紧密关系，将工作补助/补贴区分为资源性工作补助与收入性工作补助/补贴。资源性工作补助：是指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助。公司现有的资源性工作补助项目有“夜餐补”、“误餐补”、“差补”、“通信补”、“交通补”、“查流补”、“其他补贴”等。收入性工作补助/补贴：是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，需对工作性收入进行相应补助、补贴。公司现有及即将推出的工资性工作补助/补贴项目有“社保补贴”、“职务补贴”、“加班补助”、“生活费补助”、“地差补助”等。计算与支付办法1）资源性工作补助：另行制表计发或通过实报实销处理。2）收入性工作补助/补贴：一般在工资表中计算发放。5、具体规定请参照本制度第六章。第十三条奖励为增强激励机制，客观体现工作成效、努力程度、贡献度与价值分配的趋近关系，结合公司实际情况，建立季度奖、年终奖与年度绩效奖三个短期奖励项目。同时针对不同的工资体制采用个性化的奖励与激励办法，如营销人员的月度提成奖励；项目开发人员的项目奖金、利润提成奖等。另专门设立单项奖，在不同阶段奖励有突出贡献的单位与员工。取消原月度奖金项目。原月度奖金的考核模式沿用于季度奖金的相关考核。原年度考核实施思路有所调整，并将年度奖励分折为年终奖（年度补偿金）与年度绩效奖。具体规定请参照本制度第七章。第四章工资计算办法第十四条工资计算与支付员工工资计算与支付一般实行月薪制。员工薪酬收入为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。员工工资计算均须报总公司人力资源部审核，并由总经理批准后方可发放。总经理为所有薪资计算的终审人。工资支付日期：每月15日为工资支付日。每季首月20日为奖金支付日。公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。第十五条薪资核定由人力资源部制定各地区、各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。新入职员工需核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，必须以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指引要求或核薪弹性较大的，应报总公司总经理核准。对于新入职员工及需进行年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，均由人力资源部或区域人力负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。第十六条标准日工资员工标准日工资计算公式：标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资＋社保补贴）÷30为方便工资计算，体现劳资双方平等的利益关系，一般标准日工资是用来按日计算职员薪资的依据，主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，及用于按日扣除工资的情形。第十七条试用期工资根据公司有关规定，新入职员工试用期通常为三个月（原则上最少不得少于二个月，最长不得超过四个月），员工在试用期内支领试用工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，但在试用期内按规定享受相应的福利待遇。对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%。原则上新员工在试用期内不核定收入性工作补助/补贴（营销人员除外）。第十八条考核见习期工资根据公司有关规定，员工调职或升职的考核见习期通常为三个月，最少不得少于一个月，最长不得超过六个月。员工在考核见习期内领取见习工资，其计算公式为：考核见习工资＝新任职岗位转正后工资标准×80%员工升任更高级别或更高技术要求的职位，通常需设置实习见习等考核见习期。原则上，考核见习期工资不低于员工原有工资标准水平，否则按其原职位工资标准计算支付。员工在见习期内，未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发。待考核见习期满经考核后定级定薪。原则上，在考核见习期内按原任职位计发各项补助/补贴，期满转正后计发新任职位的工作补助/补贴。第十九条转正工资员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资，其计薪生效日期的确定办法为：根据入职日期、人事异动通知日期，该日期在当月15号前的（含），视为当月1日起生效；该日期在当月16号后的，视为自次月1日起生效。员工转正后，自规定的生效日期起，计算发放转正或新任职位对应的工资标准、工作补助/补贴。第二十条停职工资员工因为存在工作问题，为便于调查，对其予以短期停职。原则上停职期间不按出勤处理，不支付工资。经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资。部门或分分司对员工实行停职处理后，应在停职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部书面报告与备案。员工由于休产假、停薪留职等原因需要复职的应报公司人力资源部批准后方可安排执行。由分公司作出停职决定需要复职的，应在复职生效之日后第一个工作日向公司人力资源部报告与备案。由总公司作出停职决定需要复职的，必须获得公司人力资源部批准方可执行。第二十一条离职工资1、员工申请离职后，其离职当月工资在办理离职手续后的次月发薪日计算支付。其职保金在办理离职手续30天后返还。总公司及各公司须相应确定离职工资、职保金结算时间。2、员工正常辞职必须提前30天书面申请（试用期员工需提前7天申请），否则将按未提前天数扣罚代通知金。代通知金在职员离职工资中扣除。代通知金计算公式：代通知金＝标准日工资×未提前申请天数（说明：未提前申请天数＝需提前天数－预定辞职日期与离职申请日期的间隔天数）经总公司批准按特珠原因离职的，或经劳资双方协商一致，可减免代通知金。属违法违纪被公司辞退的及自动离职的，按未提前申请扣罚代通知金处理。第二十二条易岗异动工资根据“易岗易薪”的工资计算原则，员工调整岗位后将根据新任岗位对应的工资标准计算个人薪资。员工异动工作岗位，其各项工资计算的生效执行依据为：异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行；如在当月16日后的，自次月1日起执行。属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资。由低收入地区到高收入地区工作，如其工资水平确实偏低的，可申请临时性的“地差补助”。第二十三条地区差异工资根据公司发展规划，公司在全国各地开发业务、建立分公司。考虑到各分公司所在地区的工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等有一定的差异，为合理分配人力资源，科学预算与支付人力费用，因而建立异地工资体制，即针对不同的地区确定相应的薪酬执行标准，并实行“异地异薪”原则。（详见附表JTHR-01-004）2、建立异地工资标准的依据：1）当地平均工资水平及本行业工资水平；2）当地物价消费水平；3）当地经济发展水平；4）当地劳动机关规定的最低工资水平等。3、员工由公司某区域调至另一区域，根据以下原则及办法调整：以“易岗易薪”、“异地异薪”为总体原则，员工调至另一区域后，原则上按当地薪酬标准执行。公司指派管理干部或技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平。第二十四条假期工资婚假、年休假、丧假：按正常出勤处理。病假：每月可核准一天有薪病假，并记入员工全年考勤表。属无薪病假的按有关规定扣薪。产假：正常产假期间按岗位工资计薪。超过国家规定的产假期的，按事假处理。事假：按实际请假天数与日工资标准扣薪。说明：以上假期需按公司规定进行审批，具体参照员工考勤与福利制度执行。第二十五条异常考勤处罚及工资计算类别异常情况处罚办法与工资计算迟到迟到1分钟以上、30分钟以内。每次扣罚10元迟到30分钟以上、120分钟以内。每次扣半天日工资。迟到120分钟以上、240分钟以内。每次扣1天日工资。超过240分钟的，按旷工1天处理。早退1、早退时间在30分钟以内。按旷工半天处理，扣2天日工资。2、早退时间在30分钟以上。按旷工1天处理。旷工1、当月旷工1天。扣罚3天日工资。扣发50%的当月或本季奖金。2、当月连续或累计旷工2天。扣罚6天日工资。扣发全部当月或本季奖金。3、当月旷工累计3天及以上。以每天扣罚3天日工资计算。扣当月及本季奖金。按旷工除名或自动离职处理。扣发全部年终奖。第五章特殊工资计算办法第二十六条项目激励工资制计算办法主要针对项目开发人员建立的工资计算体系。项目开发人员工作收入结构组成：项目开发人员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋奖励其中：奖励＝项目奖金＋利润提成奖＋年终奖说明：A）项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励。B）利润提成奖是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生纯利（即完全纯利），按完全纯利额的相应比例计提奖励。项目开发人员的绩效工资：根据职位由低到高按3、4、5确定绩效工资占比。具体实施办法参照项目绩效考核的有关规定执行。第二十七条营销激励工资制计算办法主要针对分公司营销人员建立的工资计算体系。专职营销人员工作收入结构组成：专职营销员工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋月提成奖励＋年度奖励其中：工资标准＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴其中：绩效工资＝工资标准×50%岗位工资＋社保补贴＝工资标准×50%说明：营销人员的绩效工资占工资标准的50%，并与基础业绩的达成挂钩。兼职营销人员工作收入结构组成：兼职营销员工作收入＝（底薪）＋月提成奖励说明：是否有必要设定底薪及底薪标准，应依据实际工作需要确定。第二十八条计件与包干制计薪办法计件制计薪办法主要针对押送员、装卸工、营运司机及公司指定的岗位；包干制计薪办法主要针对操作员、仓管员、调度员、收款员、行政司机及公司指定的岗位。计件制计薪办法的计算公式：1）在职人员个人工作收入＝（底薪）＋实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款＋工作补助/补贴＋年终奖2）兼职人员个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款包干制计薪办法：指公司将员工工作中发生的费用、加班、薪酬收入标准等打包为一个相对固定的包干工资标准，并按该标准支付酬薪与进行管理。其计算公式与普通员工一致。实行包干制的职位，一般不再计发加班补助，或按阶段核定相应的补助标准。在国家法定节假日上班的可安排补调休，经特批后也可计算加班补助。延时工作确实影响休息的，经批准可适当推迟上班时间。如包干工资中包含费用的，不再报销或计发指定的费用项目。计算公式：个人工作收入＝岗位工资＋绩效工资＋社保补贴＋工作补助/补贴＋季度奖/年度奖第六章工作补助、补贴计算办法第二十九条社保补贴社保补贴设置的目的与意义由于公司一些地区外来工较多，而当地社保政策对外来工参保、退保方面的操作与规定存在歧视性问题，加之外来工自身工作地、生活地的不稳定性，有较大一部分外来工不愿投保。同时，公司基于人才的综合调配，使一部分人才无法长期在某地区工作，客观上也造成投保的难度。为体现公司对员工保险福利的支持，实现公司“全员保险”的经营理念，同时考虑到员工的需求和切身利益，本着“自愿、自选、补偿与自费”的原则，设立社保补贴项目。社保补贴与岗位工资、绩效工资同属于员工工资标准中的组成部分。计发办法：在员工每月工资表中计算发放。具体实施办法参照公司有关规定执行。第三十条加班补助由于公司经营特性决定各岗位的劳动管理实行弹性工时制，因此公司以按时按计划完成本职工作为公司支付薪酬的基本条件。据此，公司各有关部门应严格对加班的监督与审批，并按考勤管理制度中有关加班的具体规定执行。员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。符合以下条件之一的员工不计算加班：实行弹性工时制的员工（主要指工作不定时的岗位）；实行计件工资制的员工；实行包干工资制的员工（法定节假日除外）；临时工、兼职工。根据上述原则，以下员工利用法定节假日工作的，可予以调休，但不计加班补助：公司C级以上管理人员；实行年薪制的员工。加班补助以天（半天）为最小计算单位。每天加班补助计算标准按标准日工资执行。根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时。据此，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十一条生活费补助1、新入职普通员工培训生活费的计算与支付由于新入职员工缺乏实际工作经验，需参加一定期限的入职培训、岗位集训，因而公司在其培训期间仅支付培训生活费：培训生活费标准按当地综合工资水平核定。培训生活费按员工实际受训天数计算支付。该培训期原则上不计为新员工入职试用期。在培训期间新员工如自动放弃培训的，则不计算支付培训生活费及其他工作补助。2、新进储备干部培训生活费的计算与支付根据新进干部是否具备相应的工作经验、是否带职工作等因素，确定担任实职（见习或实习）或按储备干部入职。有任职的新进干部按其职位对应的工资标准计算支付薪酬；储备干部则按有关标准核定计付培训生活费。培训生活费计算与支付标准及管理制度另行拟定。3、待岗生活费的计算与支付公司由于业务规模变化、业务项目转型、政策影响等原因，需短期或临时性安排员工放假休息，原则上以无薪假方式处理，对于与公司签订正式劳动合同的待岗员工支付待岗生活费。其支付标准原则上参照当地最低生活费的有关规定执行。4、计发办法：以上生活费以工资计算形式每月计发。第三十二条地差补助由于公司员工工作地点在全国各地，且各地区工资水平具有较大的差异，为平衡收入与外出工作的关系核定的一项工作补助。本补助属于临时性的工作补助，如补助条件发生变化的，本补助将自动取消。适用范围根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在一个月以上，工作地点不完全固定，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理。根据公司指派，从其他地区（指非发达地区）前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助。申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围；由于个人原因申请到其他地区工作的；由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配；按出差处理的；工资标准已作了调整的；原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的（以上第2条第1点除外）。补助标准与办法：属第一种情况的，按300元/月标准补助。属第二种情况的，根据个人现行工资标准、新工作地工资水平等，适当给予补助。符合以下情形之一的，应撤销本项补助：已返回原工作地点或居住地工作；工作地点趋向于稳定（针对第一种情况）；由发达地区到非发达地区工作；（以前未获本项补助的可按异地异薪处理）原工资标准按任职重新作了调整。8、计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十三条职务补贴职务补贴是针对短期代理管理职位、兼任重要职位等临时职位变动情况计发的一项收入性工作补助项目。本项补贴属于临时性工作补助。补贴标准：（单位：人民币元/月）代理职务代理三级分公司经理/主管代理二级分公司经理代理一级分公司经理/部门经理月补贴标准150200300发放“代理职务补贴”的基本条件：根据公司任命，正式代理三级分公司经理以上职位，工资标准在代理期间未作调整。认真履行岗位工作职责，完成公司或上级交办的各项工作，按时完成工作计划。个人没有职务过失，所辖团队没有损害公司利益、形象、重大违纪的事件。发放“兼职职务补贴”的基本条件：由于重要职位所需人力暂时空缺，需安排其他员工短期兼职，因此将较大地增加工作量，且需利用较多的业余时间完成兼职工作。本项补助原则上只适用于非管理人员。申请与核定程序：由本人提出申请，填写《工作补助申请单》；也可由主管领导或人力人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。撤销补助：对于职务发生异动，或已调整了工资标准的，应予以撤销原职务津贴。计发办法：在员工每月工资表中计算发放。第三十四条其他补助公司可针对各职位实际工作需要提供以下资源性工作补助项目：交通补助：指市内或指定范围内的交通补助。通信补助：指手机通信补助。出差补助：指到外地公干出差补助。夜餐补助：指通宵工作的用餐补助。误餐补助：指经常外出工作可能影响正常用餐补助。申请与核定程序：由部门或分公司人力人员、分公司经理提出申请，经人力资源部审核，主管副总经理、总经理批准后执行。计发办法：采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。分公司采用何种形式计发补助补贴的，需书面报总公司领导批准及人力资源部备案后方可执行。营销人员的工作补助根据实际情况，可略高于其他同等级员工。不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。撤销或调整补助：对于职务或职责要求发生异动的，应依据工作需要与实际情况及时撤销或调整原工作补助。第七章奖励计算办法第三十五条季度奖金根据季度经营管理目标达成与季度考核结果，计算与发放季度奖金。季度奖金是公司对每季度的经营管理工作成效的阶段性奖励。总公司员工季度奖金：从当季公司获得的利润数按一定的比例提取奖金总额，并按各部门单位绩效情况进行一次分配，各部门负责人根据个人绩效进行二次分配。分公司员工季度奖金：分公司完成全季度基础利润指标，且季度单位绩效评分在规定的分数额以上的，可按一定的比例从利润数中提成进行奖励。实行项目奖励与营销提成奖励的单位与个人不计发季度奖金。单位绩效低于规定的综合评比分数的，不计发季度奖金。具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。第三十六条年终奖（年度合同补偿金）年终奖是指公司针对在年度内作出一定成绩与贡献的员工，在年终时计发的一项年度奖励。该项奖励同时被认定为对员工作出的劳动合同补偿。公司根据经营业绩的成长、盈利状况、年度单位绩效、年度个人综合绩效、全年考勤等综合情况，每年在农历新年前发放一次年终奖金。年终奖的发放由公司董事会决定，具体发放事宜由人力资源部根据董事会决议精神拟定有关方案并报呈董事会批准后执行。第三十七条年度绩效奖年度绩效奖是指分公司超额完成全年度基础目标利润，且年度单位绩效评分达到规定的分数额以上时，由总公司向分公司计算发放的年度奖励。总公司员工的年度绩效奖按公司总体全年度基础目标利润完成情况计算。具体实施办法参照绩效管理的有关规定执行。第八章薪酬调整、保密与相关规定第三十八条年度调薪年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。年度调薪原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行，具体时间由公司董事会研究决定。年度调薪的条件：年度考核综评优异（达到规定的综评分数）；按评分排名法与ABC分段法进行考评，被评为A类范围的。原则上每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定，并适当参考“年度调薪的增资总额完全根据工资增长低于利润增长、人均工资增长低于劳动生产率增长”的原则，同时根据公司当年总体经营情况、各部门、各分公司绩效达成情况，以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和厘定加薪幅度（通常按上调一级工资水平处理）。第三十九条特别调薪对在工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的职员，经部门负责人推荐并列具具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总经理、总经理核准，可作特别调薪处理。符合以下情形之一的，可作特别调薪提报：个人有突出贡献；为公司挽回重大经济损失；受到总公司年度表彰或特别表彰。特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整。职位异动按易岗工资调整办法处理。特别调薪以每季度受理一次为限，于每季度最后一个月份办理有关调薪申请事宜。其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。第四十条工资保密规定本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与发展积极贡献的目的，实行以责任、能力、贡献、绩效为核薪计酬依据的工资制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。所有员工的工资薪级由总公司人力资源部或区域人力以《核薪通知单》书面知会员工本人。各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资除人力资源部劳资人员、核薪人员、特定主管人员外，一律保密，如有违反，按以下办法处罚：主办核薪人员、劳资人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。由总公司人力资源部根据实际情况采取必要的保密措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配合。第九章附则第四十一条制定、执行本制度由总公司人力资源部拟定，经公司管理委员会研究讨论及总经理签署，由人力资源部负责执行。原有关规定自本制度执行之日起自行终止。与原工资制度有关的其他规定如与本制度有不符之处的，按本制度的规定执行。为切实保障经营管理目标的达成与绩效管理的顺利实施，还必须逐步建立各单位、各体系的绩效管理实施规定、细则或办法及相关规章规定。为保证新旧制度的衔接，由总公司人力资源部依据本制度精神与规定执行工资套改工作。第四十二条解释权本制度由总公司人力资源部负责解释与宣导，各分公司负责人与区域人力协助宣导工作。第四十三条修改、废止权本制度由公司管委会研究，并经总经理批准后可予以修改或废止。第四十四条试行时间本制度自20XX年1月1日至20XX年12月31日试行。附件：1、《行政职级与薪资职等划分表》（JTHR-01-001）2、《薪级编号与工资标准对照表》（JTHR-01-002）3、《薪资职等与工资标准、薪级编号对照表》（JTHR-01-003）4、《主要职位核薪指导标准表》（JTHR-01-004）5、《年月员工工资明细表》（JTHR-01-005）6、《年月员工工资汇总表》（JTHR-01-006）制度文件的执行变更说明与记录序号变更类别相关文件/通知及文号变更时间关键主题责任人审核人登记人123456789101112131415说明：变更类别（英文字母代号）—A中止终止B延后执行C补充D修订精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计量工资：根据合格产品的数量确定；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。（2）岗位技能薪酬适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（3）提成制适用岗位：本公司营销部销售人员。薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（4）计量制适用于：计量工资适用于一线生产工人。薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。（6）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。3、工龄工资3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。4、学历/职称工资4.1学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。4.2学历/职称工资标准如下：工作岗位学历学历工资标准职称职称工资标准一线操作类本科学历（全日制）100元/月工程师50元/月高级工程师100元/月非一线操作类研究生学历（全日制）200元/月中级50元/月博士以上（全日制）500元/月高级100元/月备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴200元/月。5、提成工资本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。6.1经营管理奖董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。6.2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。7、津贴/补贴7.1加班津贴（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。7.2、午餐补贴员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。7.3、特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。7.4、季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源部会同用工部门共同制定。7.5、其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司人力资源部审核，报董事长批注。7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。8、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。第二条在职员工定薪1、规范定薪：（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定；（2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由董事长批准；2、人员薪资调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（5）特殊调整。2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。3、于岗位变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个