《民营企业员工忠诚度问题研究5000字（论文）》

民营企业员工忠诚度问题与解决对策案例分析TOC\o"1-3"\h\u17736一、员工忠诚度对民营企业的作用 12977二、民营企业员工忠诚度现状及存在问题分析——以A公司为例 116779（一）A公司概况 120444（二）A公司员工忠诚度存在的问题 1296791.薪酬福利待遇缺乏激励性 1156362.员工缺乏职业前景规划 267133.公司忽视优秀企业文化建设 238364.员工对公司缺乏归属感 210830三、民营企业员工忠诚度的影响因素分析 220729（一）员工自身因素 3709（二）企业环境因素 33299（三）社会环境因素 37477四、提升员工忠诚度的措施 330892（一）管理制度要科学合理 314255（二）激励机制多元化 325186（三）薪酬待遇更有竞争力 422337（四）工作环境人文和谐 421806结论 421376参考文献 51838致谢 6

摘要随着中国经济的高速发展，我国民营企业凭借机制灵活、管理高效等特点，获得了长足发展，在国民经济领域占据着重要地位。但随着全球经济一体化的进程以及我国社会主义市场经济机制不断健全，我国民营企业内外环境发生了极大的转变，也导致我国企业市场竞争不断加剧，民营企业都希望通过人才的作用提升自身综合竞争，但因为企业自身的问题，造成员工对企业忠诚度不足，人才流失率较大，因此通过科学的人力资源制度提升员工对企业的忠诚度进行了总结和分析，最后针对民营企业员工忠诚度主要影响因素，就提升员工忠诚度给出了自己的意见，从而更好的提升员工对企业的忠诚度，并推动我国民营企业的健康发展。关键词：员工忠诚度民营企业解决对策跟随着中国加入到世界组织WTO之后，就有大量的外来企业来到了中国的市场，而我国的民营企业的生存环境就开始了眼看到的恶劣。接下伴随的是民营企业员工的大量离职，而当前的人才危机就开始直接的影响到了我国的民营企业可持续发展模式。就出现了大量的寻找工作员工将民营企业变成了求职当中的一块跳板。准备有好的工作机会就去其他的公司工作，没有考虑在公司当中自己该工作的目的与作用。我国的民营企业员工工作的现状是人才流失的现象非常的厉害，这样大的员工流失的情况直接导致了我国几乎所有的民营企业的运营层面上面的问题。这样的情况导致了民营企业的服务下降严重。一、员工忠诚度对民营企业的作用员工对民营企业忠诚的作用主要表现在以下几个方面:忠诚有两种:忠诚和被动忠诚。积极忠诚是一种对公司的强烈的主观忠诚，它有意识地导致对下属和同事的忠诚和坚定的忠诚。被动忠诚一般指不愿长期留在企业并愿意为企业工作的员工，但客观因素是培养企业的积极忠诚，因为他们需要留在企业并为企业的发展做出贡献。A公司缺乏忠诚控制和企业员工意识是不够的，企业员工目标战略管理和对策管理也是不够的。同时，员工是公司最重要的部分。他们认为组织支持是组织承诺的最大驱动力。因此，员工需要尽力与员工沟通，调和矛盾，努力缓和矛盾，为公司和员工的最大利益而努力工作。对员工施加最小的心理压力，使公司的利润不受损害。员工忠诚度可以提高企业的竞争力。在企业的所有资源中，人力资源是最宝贵的。在所有生产要素中，人是最活跃、最积极的“第一资源要素”。科学合理地利用人力资源，可以使公司获得竞争优势。提高员工的忠诚度和忠诚度也是公司竞争力的关键。企业员工能够全心全意为企业服务，最大限度地发挥创造力，将大大提高公司的竞争力。员工忠诚可以树立良好的企业形象。调查发现，长期服务于同一企业的员工和高忠诚度员工，时时刻刻都会为企业的利益着想，树立良好的公司形象。例如，在与客户的沟通中，可以更加耐心地为客户服务，提高客户满意度，增加企业产品的附加值，为客户树立良好的企业形象。二、民营企业员工忠诚度现状及存在问题分析——以A公司为例（一）A公司概况A公司是一家汽车销售公司，负责轿车的销售、维修、备件供应和信息反馈。依托绿色汽车资源的效益，力争发展新车销售，力争按“房车通”模式扩张，房车原材料坚持绿色精神，努力创造新的活动理念。A公司的组织结构是直线职能型。公司管理层包括董事长、总经理、三名主要部门负责人和两名部门负责人。员工总数达到300余人，销售人员90人。在公司的整个业务构成中，4S店提供了汽车销售、售后服务、备件供应和信息反馈四项业务。公司共分三个大的部门，分别是整车销售部、售后服务部和管理部。（二）A公司员工忠诚度存在的问题1.薪酬福利待遇缺乏激励性在薪酬与福利待遇方面，A公司依据一定标准为员工购买了社保，同时还为企业购买补充医保以及意外伤害险，并且员工还享有法定假期和带薪休假等福利，但在与员工交流沟通的过程中，大部分员工认为公司的薪酬仍有待提高，员工普遍认为薪酬福利在同行业中偏低，无竞争优势。其次，从薪资福利结构来看，销售人员的工资与公司的业绩直接挂钩，而其他员工工资与公司效益挂钩较少，只有年终奖这一项间接与公司效益相关；再次，从绩效考核制度来分析，其绩效考核制度不够完善，奖金占员工工资的比例不高，严重影响员工积极性，没有起到实际的激励作用，形同虚设。2.员工缺乏职业前景规划A公司在为员工制定合理的职业前景规划方面做得不足，公司大部分员工为技术工人，还有很大一部分临时工，并且公司员工文化素质普遍偏低，员工对自身职业前景规划意识不强，除此之外，公司缺乏对员工的了解和有效引导，没有帮助员工制定职业前景规划，把员工安置在适合他们的位置上，自我价值没有充分展现和实现，长此以往，影响员工的主动性和积极性，员工对公司的忠诚度也会降低。3.公司忽视优秀企业文化建设A公司在企业文化建设方面意识不强，在加强企业文化建设上认为企业文化可有可无，只是为了树立企业形象，而没有从意识上真正重视、理解它存在的意义，企业家更多的专注于企业的经营与效益，我国大多数中小型民营企业的老板是“白手起家”，从小作坊一点点发展壮大起来的，他们管理企业更多靠的是经验积累，文化素质普遍不高，公司老板在文化素质方面的不足是制约中小企业发展的关键因素，大部分的中小民营企业领导者存在着个人独断专行、用人唯亲等现象，缺乏长远的战略眼光，企业缺乏凝聚力，员工主动性、积极性较差、人员流动频繁，不利于企业长期发展。4.员工对公司缺乏归属感A公司员工的归属感不高，企业领导者重视不够，对于企业来说，只是暂时把员工的人留下容易，但留下员工的心才是企业长久发展的关键，A公司忽视员工的内心需求，久而久之，员工对企业的感情也只停留在合作的关系，没有家的感觉，没有想要跟企业一起发展成长的想法，员工对企业缺乏归属感，因此，员工很容易离开企业。因为主观意识上没有重视，因此行动上很难会采取采取相关的措施来提高员工对企业的归属感，因此，A公司在员工归属感方面是非常薄弱的一方面，员工与企业之间仅仅是利益的合作关系，而这样的利益关系一旦公司遇到一点问题，员工不会与企业并肩作战，让企业在关键时刻得到不到有力的支持。因此，企业要想长久发展，让员工在自己的工作岗位上发挥最大潜能，让员工对企业拥有归属感，有一种归宿和家的感觉，员工自然就会有主人翁意识，把企业当成自己家，把企业的事当成自己的事来做，把企业的奋斗目标作为自己的奋斗目标，与企业共患难，荣辱与共。三、民营企业员工忠诚度的影响因素分析对于一般的企业来说，在一定的情况之下为部门组织保持相应的动力，员工的流动也是可以理解的。但是如果我们的员工离职率要是太高的话，这样的一种迹象就表明这公司可能会有一定的不足。这样一个的忠诚度就可以在这一刻体现出来，员工可能对待公司民营一定的归属感。在民营企业当中要是一个缺乏一定的归属感，那么员工的忠诚度可能就不会高。（一）员工自身因素一方面有民营企业员工自己的因素，还有一方面就是在民营运营当中忽视掉的员工工作态度的稳定性，员工工作的态度可能伴随着自己的情绪与时间长短伴随着变化。另一方面还与员工的性别受到的影响，员工的性别是一种天生的因素，他们主要表现男女之间不一样的的社会公种。从社会公种的角度来看，女性在家庭中发挥着重要作用。为了家庭稳定，工作流程更加谨慎;虽然男人更愿意接受工作的挑战，但为了找到薪水更高的工作，有机会改变工作就会离职。一般来说民营企业员工可能出现一个有趣的问题，员工的学历越高，那么伴随着他的流动性可能就越大。学历约高的员工忠诚度可能越低，那么该员工去别家的可能性就越大，因为他们拥有较高的学历附加这较高的专业水准。就会拥有较高的竞争力。（二）企业环境因素现在影响员工的忠诚度情况有多种因素，其中还有一种较大的因素就是有关一家公司经营的规模与经营的状况问题，一般来看公司的规模越大那么员工的忠诚度可能就会约高，还有另外一种因素就是在大公司的稳定性好不会因为短期的经营问题而倒闭。所以说大公司有着一种比小公司更加对员工更加负责的规划，让员工以后的得到保证。（三）社会环境因素有一个外在因素，就是社会环境的吸引力。一般来说，员工的忠诚度可能没有社会外部吸引力，外部诱惑对待民营企业的忠诚度可能包含很多因素。目前，我国需要大量的法律法规来逐步完善民营企业员工忠诚度的保障机制、调节市场机制和一系列因素。随着经济体制的发展和完善，员工强调个人价值的实现，出现了企业付出更多的趋势。四、提升员工忠诚度的措施（一）管理制度要科学合理企业管理者应将人性化的管理理念引入管理系统。从员工友好的角度来看，维持一段关系是有可能的。一些企业出现了员工忠诚度因分配不公而下降的现象。第一，企业对员工的不公平待遇会导致员工心理失衡，一些企业员工会在较为严重的情况下受到不公平待遇，不同层次的待遇和福利与普通员工有较大的差异，管理层员工的工资和福利远远高于普通员工。基层员工在企业投入了更多的时间和精力，但收入微薄。因此，基层员工容易产生不平衡心理，导致员工对公司的忠诚度下降。员工可以感觉到他们不仅仅是利益的交换，而且是人们的关心，他们受到尊重和理解，他们会更加努力地工作。他们在经营中所做的决定往往是基于他们自己的意愿，没有有效的监督，很难保证企业家的决定在科学上是可靠的。（二）激励机制多元化当雇员的个人能力有所提高，并且有资格晋升但尚未晋升时，他或她可能会寻找其他工作机会。在与员工的沟通和互动中，管理者不能采取居高临下的态度，不能有优越感。他们应该平等和真诚地沟通，站在员工的立场，为他们考虑。只有这样，员工才愿意张嘴，充分表达自己。如果双方在沟通上有分歧，那么管理层应该冷静下来，认真听取工作人员的意见，与工作人员加强沟通，同时表达自己的立场，以达成最终的和平解决。增加商业培训机会。完成某项工作表现及达到某项能力的雇员，他们已能完成自己的晋升,（三）薪酬待遇更有竞争力薪酬方案的合理设计。薪酬的设计必须确保员工得到公平的薪酬，无论是内部还是外部。内部公平是指在企业中，与相同劳动力的员工相比，工资水平应该是相等的。外部公平意味着，与同行业的其他工人相比，工资水平相对平稳，而且不会太高。有效运用奖惩机制，对于企业职工，如果他们在岗位上做出突出贡献，应当给予奖励。一方面，员工对自己的贡献，是对自己工作的认可，员工会积极主动地工作。（四）工作环境人文和谐改善工作条件，为员工建立舒适的办公空间，配备各项工作所需的硬件和软件设施，提高员工的工作积极性。建立良好的沟通机制。有效的沟通能使管理者与员工和谐相处，共同努力形成强大的协同效应，促进企业的发展。反之，则会导致人际关系紧张甚至逆反情绪，造成人才潜力有限。这需要各级管理者之间以及管理者与员工之间的定期沟通。你可以使用各种形式的交流，比如每周聚会，论坛和聚会。良好的沟通不仅能带来信息的顺畅流动，还能带来员工的真实思