公司高科技人才培养中人力资源管理的不足与完善,人力资源管理论文

公司高科技人才培养中人力资源管理的不足与完善,人力资源管理论文21世纪是知识经济竞争的时代,知识经济的竞争归根结底,是人才的竞争.在科技经济快速发展的当代,大到世界小到个人都在发生日新月异的变化.企业想要获得快速的发展,需要全方面的创新,这包括知识创新、技术创新和管理创新.而各种创新的对象和主体都与企业的高科技人才是密不可分的.自从20世纪六十年代以来,在着名经济学家西奥多.舒尔茨提出人力资本的理论获得了诺贝尔经济奖之后,在西方国家近半个世纪的补充、发展和完善之后,人力资源管理理论被越来越多的经济学家所认可,同时这些管理理论也被传到中国,一些具有发展战略眼界的企业家把这些管理制度应用到了他们的企业管理之中,提高了他们的核心竞争力,使他们认识到了当代企业管理制度的优越性.在当今时代,随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新,人力资源管理在企业经营活动中的重要性更是日益凸显,甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源,在当今高度复杂、持续变化的环境中,企业人力资源是提升企业竞争力,维护企业竞争优势的重要源泉.假如一个企业,能够做好战略化人力资源管理,能够吸引到优秀的高科技人才,留住高科技人才,那么这个企业的发展则指日可待.随着中国参加WTO之后,国外的大量高科技企业涌进中国,中国打开了面向世界的大门;随着MADEINCHINA出如今纽约的时代广场之后,国家在不断地提倡企业的创新发展,希望有一天中国制造能够变成中国创造,中国也希望中国能够走向世界.那么在这种国内外竞争剧烈的环境下,对于高科技企业而言,充分利用企业的人力资源,提高企业的人力资源价值,实现企业的稳定高速发展,成为了迫在眉睫的事情.就当代企业环境和发展势头而言,传统的人力资源管理机制已经很难知足企业的需求,想要制定出愈加符合高科技人才的新型的战略人力资源管理,需要了解现代高科技人才的特点和所存在的问题,才能够做到对症下药.一、企业高科技人才的特点1.人才低龄化、知识化在教育的提高和科技时代的发展下,在当代的企业中,无论是中流砥柱的高科技人才还是初露头角的高科技人才都有一个显着的特点,就是年龄偏小,学历偏高.根据统计数据显示,我们国家的互联网公司百分之八十以上的工作员工都具有本科以上的学历,甚至有不少的也已经获取了硕士和博士的学历.而且这些人员主要由把握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成.这些高科技人才的年龄分布大多在20岁到40岁之间,80、90后占了极大多数,这些头脑活泼踊跃、思维敏捷的高科技人才很具有个性,而且对工作有着发自内心的热爱.年轻的高科技人才有激情、有闯劲、不怕吃苦、对工作有热情,但是同时也有着一些年轻人具有的问题.他们不喜欢遭到约束,而且当觉得不知足工作条件或者是本身价值得不到提高的时候就会轻易选择跳槽.2.工作独立化、智能化高科技人才的工作需要创造性和灵感,需要独立的思考和平静不受干扰的环境.所以,高科技人才大都喜欢独立的工作环境和不受打搅的完好的时间进行创作.除此之外,由于他们工作类型特点,和高科技人才本身具有的知识和技能,他们需要很先进的工作器材,一般工作的完成是智能的和系统化的.由于高科技人才的这些特点,所以,在对他们的工作时间和工作环境的统一管理时,容易出现冲突和矛盾,而且高科技人员的工作产品主要是智慧和灵敏性以及创新性和具有个人创意的产品,这样的工作结果一般很难量化,也对企业人力资源管理人员对这些员工进行绩效考核时很难量化.3.价值个人化、自由化青年人的工作价值追求相对而言比拟理想化和冲动化.而且这些高科技人员具有一技之长,很难遭到金钱或者是一些现实因素的诱惑,一旦高科技人才在某企业觉得自个的创意和才能遭到束缚,或者是工作环境或者是工作需求以及工作价值无法得到具体表现出时,他们就会果断的选择跳槽.而且,大多数的他们不惧权威,因而,高科技人才的流动性很大,企业想长期的留住这些人才存在困难.4.行动协作化、创新化一个科技产品的完成需要不同的工作类型的人员的协作和配合.高科技人才他们年龄相仿,知识技能上互补,在工作创意上总是能够互相协作,共同努力,进行知识和智慧的碰撞和摩擦,进而创造出符合时代要求、适应市场需求的科技产品.二、人力资源管理存在的问题固然,现代我们国家的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,怎样样激发员工的创造性挖掘员工潜力进而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着下面这些问题:1.人力资源管理机制不健全现前阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有构成系统的公平的协调的管理机制.大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判定之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自个本身的局限性.这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和抱怨,而且不能构成合理的薪酬管理策略和员工鼓励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性.除此之外,如今大多数企业对员工的鼓励政策还多停留在物质鼓励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求.2.人力资源管理体制不系统企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理.由于大多数的企业还没有构成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着穿插的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决.而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才挑选、培训、绩效考核、鼓励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,假如华而不实的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠实度带来影响.3.人力资源管理施行不详细大多数企业都具有自个公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来讲都是比拟空泛和书面的,很难详细施行到日常的工作之中.新晋的员工得不到良好的培训和详细的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深切厚重的员工不能找到有效地晋升渠道,这些施行上的不详细都会严重影响企业的发展.人力资源管理施行上的不详细主要的一个原因还在于当前我们国家的不少企业对人力资源管理的详细职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,详细工作施行到位,因此无法统筹管理整个公司的人力资源.三、企业对科技人才管理的培养策略1.建立人力资源多维创新的鼓励机制创新是一个企业不断获得进步和发展的源泉.同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精华真髓所在.员工的管理华而不实最为重要的一点就是员工鼓励.心理学上.着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有下面几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要.五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升.所以,对员工的鼓励也要从这几个方面着手,最大成都的知足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益.因而,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效鼓励措施,知足高科技人才的需要.这需要管理部门对员工的需求充分了解.对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和鼓励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,知足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,知足他们自个实现的需要.做到知足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和鼓励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠实度.2.建立人力资源灵敏介入的任务运作美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表示清楚,与控制型人力资源管理相比,承诺型人力资源管理有更高层次的生产率、更低的离开职位率.总之,来自不同行业的很多实证研究表示清楚,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果.所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感遭到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织暖和感,更能够激发出高科技人才的工作能力.灵敏的企业人力资源管理表如今多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等.3.建立人力资源协作开放的工作环境年轻化的高科技工作人员他们需要愈加开放自由协作的工作环境.科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务.因而,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥.开放的工作环境还包括对于某些详细的工作,企业的管理能够适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业能够根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施.4.建立人力资源持续发展的成长规划心理学家阿普尔鲍姆等人对制造企业的研究发现,高绩效工作系统的运用与更高层次的劳动生产率和股票市值相关联.在这一理念指导下,日本企业将其管理重心集中在对人的管理之上,实行了一系列充分具体表现出其人本主义思想的人力资源管理制度.高科技人才特别看重职业发展前景和晋升空间以及自我需求的知足.为此企业的人力资源管理一定要制定针对高科技人才的个人成长管理和职业生涯规划的管理.企业的建设也应把企业的经济收益和员工的个人成长联络起来,鼓励员工的进取精神和奉献意识.高科技人才人才是企业成长和快速发展的生命力.如今大多数的企业都已经认识到企业人力资源管理对高科技人才能力培养的重要性,但是由于各种条件所限,与之配套的组织能力还不够完善.企业假如能够明确不同组织层级的创新人才培养和管理职责,建立起人力资源多维创新的鼓励机制、灵敏介入的任务运作、协作开放的工作环境、持续发展的成长规划,则企业就能够充分具体表现出高科技人才价值并激发人才活力,调动高科技人才的积极性和创造性,进而提高企业的绩效和收益.以下为参考文献:[1]张涛,桂萍.中小型高新技术企业人