《A企业人力资源管理研究3700字（论文）》

A企业人力资源管理问题与对策研究调查报告摘要当前，我们正处于新一代知识工作者发展的关键阶段。各种汽车功能和人才的特殊需求会盲目地运用自己的行业方法和技术，而不会开拓新的领域。在新技术领域研究新技术，应基于传统的人力资源管理原则和经验。适用于公司发展并支持向新技术领域过渡的人力资源管理系统。它有助于发展行业，提高公司的生产能力，确保市场竞争优势，并充分激发新一代的潜力。A公司当前存在一些人力资源管理问题，影响了企业的扩大和发展。为解决A公司的人力资源管理困境，对A公司的人力资源现状开展调查。关键词：人力资源，绩效考核，管理理论引言X集团是广东省的民营企业，主要业务是汽车，包括研发和汽车制造。为了扩大生产方向，成立A公司及其子公司，扩大研发力度及扩大生产规模。尽管公司扩展到新业务和扩展的外部人才环境，行业标准和系统给公司的管理方法带来了许多挑战。当前的人力资源资源控制方法，尤其是绩效管理和薪资问题，逐渐影响了行业迅速发展壮大。我们希望分析新一代员工及人力资源管理体系以提高A公司的竞争力并实现战略目标。基于员工素质和同行业领先公司的知识，帮助A公司解决当前的人力资源管理问题，为传统产业进入新技术领域提供了参考。一、A公司人力资源管理现状（一）A公司概况在上海举行的第2017届上海车展上，X集团正式宣布了其新能源汽车发展战略，从而为X集团开辟了新能源开发的新纪元，加速了从传统汽车向新能源汽车的过渡，并旨在成为领先的新能源汽车公司。A公司在这种背景下成立于2017年12月。A公司是与地方政府的一项重要合作项目，自生产以来的短短两年内，专门从事变速箱，动力总成和传动系统的开发和建设。目前，A公司正在积极发展与其他高端合资品牌的合作，并与国际研发组织合作促进动力和传动基础材料的研究与开发。作为重要的新能源行业，X集团的基本目标是在研发的基础上实现稳定的产品分销和订单交付。作为当前X集团的唯一子公司，其变速箱的详细研发和建设是其主要工作。（二）A公司人力资源现状及存在的问题公司员工的总体情况如下：研发和其他技术人员占30％，建设和其他人员占50％，管理和职能占20％。管理团队主要由三个国家组成：中国，韩国和瑞典。团队目前平均年龄为40岁。研发人员主要是博士和研究生工程师，并且实验室中有许多技术工作者。建设团队的成员主要是大学生和大专实习生为主。技术人员包括三个主要部分。一个由同一行业的优秀的公司定向录用，另一个由X集团委派的专家担任技术人员，最后是来自大学管理、物流和安全专业的毕业生聘用。部分安保以及文员来自本地有经验的毕业生或者社会人员。在技术领域，大学学历以上占80％以上，本科学历在90％以上，硕士在50％以上。它代表了行业技术人员当前的总体高度。1.员工流失情况A公司的员工流失较为严重，其中许多人分布在关键技术职位上，例如研发，技术等。出现流失的原因主要是职业工作环境、薪资和薪酬等。表一：A公司员工离职时间统计表表二：A公司员工离职原因分析表A公司的人才流失率大于30％。作为一家快速发展的公司，它不仅无法吸引优秀的人才，而且也无法积累技术和经验，削弱了对人才的吸引力，不利于激发员工的工作积极性。2.绩效考核A公司目前的绩效管理主要分为组织绩效和个人绩效。评估方法主要考虑主要绩效指标的分离。组织绩效和个人绩效（在年度绩效评估的情况下）必须遵守X集团标准化的“2521”基本原则。换句话说，它是基于参与者总数的强制性排名。最高20％被定义为良好绩效，中等50％被定义为良好绩效，最低20％被定义为合格，最后10％被定义为再培训或淘汰。目前，A公司的绩效评估是通过将核心目标和指标分解为多个层次来完成的。每年，X集团都会为下一年设定不同的业务目标，并且一旦确定了业务目标，就会分层显示每个运营公司。业务组保留整个组的整体绩效指标，部门共同执行业务公司的绩效指标，每个部门的绩效各不相同，并且该部门的员工按层次分发任务。通过为每个人签署一份绩效责任证书来鼓励员工达到绩效的顺利实施。个人岗位绩效与组织绩效相关，与上述2521考核相符合。由于强制性排序排名问题，被认为是减少成本，这也使也使团队成员支持较少，并且对组织绩效目标和指标定义的逻辑存在争议。实现组织的目标取决于许多外部因素、管理方法和思路等。这种绩效考核使员工不仅在目标上关注要比个人在整体排名中的位置低，而且还使管理人员可以将绩效作为一种心理负担进行评估，不利于提高员工积极性。3.薪酬A公司的主要薪酬要素是薪酬结构的组成部分，不同薪酬要素及其子要素的结合构成了不同类型的薪酬激励和薪酬管理策略。与往年相比，在扩大与主要竞争对手之间的差距，引领标杆行业和其他理念的趋势下，A公司已开始对2019年应届毕业生的薪资进行重大调整。毕业生工资增加了1000元人民币，与此同时，对2019年之前入职的员没有进行系统的调整薪资，引起了2019之前入职的员工不满意，出现了部分岗位人员离职情况，造成了一定层面上的人才流失。二、A公司人力资源优化建议（一）转变人力资源管理观念人力资源管理新模式为基于工作分析和就业分析的新一代知识型员工的绩效管理和薪资管理提供了基础。首先，新能源汽车产业必须以人力资源配置设施为特征，与整个汽车模型的控制不同，并且要与产业特征完美协调。要开发科学合理的人力资源管理方法，最终将为公司的发展做出贡献，按照行业法规进行的系统法规将具有竞争力和市场竞争力。通过工作分析，职位和个人价值观的系统分析，促进组织能力建设是科学合理的。有一些实现组织目标的规则和法规，这些规则和法规依赖于新能源和汽车行业，并具有自己清晰的工作和价值分析。我们将根据价值分析结果建立管理安排，确保内部公平，并反映新行业员工管理的特点。在市场竞争激烈的情况下利用竞争优势，并遵守组织的人力资源管理和能力建设市场法律。它满足了新能源行业的发展需求，并最终为人才管理实现战略目标提供了良好的基础。（二）完善绩效考核管理由于新一代知识型员工的非凡个性，他们对评估与考核十分厌恶。只有建立与绩效平台一致的绩效文化，才能将组织的目标和指标充分清晰地传达给员工。只有员工知道组织的成功是什么以及如何使组织成功，组织的成员才能意识到并做到这一点。组织可以培训员工及时了解客户需求，了解竞争趋势，建立适当的绩效确定灵活性，并使组织和员工能够快速响应外部变化。必须创建一个以客户为导向的展示文化，以客户为中心，提升竞争力。鼓励员工对公司的绩效承担个人责任，鼓励员工参与，以负责任的态度行事，并自愿提出适当的建议。通过表达主人翁意识并提高员工满意度，可以使组织的环境积极向上。专注于所有员工投资和员工培训。它可以帮助员工发展能力以及个人成长和发展。绩效评估只是一个方式，更重要的是，指导员工完成整个过程以及评估后的总结和更正。管理者需要鼓励员工提出新想法，并建立合理化和提议管理的奖励机制。轻松创建团队，创新团队和以其他形式建立沟通渠道，以帮助激发员工的发明创造力并表达个人想法和观点。形成一个高效团队，成员相互信任和支持。每个人都可以发表自己的观点，促进企业和个人的共同发展。（三）完善员工关系管理基于X集团成功的企业文化推广经验。改变当前A公司萧条的情绪。营造积极的文化环境，让员工体验快乐和压力，并建立信心，创造价值会有所回报。通过开展特殊的关爱的活动来创造A公司的各种文化，从而为组织提供能量，这可以利用青年团队的潜力来寻求绩效结果并释放压力。专注于任务管理，专注于实现核心目标。一方面，A公司需要吸引最优秀的外部行业人才，并迅速扩展其研发和技术团队。另一方面，面对新的就业机会或晋升机会，也必须充分尊重内部人才，促进先天人才的发展。匹配和成长，最大程度地减少失去重要人才的风险，人才提供相同的竞争机会，促进了降落并在内部建立了良好的文化，以应对基于人才流失风险的新一代员工自我调节给予和减少通过X集团各种主要文化的洗礼，培养了促进性文化，实践了文化，培养了文化。并促进A公司的快速发展以及业务做大做强，提供最佳的人才平台。通过跨学科组织的内部招聘和竞争，挑战和增强新一代知识型员工的文化意识，认可公司文化，并支持公司的发展和进步。总结国内经济发展已经进入到一种稳定发展的阶段，因此更多的企业认识到人力资源管理的重要性，并且运用到企业的管理当中。人力资源管理作为企业发展管理的重要手段，要不断为企业带来效能提升，只有建立能真正与企业管理理念相互渗透、融合的人力资源管理管理体系，才能真正为企业带来提升促进公司发展壮大。本文以A公司为例，结合人力资源管理体系整体设计一研究的理论学习和公司的实际情况，挖掘现行人力资源管理存在的问题，针对这些问题，对公司整体的人力资源管理提出优化建议。参考文献[1]邬芬.互联网背景下企业人力资源管理信息化研究[J].中外企业家,2020(15):129.[2]巩俊伟.企业人力资源薪酬管理的问题与对策分析[J].中国商论,2020(09):116-117.[3]刘婕.浅谈人力资源招聘与培训的内在关系[J].中外企业家,2020(16):97.