高校图书馆人力资源激励机制的应用-人力资源论文

4/4高校图书馆人力资源激励机制的应用-人力资源论文

1高校图书馆实施人力资源激励管理的必要性

1.1高校图书馆员工作效率需要激励管理。

图书馆通过激励，可以激发图书馆员的工作热情，调动图书馆员的工作积极性，引导图书馆员朝着图书馆既定的目标去努力行动。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题进行专门研究后发现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥80%-90%。换言之，如果激励得当，1个人可以顶4个人用。管理工作首先是对人的激励，要激发士气，只有调动、激发下属的积极性，才能实施计划、组织和控制职能，维系向心力，实现组织目标。所以说激励管理是图书馆诸多管理方法中的首选。

1.2高校图书馆员的需求欲望呼唤激励管理。

激励的目的是调动人的积极性，而人的需要则是积极性的本源。美国心理学家马斯洛的“需要层次”理论把人的需要由低到高分成5个层次，即:生理需要―安全需要―社会需要―尊重需要―自我实现需要。生理需要指的是人类为了生存，首先必须满足基本的生活要求，如：衣、食、住、行等。安全需要可以分两类，一类是对现在安全的需要，另一类是对未来安全的需要。总之，人们需要人身安全、生活保障。感情需要指人是一种社会的动物，人们的生活和工作都不是独立进行的。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情，在感情上有所归属，而不希望成为离群的孤雁。尊重需要是指人心理上需要自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感。受人尊重是指当自己做出贡献时能得到别人的承认。这种自尊心是驭使人们奋发向上的动力。自我实现的需要是更高层次的需要。这种需要就是希望工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性特征，只有在认识需要的类型及其特征的基础上，管理者才能根据不同人的不同需要进行有效的激励。

2高校图书馆实施人力资源激励的有效措施

2.1引入竞争机制，全面推行聘用制。

多年来，高校图书馆养成了“吃皇粮”、“等靠要”的习惯，以致人浮于事、效能底下，严重地影响了图书馆事业的发展。因此，高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性，使其发挥巨大潜能，就必须实行全员聘用制，公平竞争，择优上岗，使所有馆员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降。只有这样,才能使优秀人才脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。如；江西财经大学图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2000年初进行机构设置之后，重新制定岗位指标,让全馆人员根据岗位，结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。部主任通过报名、演讲、民意投票，最后根据得票高低来决定是谁胜任；进行业务岗位双向选择，每人填报两个岗位，在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位，签定目标任务书，使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务，大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性。

2.2在图书馆内部建立有效的激励机制。

图书馆馆员的潜能是蕴藏在图书馆组织内的、巨大的人力资源，这是创造图书馆工作高绩效的无形资产和巨大动力。将馆员的潜能激发出来，是图书馆事业快速发展的必然要求。精神激励主要有三种形式：一是兴趣的激励，二是尊重信任激励，三是榜样激励。因此，高校图书馆领导层在进行精神激励的同时，还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要，建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆在实行竞争机制时，要遵循公开、公平、公正的原则，使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制。通过激励，可以充分调动职工的积极性、主动性，从而产生努力工作的内在动力。因此，图书馆要设立激励机制，如全勤奖、研究成果奖等，并奖勤罚懒，奖功罚过，定期考察，年终考核，将工作业绩与职务晋升、奖金挂钩等。还可增加一些不定期的奖励让员工有更多意外的惊喜，以鼓励绩效好的人员，鞭策绩效一般或相对较差的馆员，从而增强激励效果，以吸引、留住和培养优秀人才。

2.3实施科学有效的培训，提高人力资源素质。

图书馆馆员的工作是集技术性、知识性、学术性多项技能于一体的工作，必须既懂信息技术，又具有广博的专业知识。为了适应图书馆业务工作的变化，馆员必须不断学习新的技能，并以新的模式来思考图书馆的工作。因此，图书馆要不断进行有效的培训，来增强馆员的各种技能和综合素质，树立起馆员的责任感和成就意识，最终达到提高馆员的素质、能力和水平的目的。对新馆员到馆可由资深馆员来指导新馆员熟悉环境、熟悉业务，以增进专业技能，减少工作压力，促进对工作的投入和组织的认同。还要鼓励新馆员发现自己的潜能和优势，帮助其改正缺点，对今后学习、工作、发展目标作出规划，以胜任岗位工作。图书馆还可根据不同时期的工作热点及各岗位需要，有计划地选送技术人员参加不同内容培训班，定期选派业务骨干外出参观学习，使其开阔视野，开拓研究领域。要定期组织资深馆员进行专题讲座，使其他馆员能更好地掌握本岗位的工作方法和技能。

2.4完善岗位设置、工种安排及考核评价机制。

充分发挥个人的长处，做到知人善任，扬长避短，将员工调整到合适的岗位并进行必要的考评，是人力资源激励措施的需要内容。要达到此目标，首先，必须根据实际情况合理设置岗位，依据各个岗位要求编制详尽的岗位说明书，包括上岗条件(含职称层次、利研成果等)、工作任务、责任要求、考核指标、待遇情况、奖惩办法、合同期限等。应根据员工的个体差异，对他们各自的情况进行综合分析，找出资源配置的最佳方案，并在工作中不断调整、优化配置，使员工的内在潜能得以充分发挥。优化人才结构、发挥人才资源的效能、建设一支适应新形势下高校图书馆现代化管理的专业队伍，不仅是当前图书馆界的主要任务，也是一项十分艰巨的历史任务。所以，图书馆在人才结构配置上应考虑学校的专业配置，相应配备涵盖学校各学科的专业人才，有计划、有步骤地逐步形成多学科、多层次的人才结构队伍，努力掌握和运用各种现代化传播技能，全面提高队伍素质。并将考评融会贯穿于整个聘任过程中，为多劳多得的经济分配方案实施打好基础。

2.5注重女性员工的人力资源建设。

当前高校图书馆性别结构失调，以江西财经大学图书馆为例，截止２００8年4底，该馆共有在册工作人员128人，其中男性36人（28.12％），女性92人（71.87％）。针对女性员工的本身特点，加强女性员工的人力资源建设是必不可少的。例如，通常女性都比男性较为胆怯温静，表现在工作中能够善于协调沟通。女性具有柔和与亲和的特殊品质，在工作中细心、认真，相融性较好。女性所具备的能力特质，是男性很少或根本不具备的。图书馆女性人力资源能力建设如果能够得到社会各界的支持与配合，女性能力特质的优势就可能超常发挥，做出显著成绩，使图书馆女性在充满机遇和挑战的工作中，永葆青春与活力。女性大都具有丰富的心理与情绪的感知力，工作中善解人意，她们更善于与人沟通、协作、特别是女性的细致、耐力，具有明显的亲和力与感召力，在很多工作岗位都是不可或缺的力