员工关系管理导论

1第一章员工关系管理导论第一节员工关系的内涵第二节员工关系的实质----冲突与合作第三节变化中的员工关系环境第1页/共29页第一页，共30页。不同颜色表示考试大纲的不同要求识记：绿色理解：蓝色应用：红色没有要求：黑色第2页/共29页第二页，共30页。3第一节员工关系的内涵一、员工关系的含义二、员工关系的特点三、员工关系管理的内容

第3页/共29页第三页，共30页。4一、员工关系的含义员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。P4画第4页/共29页第四页，共30页。真题回顾15．劳资双方选择合作还是冲突，取决于A．心理契约

B．管理政策

C．双方力量对比

D．经济环境第5页/共29页第五页，共30页。6二、员工关系的特点1、个别性与集体性2、平等性与不平等性3、对等性与非对等性4、经济性、法律性与社会性第6页/共29页第六页，共30页。心理契约在员工关系管理中的地位心理契约，是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，在任何时候，组织与成员间都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。心理契约体现在不成文的传统、习惯及默契。心理契约是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果。员工期望工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会；企业期望员工对组织有强烈归属感和对工作进行高度投入。7第7页/共29页第七页，共30页。企业要清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量给予满足；员式也要企业发展全力奉献，因为他们相信企业能够满足他们的需求和愿望。由于对彼此间的期望的复杂性和模糊性，在日常工作中，会产生对“公平合理安排”的不同看法。任何一方违反心理契约，如管理方单方引入新的管理规则、员工在内部在上不尽职、不配合消极怠工等，都会引起冲突。第8页/共29页第八页，共30页。真题回顾简述劳动合同与心理契约的区别。第9页/共29页第九页，共30页。10三、员工关系管理的内容P6

（1）劳动关系管理（2）员工关系诊断与员工满意度调查。（3）员工沟通与咨询服务（4）组织员工参与管理（5）纪律管理（6）冲突化解与谈判第10页/共29页第十页，共30页。11传统劳动关系和人力资源管理的对比纬度劳动关系人力资源管理心理契约遵守奉献精神行为参照标准、习惯和实践价值观/使命关系低信任、多元、集体主义高信任、一元、个人为中心组织设计正式角色、等级体系，劳动分工，管理控制灵活角色、扁平组织结构，团队工作/自我管理，自我控制第11页/共29页第十一页，共30页。12第二节

员工关系的实质----冲突与合作一、合作的根源二、冲突的根源三、冲突与合作四、冲突与合作的影响因素第12页/共29页第十二页，共30页。13一、合作的根源合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源：“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，压力来自雇员要谋生，雇员不符合雇主利益和期望的行为会雇主被惩罚，如果雇员联合起来采取集体行动（罢工等），还会引起雇主撤资不再经营、关闭工厂或重新择地开张，而导致雇员失去工作第13页/共29页第十三页，共30页。“获得满足”员工对雇主的信任，来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。工作的积极一面：员工认识到工作的价值，产生自我价值满足。有工作责任感的员工认为，只要雇主不破坏心理契约，他们就有必要遵守。管理方的努力：管理主义学派提倡“进步的”管理手段以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步。14第14页/共29页第十四页，共30页。二、冲突的根源冲突的根源分为“根本根源”和“背景根源”（一）根本根源（1）异化的合法化。法律上劳动者与生产特征分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。15第15页/共29页第十五页，共30页。（2）客观的利益差异。对利润的追求就意味着雇主与雇员之间利益存在着根本的、本质上冲突。在其它条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。雇员利益在于工资福利的最大化，在保证工作的前提下尽量少工作。第16页/共29页第十六页，共30页。（3）雇用关系的性质。雇员难以真正行使参与管理权利，工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。劳动合同的内容不可能包罗万象、详细周到，不产生任何歧义，且考虑到任何变化因素的发生。还存在模糊和复杂的心理契约。第17页/共29页第十七页，共30页。（二）背景根源（1）广泛的社会不平等。经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少（2）劳动力市场状况。工会和社会保障政策为工人提供基本安全保障。失业率上升给劳动者寻找工作带来更大难度，雇主因有更多的选择机会变得更加挑剔。（3）工作场所的不公平。垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性别不平等。（4）工作本身的属性。工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范围狭窄，附属于及其造成工作的高度分工和人性的异化。第18页/共29页第十八页，共30页。19三、冲突与合作冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在冲突。（一）罢工罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。P13,第三段（二）冲突的其他形式各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主观原因造成的缺勤等。“退出”行为，或称辞职，成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。（三）权利义务的协商第19页/共29页第十九页，共30页。20四、冲突与合作的影响因素（一）文化因素工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换言之，冲突是否出现，很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受及对自身可以接受的行为的理解。（二）非文化因素（1）“客观”的工作环境，研究表明，工作性质和条件对冲突的程度产生很大的影响，如大型机器工业企业，易产生冲突。（2）管理政策和实践：是否是进步的（3）宏观经济环境和政府政策：失业率和失业保险制度第20页/共29页第二十页，共30页。（三）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化的和客观因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。第21页/共29页第二十一页，共30页。22第三节变化中的员工关系环境一、员工关系的外部环境

二、员工关系的内部环境第22页/共29页第二十二页，共30页。23员工关系的环境

技术的政治的经济的社会的大环境工作安全性工作任务绩效控制员工参与员工关系过去未来未来过去工作组织第23页/共29页第二十三页，共30页。一、员工关系的外部环境（一）政治环境政治环境是指规范员工关系双方行为的法律、政策和规则。政府通过立法规范雇佣关系的运行规则，如《劳动法》和《劳动合同法》。政策环境是指政府的各种政策方针，包括就业政策、教育和培训的政策、货币政策和财政政策等（二）经济环境经济环境，一般包括宏观经济状况和微观经济状况。P18第三段头四行和最后五行。（三）技术环境（四）社会文化环境第24页/共29页第二十四页，共30页。二、员工关系的内部环境（一）工作任务要求员工不断提升技能水平、增加新技能；工作压力显著增加。（二）绩效控制方式对不同员工所采用的绩效控制方式不同，对管理人员和专业人员大多采用松散的直接控制；对体力劳动者则采用严格的直接控制；工作进度控制系统和基于工作进度的激励系统等技术化控制应用于体力劳动身上，将官僚层级化的控制应用于非体力劳动身上。

第25页/共29页第二十五页，共30页。（三）决策中的员工参与员工直接参与和通过工会代表参与企业决策是员工参与最普遍的方式。（四）工作安全性劳动使用更加灵活、组织精简和层级削减等导致员工感觉到工作的不安全性增加。这种认识，既强化了雇员提高自己的就业能力，也大大降低了他们对雇主的信任和忠诚。员工对工作安全性的期望和实际发生的雇佣关系上的变化之间存在的冲突。第26页/共29页第二十六页，共30页。真题回顾3．下列不属于就业组织内部因素的是A．技术环境

B．绩效控制

C．工作安全性

D．员工参与第27页/共29页第二十七页，共30页。Thankyou!第28页/共29页第二十八页，共30页。中国人民大学劳动人事学院程延园教授29感谢您的观看。第29页/共29页第二十九页，共30页。内容总结