2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师精选试题及答案一单选题（共60题）1、职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C2、(2016年11月)（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】A3、要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。A.信度评估B.信度与效度评估C.内容与预测效度评估D.公平与公正评估【答案】B4、在绩效管理的各个环节中。管理者关注的中心和焦点应当始终是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D5、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D.它是根据工作量和劳动定额核算定员人数的方法【答案】B6、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。A.4％B.6％C.7％D.8％【答案】D8、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B9、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】D10、(2016年11月)（）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】A11、在面试过程中，面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”属于（）。A.开放式提问B.重复式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B12、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（）。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】A13、（）适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】B14、在绩效管理的（）阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责：(1)召开月度或季度绩效管理总结会；(2)召开年度绩效管理总结会。A.策划B.反馈C.总结D.实施【答案】C15、(2016年11月)分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】D16、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.劳动条件标准B.一般性规定C.过渡性规定D.间歇性规定【答案】A17、在管理方式上，现代人力资源管理采取（）A.科学化管理B.制度控制C.人性化管理D.权变管理【答案】C18、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】B19、()是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A.上向沟通B.下向沟通C.横向沟通D.越级沟通【答案】C20、柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（）。A.受训者满意程度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获【答案】B21、以下关于工作岗位分析程序的说法，不正确的是（）。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】A22、（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。A.消费者的购买指数B.集团采购者指数C.消费者的购买能力指数D.消费者物价指数【答案】D23、企业总体战略不包括（）A.进入战略B.稳定战略C.发展战略D.转移战略【答案】D24、企业劳动关系管理决策不包括（）。A.劳动关系调整B.战略规划C.管理控制D.日常业务管理【答案】A25、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B26、(2015年11月)（）是岗位人员完成职责时可以在一定限度内(有时未经上级允许)自由行使的权力。A.职权B.权责C.权限D.职责【答案】C27、（）是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D28、事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主【答案】A29、某产品原台份的工时定额为150小时，计划调整到100小时，则该产品的压缩率为（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D30、绩效反馈面谈在绩效管理（）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】D31、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A32、潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力，可称为（）。A.实现价值B.可能的贡献C.现实的付出D.能力的贡献【答案】B33、某企业经过测算，损益分歧点为200万，此时的人工成本210万，则意味着这家企业（）A.保本B.盈利C.盈亏不确定D.亏损【答案】D34、(2016年5月)()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始的评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型【答案】B35、通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B36、下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C37、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（）。A.行为定点量表法B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时问为导向的考评方法【答案】B38、()大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用【答案】B39、（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间【答案】A40、对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察时，可采用的方法不包括（）。A.工作日写实B.原始记录分析法C.测时D.瞬间观察【答案】B41、下列关于360度评估的核心特征；说法错误的是()A.减少误差，实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D42、头脑风暴法的缺点不包括（）。A.学员参与性较强B.对培训顾问要求高C.培训顾问讲授的机会少D.主题的挑选难度大【答案】A43、组织结构调查不可以采用下列哪种调查方法（）。A.问卷调查法B.会议调查法C.日志调查法D.生产调查法【答案】D44、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C45、合理确定作业组的规模一般为（）人左右为宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D46、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D47、下列对评估有效性说法错误的是（）。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C48、以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】A49、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费【答案】B50、诊断面试由用人部门负责，（）参与，它更像正规的考试。A.企业领导B.人力资源招聘部C.企业培训部门D.人力资源部门【答案】D51、()不属于培训前对培训师的基本要求。A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查【答案】C52、（）是指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。A.内部招募B.内部选聘C.内部晋升D.内部升迁【答案】A53、下列选项中，不属于岗位规范内容的是（）。A.岗位劳动规则B.定员定额标准C.岗位员工规范D.岗位职责【答案】D54、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率【答案】A55、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括()。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】A56、薪酬战略不包括薪酬的（）。A.决定标准B.支付结构C.增长水平D.管理机制【答案】C57、以下关于信度分类错误的是（）。A.稳定系数B.近似系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】B58、（）是评定工作的相对价值，确定岗位等级，确定薪酬等级的依据。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位生产D.岗位要求【答案】B59、行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法也都可称为（）。A.关键事件法B.重要事件法C.锚定等级法D.行为观察法【答案】D60、薪酬制度设计的主要内容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬体系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D多选题（共30题）1、(2017年5月)绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）。A.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】BCD2、以下关于工作说明书的说法，正确的是()A.内容可繁可简，结构形式呈现多样化B.身体条件包括体格和体力两项要求C.资历是由工作经验和学历条件构成D.工作权限可以不必与工作责任相一致E.岗位职责主要包括职责概述和职责范围【答案】ABC3、依法参加社会活动的种类包括（）。A.依法行使选举权或被选举权B.当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议C.出席劳动模范、先进生产（工作）者大会D.不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。E.其他依法参加的社会活动【答案】ABCD4、(2017年5月)集体合同在协调劳动关系中的重要作用体现在（）。A.维护职工的合法权益B.加强企业的民主管理C.有利于调解处理劳动争议D.有利于企业约束员工行为E.弥补劳动法律法规的不足【答案】AB5、()属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强迫分配法E.关键事件法【答案】ABCD6、以下关于劳动法的基本原则的表述，正确的有（）。A.它具有高度的权威性B.它具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.它反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】AB7、培训评估主要解决的问题是（）。A.评估的可行性分析B.明确评估的目的C.明确评估的操作者和参与者D.明确培训评估方案E.撰写培训评估报告【答案】ABC8、为了保证考评方法的科学有效。在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）。A.管理成本B.工作实用性C.工作适用性D.工作强度E.工作密度【答案】ABC9、(2016年11月)生产岗位操作规范的内容包括（）。A.工作地组织和优化方法B.岗位的职责和主要任务C.与相关岗位的协调配合程度D.完成任务的程序和操作方法E.任务数量质量要求和完成期限【答案】BCD10、（）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。A.一般防护用品发放台账B.防护用品修理台账C.防护用品遗失折损记录D.防护用品购置台账E.特殊防护用品发放台账【答案】ABD11、(2016年5月)下列属于劳动强度指标的有()。A.工作轮班制度B.体力劳动强度C.劳动紧张程度D.脑力劳动强度E.视觉疲劳程度【答案】ABC12、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】ABCD13、沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注意做到（）A.沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见B.沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力C.沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化D.沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果E.考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通【答案】BD14、（2018年11月）（）属于集体合同的一般性规定。A.集体合同的有效期限B.集体合同的违约责任C.集体合同条款的变更D.集体合同的争议处理E.集体合同条款的解释【答案】AC15、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。A.长期规划B.中长期规划C.中期规划D.中短期规划E.短期计划【答案】AC16、在（）情况下。劳动者视同工伤。A.突发疾病死亡B.在抢险救灾中受到伤害C.在维护国家利益、公共利益中受到伤害D.突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡E.已取得革命伤残军人证的劳动者到用人单位后旧病复发【答案】BC17、参加招聘会的主要步骤包括（）。A.准备展位B.准备资料和设备C.与有关协作方沟通联系D.招聘人员的准备E.招聘会的宣传及会后工作【答案】ABCD18、在设计建议奖时要注意的事项是（）。A.只要是出于达到组织目标的动机，都应该获奖B.奖金的金额应该较低C.获奖的面要宽泛D.如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者E.如果建议被采纳，还可以给予其他奖金【答案】ABCD19、（2017年11月）企业员工绩效评审系统的主要功能包括（）A.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突E.对考评者形成一定的约束和压力，并为被考评者提供发表意见的通道【答案】ABCD20、员工满意度调查的内容有（）。A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】ACD21、劳动定额管理工作的全过程包括定额的（）。A.制定B.贯彻执行C.定额计算D.统计分析E.修订【答案】ABD22、以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）A.工作日写实B.测时C.瞬间观察法D.采访E.分组调查法【答案】ABC23、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门的人员C.所有人在回答问题时要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD24、笔试的优点包括（）。A.成绩评定比较客观B.花较少的时间达到高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC25、(2017年11月)企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括（）A.国家的法律法规B.劳动力供给状况C.社会经济的发展状况D.组织的发展战略E.劳动力市场薪酬水平【答案】ABC26、行为导向型主观考评的方法包括（）。A.排列法B.成对比较法C.强制分布法D.关键事件法E.结构式叙述法【答案】ABC27、传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是（）等。A.报告B.座谈C.调查总结D.咨询E.信件【答案】ABD28、在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用()标准。A.综合计分B.单一计分C.唯一计分D.多种综合计分E.复合计分【答案】BD29、直接薪酬包括（）。A.基本薪酬B.年薪C.激励薪酬D.福利E.绩效工资【答案】ABC30、培训项目规划的主要内容包括（）。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】ABCD大题（共10题）一、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(18分)【答案】事件处理法的基本程序：二、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。三、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。四、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。【答案】1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?3)根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?五、（一）2015年1月小张到某公司工作，双方没有签订劳动合同，但双方约定小张每月工资是4000元。公司于2015年3月20日做出一项决定，从全体职工的工资中抽出20％作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放。从2015年4月起，小张每月领到3200元的工资。为此，小张于2013年6月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据现行的法律规定。小张可以得到补偿吗?【答案】小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”六、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距??(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略??【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。③横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策和制止性策a．预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b．制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策和负向激励策a．正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b．负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策与人事调整策a．有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b．当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。七、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2分）(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（1分）(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（1分）(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（1分）(5)工作权限。（1分）(6)劳动条件和环境。（1分）(7)工作时间。（1分）.(8)资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）(9)身体条件。（1分）(10)心理品质要求。（1分）(11)专业知识和技能要求。（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中：(1)岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）。（1分）八、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】(1)这次培训失败的主要原因如下：?①培训与需求严重脱节。?②培训层次不清。?③没有确定培训目标。?④没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员