如何面试别人的方法

如何面试别人的方法如何面试别人的方法首先可让应聘者自我介绍，一方面可考察对方的表达能力，另一方面，也可以了解对方的工作历程和基本的资料。其次，可对专业技能和工作经验进行详细的询问，对应聘者在当时项目经验中承担的任务做一个评估。这样可避免个别应聘者夸大其词过度夸张自己在项目中的重要性。再次，根据需要可进行现场考试，笔试或机试。进一步检验对方能力。根据面试成绩，了解对方需求，提出复试时间面试官应了解的面试过程介绍这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。做好笔记对于职位要求的提问，是面试的重点，首先要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形(SITUATION)、任务(TASK)、行动(ACTION)和结果(RESULT)。其次是根据应聘者的简历内容，对应聘者提出一些应聘者自身经历的问题;最后是通过谈话当中，对应聘者口中得到的信息进行甄别和提问，可能其中会给你一些意外的收获。结束面试礼貌感谢准备结束面试，可用这样的问题让求职者明白您的意思询问求职者还有什么问题.多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，在结束这次面试前对求职者做出评价在在其简历上标注面试的印象分（可为A+,A-,B,C等等级，以作为最终的筛选录用的参考标准）在面试过程中应当注意哪些问题?注意面试官自己的形象和职业素养的修炼?因为你的形象代表着一个公司的形象，你的形象和职业素养很大程度决定着一个求职者的去留。注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?注意归纳性的总结，对求职者散乱无序的回答进行整理归纳，从而得到自己想要的信息?注意面试时间，不得低于20分钟?你也许会遇到一个极不合适的求职者，但是也要放下心态，和对方聊上20分钟，这也是对一个求职者的尊重。毕竟人家大老远跑到这里，还要支付交通费。理由同上。注意面试过程中的记录?并分类进行打分，这是对你自己招聘任务的总结，因为一个人合适不合适，你都要从各个方面进行一个总结，并记录。至少将来出现什么问题，你可以有理有据地进行回答。面试提问及倾听技巧有哪些?工作时间是否存在空白段面试官要问应聘者，在“空白段”时间里干什么去了?是“充电”，还是休息;是调查市场，还是回顾总结。从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态，是迫切要求上岗，还是带着无所为的心态。追问离职的真正原因离职的原因很多，但实践表明，许多求职者不愿说出离职的真正原因，往往以“谋求个人发展”或“身体不适”等原因搪塞。此时，你一定要刨根问底:你如何规划你的职业生涯?身体怎么不舒服?是不是不适应公司的文化?是不是与老板吵架了?等等。总之，面试官要想方设法问出求职者的真正离职原因。因为，这个问题可以或多或少地反映出应聘者的性格特征。为什么频繁跳槽在一个公司工作一年，应该算是“初级阶段”，这一年时间，公司花了成本培训你，锻练你，而你刚熟悉了业务，却要远走高飞，用意何在?对此，一定要问出个一五一十，切忌含糊其辞。最近获得哪些新技能什么叫文盲?用现代的观点看，不学新知识就是文盲。80年代的大学生，如果没有与时俱进，应该算是新一代“文盲”了。为此，你可以这样提问:“您最近看什么书?”，“您最喜欢看的电视栏目是什么?”，“最近您获得什么新技能?”等等，从中可以反映出应聘者的学习力应当注意哪些问题?不要被简历忽悠了不要把决定留给下一个人不要诱导，抛出的问题不要有方向有选择应当遵循STAR原则不要答案，要过程不要放弃细节，细节决定一切如何介绍公司（回答求职者提出的问题）如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。2.6给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。如何考察面试者能力素质?1.在面试中通过案例分析或者要求应聘者列举案例来测试应聘者的2.用STAR原则提问，如果对方能答出这四个角来，我们的目的也就达到了。3.用情景模拟来面试，可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。它可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。第一.影响力：主要考察面试者是否能够通过说服或各种手段影响别人使其支持或采纳自己的观点第