业绩考核制度13篇

业绩考核制度13篇名目第1篇z中学老师业绩考核制度第2篇别墅房地产项目销售部业绩判定考核制度第3篇安全生产业绩考核奖惩制度第4篇（公司）企业绩效考核制度第5篇zx物业绩效考核管理制度第6篇安全生产业绩考核、奖惩制度第7篇文化公司市场部业绩考核制度范本第8篇某某物业绩效考核管理制度第9篇工厂企业绩效考核制度范本第10篇企业绩效考核制度模版第11篇操作服务人员业绩考核实施细则制度第12篇z中学老师业绩考核制度第13篇某某物业绩效管理与绩效考核制度

【第1篇】别墅房地产项目销售部业绩判定考核制度

别墅项目销售部业绩判定及考核

一、业绩判定

1、客户判定准则:以销售员在《来访客户登记表》上登记的信息为准,客户留下精确     联系电话且未过有效期。

2、为树立团结互助的团体精神,有关业务交叉由销售人员自行解决,协商不成,由销售主管安排处理。

3、家庭购房时,夫妇、父母、子女视为同一客户,其他亲戚不作同一客户处理。

4、熟客介绍新客户,以取得新客户的联系电话并且新客户到访售楼处时指定某销售人员姓氏为准,且要有客户登记为准,否则视为首次来售楼处接待。

5、如遇两个或以上客户对同一物业有意向时,以先交定金为准。

二、业绩考核

1、业绩考核标准为客户签订《商品房买卖合同》并付清全部合同房款(办理按揭手续的,按揭款到帐)为基准。

2、销售提成:另定。

三、销售员考评表(另附)

【第2篇】z中学老师业绩考核制度

中学老师业绩考核制度

一、政治思想品德行为表现

(一)、按时参与政治、业务学习和各种会议(15分)

1、学习、会议迟到或早退一次扣1分;

2、请假缺勤一次扣2分;无故缺勤一次扣5分。

(二)、自觉执行各项规章制度(20分)

1、违反有关规章制度,经批判态度较好的,一次扣2分;

2、违反有关规章制度,经批判态度较差的,一次扣5分;

3、有违反行为的,一次扣15分。

(三)、自觉执行教育方针(15分)

1、因忽视德育,以致班风、班纪明显不良的扣5分;

2、忽视同学(包括班集体和个别)参与文体活动扣5分;

3、无正值理由自行挤让音、体、美等技能课程,一次扣2分。

(四)、喜爱同学(8分)

1、卑视、讽刺、污辱同学以及反映不良扣5分;

2、排斥同学,无故造成流生情节较重(流生一个)扣5分。

(五)、团结同事(10分)

1、老师之间闹无原则的纠纷而发生吵架扣5分;

2、背后造谣生非,制造冲突造成后果扣5分。

(六)、关怀集体利益爱惜公共财物(10分)

1、对管理工作不负责,造成班级课桌凳、门窗等严峻损失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注意社会道德(15分)

1、擅自向同学乱收费扣10分;

2、以营利为目的强行同学补课扣5分;

3、任意指责家长影响不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此项由政教处考核评分

二、工作表现

(一)、听从工作安排(10分)

1、拒绝工作安排,擅自旷课一天以内扣10分;

2、对工作安排不满而任意发牢骚、纠缠领导、造成不良影响扣5分。

(二)、按时出勤上下班(20分)

1、上班无故迟到、早退扣2分;

2、请事假3天以上每天扣2分;

3、请病假7天以上每天扣0.5分。

4、无请假不下班每天扣5分。

5、缺签一次扣0.3分。

(三)、仔细备课(20分)

1、全册全无备课,扣16分;

2、大部分课文无备课,扣12分;

3、少部分课文无备课,扣5分。

此项由教育处组织评定

(四)、按要求制订教育教学工作方案和总结(10分)

1、任课老师无教学方案扣10分;

2、班主任无班级方案扣3分;

3、无教学总结或班主任工作总结扣5分。

(五)、仔细批改作业(10分)

1、改作业不准时,扣3分;

2、改作业不仔细,扣5分;

3、作业不批改扣10分。

(六)、工作量达到学校平均安排要求(20分)

工作量低于平均安排要求的(以周课时计算)每节课,扣2分。

(七)、仔细做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行职责扣3分;

2、因不够负责,造成同学稍微损害事故(每人次)扣3分。

此项由政教处组织评定。

(八)、仔细开展课外辅导,爱好小组活动(3分)

1、没有按学校规定进行课外辅导扣3分;

2、没有按要求开展爱好小组活动扣3分。

3、没有开展爱好小组活动的不得分。以学期评定.

三、工作实绩

(一)、评为先进工(指各类先进);校级2分;县级3分;市级4分;省级5级分。

(二)、获指导师奖:(指教育行政部门直接组织评奖的)县级2—4分;市级4—6分;省级7—9分。一学年以来,指导同学参与由各级教育行政部门举办的各类学科竞赛,取其中最高一人次计分。其余获县级奖的每人次加0.5分,市级奖的每人次加1分,省级及以上奖的每人次加2分。累计最高分不得超过7分。

(三)、获论文奖(指教育行政部门直接组织评奖的):县级2—4分;市级4—6分;省级7—9分(教学案例计入论文奖),只取最高一次计分。

(四)、主动担当开课任务:校级1分/次,县级2分/次。

(五)、教学质量(60分):a档60分,b档50分,c档40分,d档30分,分四档由教育处组织评定。任教多门学科的老师的教学质量评估以主科为主,但兼任学科的教学质量必需在同一级中处于中等或中上水平,达不到要求的在评估中降一档次。

(六)、老师参与教育行政部门组织的各类竞赛参照同学竞赛指导奖计分。

(七)、一学期全勤的老师加3分。

四、民主评议

老师评议分(10分)

此项由班级组组织老师评定

社会、同学民主评议分(10分)

此项由各班级各班家长代表评分

民主评议分(10分)

此项由校考核领导小组评定。

【第3篇】某某物业绩效考核管理制度

某物业绩效考核管理制度

为检查各类员工工作绩效,挖掘各类人员的潜能,充分调动员工的工作乐观性和主动性,公正打算员工的职位和待遇,提高和维持公司管理水平和客户服务质量,促进企业人才的开发和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范围:在公司服务满一个月以上的人员。

二、考核机构:

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、一般员工由班长及主管考核,并报经理审批。

三、业绩考核方法:

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次,支配在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》,原件交部门留存备案,个人保留复印件。考核时需支配半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者,将由公司支配待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增加考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》,由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》,考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成状况相结合,详细由****物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核方法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、一般员工业绩考核

1)一般员工业绩考核,每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等,考核成果直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾,并作为晋升和参与等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《一般员工考核评分标准(月)》,由相关人员填写《一般员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后,考核结果需准时反馈给被考核人,并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核,连续两次考核未达标者,公司将做解除劳动合同处理。

四、管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩处(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内;d1某项工作完成精彩;

a2违反请销假制度、服装管理规定及服务礼仪规范等;d2培训仔细刻苦、成果突出,能够学以致用;

a3工作不负责任,消失差错,未造成较大影响;d3听从上级工作支配,保质保量按期完成;

a4无正值理由未按时(期)完成工作;d4工作中擅长发觉问题,并准时反映;

a5工作期间坐岗,未造成较大影响;d5勤俭节省,为部门节约开支;

a6无故不听从领导支配及管理;d6尊老爱幼,团结同事,乐于助人;

a7违反内务管理规定,未造成损失者;d7主动关心他人完成额外工作;

a8其他。d8反映问题准时,起到防微杜渐作用;

惩处(扣分标准:11-20分)d9做好传、帮、带工作;

b1未使用文明语言,与顾客争论;d10其他。

b2工作不负责任,常常出差错,未造成损失;嘉奖(加分标准:11-20分)

b3服务态度及方式欠佳被投诉;d1警惕性高,发觉隐患;

b4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;d2工作乐观主动,工作中提出合理化建议并被接受;

b5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录;d3能够解决问题,处理问题敏捷;

b6利用工作之便,泄私愤、损坏公物、铺张材料;d4供应优质服务,受到顾客表扬;

b7公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公正;d5拾金不昧;

b8无正值理由,不向同事供应工作帮助等;d6精彩完成上级交给的特别任务;

b9团队工作帮助性差;d7其他。

b10其他。

惩处(扣分标准:21-30分)嘉奖(加分标准:21--30分)

c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献;

c2工作消失较大错误;e2工作成果优异,得到全都好评;

c3玩忽职守,违反操作规程;e3乐观培育下属、建设团队,成果显著;

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;e4提出合理化建议,经实施有显著成效;

c5进行公司不允许的活动或变相赌博;e5爱护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成果显著;

c6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;e6揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出;

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;e7严格掌握开支,节省能源、费用,有显著成效;

c8顾客有难不相助;e8帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯;

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;e9其他。

c10其他。备注:每分相当于人民币10元。

五、一般员工考核评分标准(月)

序号项目序号项目

惩处(扣分标准:5-10分)奖励(加分标准:5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者;d1工作乐观主动、任劳任怨者;

a2上班抽烟、看报、写信、谈天、吃零食、打私人电话、坐岗者;d2培训、军训仔细刻苦、成果突出,能够学以致用者;

a3未经允许上班会客、不参与培训、军训、换班、替班者;d3听从上级工作支配,保质保量按期完成;

a4上班精神状况不佳,不坚守工作岗位,影响形象,下班后无正值理由滞留在小区者;d4内务始终保持良好,常常关心后进者;

a5无正值理由不接受上级合理工作支配或接受任务拖沓,出工不出力者;d5工作中擅长发觉问题,并准时反映者;

a6违反员工服务礼仪规范者;不按时进行巡查签到者;d6勤俭节省,为部门节约开支者;

a7违反请销假制度者,违反服装管理规定和不戴工牌者;d7尊老爱幼,团结同事,乐于助人者;

a8背后谈论他人,不利团结者;d8班余时间常帮助管理

工;

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题准时,起到防微杜渐作用者;

a10其他。d10做好传、帮、带工;

惩处(扣分标准:11--20分)d11其他。

b1未使用文明语言,与顾客争论者;嘉奖(加分标准:11-20分)

b2工作不仔细,出差错或服务欠佳被投诉者;d1警惕性高,抓获小偷或乱发广告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;d2工作中常常提出合理化建议并被接受者;

b4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者;d3能够准时发觉问题、解决问题,处理问题敏捷者;

b5利用工作之便,泄私愤、损坏公物、铺张材料者;d4供应优质服务,屡受顾客表扬者;

b6公报私仇,以权压人,以老欺新或处理问题不公正者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6精彩完成上级交给的特别任务者;

b8其他。d7其他。

惩处(扣分标准:21-25分)嘉奖(加分标准:21-25分)

c1当值时间睡觉;e1对提高服务质量有重大贡献者;

c2玩忽职守,违反操作规程,造成事故或损失者;e2在服务中制造优异成果,屡受各界表扬者;

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;e3提出合理化建议,经实施有显著成效者;

c4进行公司不允许的活动或变相赌博者;e4爱护公共财产安全,防止重大事故,抢险救灾成果显著者;

c5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;e5揭发损害顾客利益或违规行为,抵制歪风邪气事迹突出者;

c6收车费不撕停车票据或以权谋私者;e6严格掌握开支,节省能源、费用有显著成效者;

c7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;e7帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者;

c8顾客有难不相助者;e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者;

c10服务态度差,受到顾客合理投诉、影响公司声誉者;

c11其他。

附相关表格:

管理类及技术类人员即时奖惩通知书;

管理类及技术类人员季度考核表;

【第4篇】安全生产业绩考核、奖惩制度

（一）矿井实行安全生产责任制监督检查和考核制度，对各单位安全生产责任制落实状况进行监督检查与考核。

（二）矿井在安全生产监督检查时，应把各单位安全生产责任制的建立和落实状况作为重要内容之一，对安全生产责任制不健全、责任不明确、未仔细落实的状况进行通报、责任追究，并要求限期整改。

（三）各级安全生产责任制落实状况要作为季度、年度安全生产业绩考核的一部分，考核结果纳入各单位、部门季度、年度绩效考核中。

（四）对未仔细落实安全生产责任制造成生产安全事故、财产损失、重大事故隐患等，要追究相关责任人的责任，责任追究执行公司及矿井有关规定。

【第5篇】文化公司市场部业绩考核制度范本

文化公司市场部业绩考核制度

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效,培育优秀人才,提高工作绩效,并使每位员工始终都朝同一个目标努力,特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核,试用期员工适用于本方法。

三、考核原则

1、公正、公正。

2、进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的清楚认知。

3、市场部负责人负责市场部员工进行考核并辅导,使其按既定的目标方案有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作,提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资,奖金的依据。

4、获得潜能开发和参加相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用(转正)考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、市场部因特殊事项可以进行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容详细可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。依据月度销售任务完成状况进行打分。计算方法:月度实际完成业绩/月度方案销售任务×80%=月度业绩考核得分。市场部人员每月初必需做工作总结和工作方案,并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素养4个方面进行考核,每项指标的分值为5分。行为考核内容评分一律为0-5分(考核成果优秀最高为5分,不能达到要求的最低评定为0分),考核人需根据下属人员的实际工作完成状况及表现赐予分数。

七、考核形式

1、自我评定与总结。

2、公司管理人员评定。

八、考核程序

1、根据考核方法,市场部员工参与绩效考核,并提交书面总结和评定。

2、市场部员工依据工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部负责人依据业务部员工的各项行为指标进行行为指标评核打分。

4、市场部员工的绩效考核结果均由总经理签字确认,否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果向本人公开,并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力:

1)打算员工职位、或薪酬升降的依据。

2)打算对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、连续三个月完不成工作考核指标,予以调整岗位或解聘。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期为3个月,特别状况由总经理批准。

2、试用人员参加绩效考核管理,工作绩效考核指标为3个月完成业务额1万元。试用届满依据考核结果打算是否正式录用。

3、对试用优秀者,可推举提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门负责人同行政部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者,可在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部,由行政部审核后会同部门负责人赐予合理答复。

【第6篇】安全生产业绩考核奖惩制度

(一)矿井实行安全生产责任制监督检查和考核制度,对各单位安全生产责任制落实状况进行监督检查与考核。

(二)矿井在安全生产监督检查时,应把各单位安全生产责任制的建立和落实状况作为重要内容之一,对安全生产责任制不健全、责任不明确、未仔细落实的状况进行通报、责任追究,并要求限期整改。

(三)各级安全生产责任制落实状况要作为季度、年度安全生产业绩考核的一部分,考核结果纳入各单位、部门季度、年度绩效考核中。

(四)对未仔细落实安全生产责任制造成生产安全事故、财产损失、重大事故隐患等,要追究相关责任人的责任,责任追究执行公司及矿井有关规定。

【第7篇】操作服务人员业绩考核实施细则制度

1考核范围

本单位全部在操作服务岗位上的在册员工和市场化就业员工。

2考核方法

2.1操作服务人员业绩考核以基层队、站为单位(以下称考核单位),由考核单位的考核小组详细负责考核工作。

各业绩考核单位应成立业绩考核小组,由考核小组依据考核标准对被考核人员进行综合评价,量化打分。考核小组成员由单位领导和员工代表组成,一般5-7人,其中员工代表不少于三分之一。考核小组组长可由单位领导兼任,也可通过民主选举产生。考核小组成员应定期按比例更换或改选。考核小组成员在考核本人及直系亲属时应当回避。

2.2业绩考核的内容包括:工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%,技术业务水平权重为20%,工作表现权重为20%。

2.2.1工作业绩

a)有详细生产(工作)任务指标的员工,主要考核工作数量、工作质量和工作量饱满程度三个指标。其中,工作数量权重35%,工作质量权重35%,工作量饱满程度权重30%。

b)无详细生产(工作)任务数量、质量指标的员工(如后勤服务人员,值班人员等),主要考核岗位职责履行状况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责状况权重40%、工作效率权重30%、工作量饱满程度30%。

2.2.2技术业务水平

主要考核工作娴熟程度、技能等级和解决问题的力量三个方面。实行技术学习日常考核打分和考评小组打分相结合的方式进行。工作娴熟程度权重40%,技能等级权重30%,解决问题的力量权重30%。

2.2.3工作表现

主要考核劳动态度(包括:责任感、主动性、协作性)、安全生产和劳动纪律三个方面。劳动态度权重40%,安全生产权重30%,劳动纪律30%。

2.2.4各项考核内容依据不同岗位(工种)制定不同打分细则,详见附表。

3考核工作每季进行一次,由考核小组成员对考核单位内全部操作服务人员的进行考核打分。为便于考核、评价、对比和分析,考核应采纳百分制形式。

考核成果计算公式:

业绩考核成果=工作实绩得分×权重+技术业务水平得分×权重+工作表现得分×权重

4考核小组应依据员工季度考核的结果,评出优秀、良好、合格和不合格四个档次。

4.1优秀。工作业绩、技术业务水平和工作表现单项考核实际得分占规定标准分均在80%以上,三项考核总得分占规定标准总分在85%及以上者;

4.2良好。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在70%至84%者;

4.3合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分在60%至69%者;

4.4不合格。工作业绩、技术业务水平和工作表现三项考核实际总得分占规定标准总分不足60%者。

5考核单位应将每次考核的结果准时向员工进行反馈,并由考核小组依据每名员工的考核结果写出评语,使员工能够发觉自己工作中的特长和不足,以便扬长避短,改善工作业绩。

【第8篇】工厂企业绩效考核制度范本

工厂企业绩效考核制度

第一章总则

第一条为改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满足度和将来成就感,特制定本制度。

其次条本制度是依据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。

其次章考核目的意义

第三条通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,可公正合理地加强公司的人力资源管理。

第四条以此为依据,可有针对性地制定员工教育与培训方案,提升员工的素养和力量,使员工得到更好的进展机会。

第五条通过对员工绩效考核的反馈,可以评价其对团体及公司所作出的贡献。

第六条为公司聘请甄选人才,员工工作有效安排和规划员工职业生涯进行评估。

第七条为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划供应依据。

第三章考核对象

第八条本制度适用于除总经理以外的全部员工,包括试用期和见习升职期员工及临时工。

第四章考核依据

第九条公司的各项规章制度和行政公文;

第十条总经办、行政部供应的员工行政违纪记录和岗位违纪记录;

第十一条被考核者的上级主管人员供应的工作记录;

第十二条《工作说明书》中界定的内容;

第十三条其他依据。

第五章考核种类

第十四条考核分成两部分:一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司全部员工进行的绩效考核,该考核分为季度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。

第六章考核原则

第十五条考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见;

第十六条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价;

第十七条为保证考核的客观、公正,考核评价应有的确依据并做出说明。

第十八条在一段连续时间之内,考核的内容和标准,不能有大的变化,至少应保持1年之内考核方法的全都性。

第十九条考核要客观的反映员工的实际状况,避开由光环效应,新近性偏见等带来误差。

其次十条对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

其次十一条员工要知道自己的具体考核结果。

第七章考核程序

其次十二条在绩效考核时,公司组成果效考核领导小组,详细负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由总经理、行政副总、综合总助、总经办主任和行政部经理、财务部经理七人组成。

其次十三条行政副总领导总经办,协调和掌握公司的绩效考核工作,总经办主任、行政部经理乐观帮助,各部门负责人主动协作。总经理助理跟进考核的全过程,并准时公布考核状况。绩效考核领导小组依据考核状况可作出考核内容的修订和调整,召开季度或年度会议讨论打算绩效考核事项。

其次十四条绩效考核一年进行五次,即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最终一个月的第四个星期开头,年终考核在次年1月份的第一个星期开头。

其次十五条考核步骤按员工自我评价考核打分、组长级(含副职,下同)对其初核打分、车间主任级再次对其初核(部门无组长和车间主任级别的,由部长对职员进行初核)、同级与上下级之间相互的考核打分、部长级和总经理级对其复核及最终核定打分的挨次进行。

其次十六条初核时,由初核考评人汇合各种考核信息,据此进行初核。初核依据的信息资料主要有:1、《工作说明书》(依据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》);2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由总经办和行政部供应相关数据);3、与被考评人有关的工作记录(由所在部门组长以上管理人员供应数据);4、被考评人的自我工作评价;5、其他资料来源。

其次十七条副总级的初核,由总经理进行;部门部长的初核,由副总级进行;职员的初核,由部门部进步行。

其次十八条复核:员工的复核,由初核考评人的直接上级进行。

其次十九条副总级和部门部长的复核由总经理进行;职员的复核,由主管副总级或部门部进步行。假如由于某种缘由无法实现,则应实行集体会议方式进行复核,以保证考核的公正性。

第三十条在复核时,考核人应与被考核人进行面谈,征询被考核人的看法,以保证考核的客观公正性。

第三十一条核定:副总级的考核结果,由总经理进行核定;一、二级部门正、副负责人的考核结果,由总经理睬同副总经理、总经理助理进行核定;组长级和未担当职务的职员的考核结果,由总经理助理核定。

第三十二条季度考核时间支配:

第八章考核方法

第三十四条绩效考核步骤打分流程图如下:

互核互核互核

车间主任级(含副职)

组长级(含副职)

员工级

初核初核

互核

总经理级(含副职)

部长级(含副职)

复核复核和核定

第三十五条副总级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、部长级(含副职,下同)、车间主任级对其的考核打分占30%的权重分值;3、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十六条部长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、车间主任级对其的考核打分占20%的权重分值;3、其他部长对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十七条车间主任级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、副总级、部长级对其的考核打分占30%的权重分值;3、其他车间主任对其的考核打分占10%的权重分值;4、总经理对其的考核打分占40%的权重分值,最终加权平均值核定

其实际得分值。

第三十八条组长级(含副职、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、相关人员(主要指品管员、技术员、统计员等人员)对其的考核打分占20%的权重分值;3、相关下属对其的考核打分占10%的权重分值(随机抽取3名员工对其进行考核打分);4、车间主任(有可能是车间主任以上的管理人员)对其的考核打分占50%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

第三十九条员工级的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的权重分值;2、组长以上的管理人员(截止到部长这一级)对其的考核打分占50%的权重分值;3、总经理级(含副职)对其的考核打分占30%的权重分值,最终加权平均值核定其实际得分值。

绩效考核应当在对岗位的工作内容分析的基础上,依据企业的管理特点和实际状况,对考核内容可从“重要任务考核”、“日常工作考核,”、“工作态度考核”三方面进行。“重要任务考核”是指关键工作的考核,具有目标管理考核的性质;“日常工作考核”是以岗位职责的考核为标准;“工作态度考核”是可先取对工作能够产生影响的个人态度如协作精神、工作热忱、工作效率、礼貌程度等。

第九章考核等级和奖金系数对应关系

等级分数奖金系数备注

1级91-1001.32-1.50

2级81-901.12-1.30

3级71-801.01-1.10基本系数为1.00

4级61-700.91-1.00

5级60分以下0.9……

第十章等级分数和系数具体对应关系

分数系数分数系数分数系数

1001.5881.26….….

991.48871.24610.91

981.46861.22600.90

971.44851.20590.89

961.42841.18580.88

951.40831.16570.87

941.38821.14560.86

931.36811.12550.85

921.34801.10540.84

911.32791.09530.83

901.30781.08520.82

891.28771.07510.81

第十一章一般考核

第四十条一般考核是对公司副总级及以下全部员工进行的考核。

第四十一条一般考核按级别不同分成三种考核对象:1、高层管理人员绩效考核对象:副总级和“三总师”人员;2、中层管理人员绩效考核对象:包括一、二级部门正、副负责人和工程师、助理工程师人员;3、基层管理人员绩效考核对象:包括全部正、副组长级别人员和技术人员;4、一般员工绩效考核对象:全部未带行政职务也没有技术职称的人员。

第四十二条一般考核结果的评价:1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别依据考核表积分的常态分布为标准,而不是以积分的肯定数为标准。详细地说,积分在50以下的为特别不合格,积分在51-59的为不合格;积分在60(含)以上的人中,优秀级别的占20%,良好级别的占50%,合格级别的占30%。

第四十三条一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后,由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈,告知其考核进程及结果,听取其对考核结果的看法;同时对其优、缺点和将来的工作及表现提出建议。

第十二章一般考核结果

第四十四条一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩:1、“优秀”级别的员工,提高季度考核奖核定数额20%;2、“良好”级别的员工,提高季度考核奖核定数额10%;3、“合格”级别的员工,季度考核奖核定数额不变;4、“不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额10%;5、“特别不合格”级别的员工,扣除季度考核奖核定数额30%。

第四十五条一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。

第四十六条不合格、特别不合格级别的员工,没有资格参加晋升、调工资等。

第四十七条连续三次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工,将降低级别使用;如仍旧连续两次考核级别在不合格、特别不合格以下的员工,将进行下岗学习培训,经考查合格后方可重新上岗。

第十三章特殊考核

第四十八条特殊考核主要是指对公司的业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核。

第四十九条对于投资项目的特殊考核:1、假如该项目投资年回报率超过10%,则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按肯定比例进行安排;2、假如该项投资回报率在0%―10%之间,则不进行此项考核;3、假如该项投资回报率在0%以下,则依据亏损额扣除年终绩效奖金,直到扣完为止。

第五十条对于融资项目的特殊考核:假如该项目扣除各种成本后达到10万元以上,则按实际的计算金额提取其中的5%作为特殊绩效奖金,在主管业务的相关负责人、该融资项目的组成人员之间按肯定比例进行安排。

第十四章考核仲裁

第五十一条被考核员工假如对考核结果不服,可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请,绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第十五章附则

第五十二条该制度由行政副总编制,总经理核准后生效,修订亦同,自年月日执行,以前相关制度同时废止。该制度存档一份,总经办主任、行政副总、总经理各持有一份,当其他部门需要知会或询问公司的人力资源政策时,行政副总可作为公司人力资源政策的新闻发言人,予以解释和说明,并发放相关部门。

第五十三条考评结果只对考评负责人、被考评人、人力资源管理负责人公开。

第五十四条考评结果及考评文件由总经办存档,任何人不得将考评结果告知无关人员。

第五十五条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门正、副负责人并由总经办

帮助完成;总经办牵头组织考评组长以上、车间主任(含)以下管理人员和公司机关不带职务的人员及公司技术职称人员;行政部牵头组织工厂绩效考核工作并考核一般工人;整个绩效考核工作由总经办、行政部共同完成。

第五十六条总经理考评副总经理、总经理助理和一级部门业绩并由总经办帮助完成;总经办牵头考评二级部门业绩,行政部帮助。

第五十七条对一年中考核消失三次“5级”或连续三次考核等级为“5级”的人员,公司赐予解雇或辞退处理。同时,对管理职务和技术职称人员连续三次“考核分”排在末位的,赐予降职降薪处理。

【第9篇】zx物业绩效考核管理制度

物业公司绩效考核管理制度

第一章总则

第一条为了正确评价部门及员工的工作绩效,保证员工薪酬安排、职务升降、岗位调整、嘉奖惩罚等工作的公正合理,激励部门和员工的乐观性、制造性,切实保障公司经营管理目标得到最优化实现,制定本制度。

其次条绩效管理遵循客观公正、科学合理、奖优罚劣、持续改进的原则。

第三条对部门和员工的绩效目标设定、绩效考核、绩效结果应用、绩效沟通和绩效改进贯穿绩效管理的整个过程。

第四条公司成立绩效考核领导小组,下设绩效考核办公室,负责日常考核事宜。

其次章部门季度绩效考核

第五条季度绩效考核内容:

(一)季度内各月工作方案完成状况;

(二)公司规章制度和工作流程执行状况;

(三)季(月)品质检查状况;

(四)季度经营目标;

(五)考核领导小组评价;

(六)基层服务满足度评价。

第六条季度绩效考核内容的权重:

(一)职能部门:工作方案完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计、考核领导小组评价占60%、基层服务满足度评价占40%;

(二)事业部:工作方案完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计、季度经营目标考核结果占40%、考核领导小组评价占40%、基层服务满足度评价占20%;

(三)管理处:工作方案完成状况、规章制度和工作流程执行状况考核结果按实际加、减分季度累计,季检结果占40%,季度经营目标考核结果占30%、考核领导小组评价占30%。

第七条季度绩效考核评分标准:

(一)工作方案完成状况、制度流程执行状况的评分标准参照《督查工作方法》;

(二)品质检查的评分标准参照《季/季检考核标准表》;

(三)经营目标的评分标准参照各核算单位的《经营目标绩效评分方法》。

第八条季度绩效考核程序:

(一)办公室对比各部门《月工作方案》、部门工作流程、公司各项规章制度,检查部门工作完成的状况,对本部门的工作状况进行自检,填写督查报告于次月3日(节假日顺延,下同)前报人力资源部备案;

(二)品质管理部依据季检考核标准对各管理处进行季度检查,季检得分与考核得分关系见《季检及考核得分对比表》,季检考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部备案;

季检及考核得分对比表:

序号季检得分(10万m2以下)季检得分(10万m2以上)考核得分

198分以上95分以上按实际考核得分计算

293―98分90―95分得分每降低1分扣0.50分

385―93分85―90分得分每降低1分扣1.00分

475―85分75―85分得分每降低1分扣1.50分

575分以下75分以下得分每降低1分扣2.00分扣至0分为止

(三)方案财务部将各核算单位(事业部、管理处)季度经营目标考核结果于下季度第一个月5日前报人力资源部;

(四)人力资源部依据上一季度督查结果、考核领导小组评价、季检得分、经营目标考核得分、基层服务满足度评价汇总计算各部门季度考核得分,于下季度第一个月10日前填写《部门季度绩效考核表》、《部门季度绩效考核结果汇总表》,经被审核部门负责人及分管领导签字确认,报公司总经理、董事长审批,作为季度工资浮动及年终考核的依据。

第九条季度考核得分与部门岗位技能工资浮动关系:

考核分数98分以上95-98分90-95分85-90分80-85分75-80分75分以下

考核等级abcdefg

浮动系数15%10%5%0-5%-10%-15%

假如季度内消失重大有效投诉或发生重大治安大事实行一票拒绝制,当季度不行上浮工资。

第三章部门年度绩效考核

第十条年度绩效考核内容:

(一)部门年度绩效目标责任书/部门年度经营目标管理责任书;

(二)部门季度绩效考核得分;

(三)内部各部门评价;

(四)考核领导小组评价。

第十一条年度绩效考核评分标准:

(一)职能部门

年度考核综合得分=部门季度绩效考核得分*70%+考核领导小组评价*20%+内部各部门评价*10%。

季度绩效考核得分是依据全年4个季度考核累计得分计算出的平均分,再依据《部门年度绩效目标责任书》考核得失分累加累减的得分;

(二)核算单位(事业部、管理处)

年度考核综合得分=经营目标考核得分*50%+部门季度绩效考核得分*30%+考核领导小组评价*10%+内部各部门评价*10%。

部门季度绩效考核得分的计算同上款。

第十二条年度绩效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力资源部下发《内部各部门年度工作评价表》,猎取各部门年度内部评价成果;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成果;

(三)次年度1月15日前完成各部门年度考核结果,并计算年终奖金部门系数,报公司总经理、董事长审批。

第十三条部门年度考核得分与年终奖金系数对应关系

考核分数98分以上95-98分90-95分85-90分85分以下

考核等级abcde

奖金系数1.0510.950.80

第十四条被考核部门对于考核结果有异议的可于考核结果公布3个工作日内提出申诉,考核领导小组责成相关人员重新考核,假如原考核结果的确有误,酌情扣考核人所在部门和个人1-5分。

第四章个人绩效考核

第十五条公司领导绩效考核:

(一)考核内容与评分标准:公司领导的绩效考核由上级单位根据有关规定进行;

(二)季度考核得分与浮动工资对应关系:公司正

职领导的浮动系数为公司各单位浮动系数的算术平均数;公司分管领导浮动系数为所分管部门系数的算术平均数;

(三)年度考核得分与年终奖金系数关系:公司正、副职领导的年终奖金基数和系数由集团公司核定。

第十六条中层管理人员绩效考核:

(一)季度绩效考核:

1、总经理助理级的考核得分为所主管(分管)部门得分的算术平均数;

2、部门负责人级的考核得分和工资浮动系数与所在部门相同;

3、部门副职级的考核得分依据工作业绩等状况由所在部门负责人确定。

(二)年度绩效考核:

1、总经理助理级:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、年末民主测评得分,三部分权重为70%、20%、10%;

2、部门负责人级:由四部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价以及年末民主测评得分,四部分权重70%、10%、10%、10%;

3、部门副职级:由五部分组成,全年季度考核得分平均数、公司主要领导评价、分管领导评价、年末民主测评得分以及培训附加分,五部分权重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七条一般员工绩效考核:

考核内容主要包括工作业绩、工作力量和工作态度三部分,以工作业绩考核为主;新入职员工试用期满后纳入绩效考核范围。

(一)季度绩效考核:

1、季度评分标准:部门负责人依据员工工作业绩进行打分,按月考核,季度汇总平均分;

2、考核得分与浮动工资对应关系:各部门负责人可依据浮动工资范围(20%至-20%)进行合理安排。

(二)年度绩效考核:

1、年度评分标准:由三部分组成,全年季度考核得分平均数、工作态度及力量考核得分以及培训附加分,三部分权重80%、15%、5%;

2、年度考核得分与年终奖金系数关系:年终奖金系数为年度考核得分除以100。

(三)部门负责人应将每月考核结果准时向员工进行反馈和沟通,在《行为指导记录》上提出确定及改进看法,并经双方签字确认。员工认为部门领导打分存在个人主观臆断有失公正可向分管领导提出申诉,假如查明属实酌情扣部门负责人1-5分。

第十八条年度考核得分与考核等级关系

考核分数98分以上90-9880-9070-8070分以下

等级abcde

第五章年度绩效考核结果的应用

第十九条年度绩效考核的结果与部门和员工个人的年终奖金挂钩。

其次十条年度绩效考核的结果与评比先进挂钩:

(一)先进集体的评比

年度绩效考核得分排前两名的单位,原则上可评为集团公司先进集体;年度绩效考核得分排前四名的单位,原则上可评为公司先进集体;

(二)先进个人的评比

年终被评为集团公司先进集体的单位,其单位负责人原则上可评为集团公司先进个人。

年度绩效考核的结果为98分以上的员工,原则上可提名为公司年度先进个人候选人。

其次十一条年度绩效考核的结果与员工的职级升降挂钩:

(一)对绩效考核为a级的员工,依据其人品、力量等综合素养和干部任用条件,可优先考虑支配培训深造或赐予提拔使用;

(二)年度绩效考核结果连续两年为a级,可为员工上调一档岗位技能工资(但不得超过所在职级的最高档),由人力资源部报经公司领导班子讨论批准后执行;

(三)年度绩效考核结果为d级的中层管理人员,下降一级职务;一般员工下调一档岗位技能工资或调整工作岗位,由人力资源部报经公司领导班子讨论批准后执行;

(四)年度绩效考核结果为e级的中层管理人员,直接撤职;一般员工直接辞退或不再续签劳动合同。

第六章附则

其次十二条任何部门、员工对绩效考核结果有异议,可向公司绩效考核领导小组提出书面报告,相关部门或领导应在15天之内赐予口头或书面答复。

其次十三条被考核者如因人事变动而调离原部门,其年度绩效考核视其在绩效管理周期的时段由人力资源部打算在原部门或新部门进行,相关部门应做好连接工作。

其次十四条绩效考核书面资料由人力资源部统一存档保管,任何部门和人员查阅有关考核结果,须经公司总经理、董事长批准。

其次十五条考核分数的区间上限不含本数,下限含本数;以上含半数,以下不含本数。

【第10篇】企业绩效考核制度模版

企业依据不同岗位的员工,如何提高员工的工作绩效,薪酬福利等,在绩效考核制度方面如何做改进呢以下是具体的企业绩效考核制度范本,可供参考。

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计200分占30%;个人行为鉴定总计占20%。

五、绩效考核相关名词解释:

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、力量和努力程度进行有组织的观看、分析和评价。

5.2kpi(keyperformanceinde*):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6.2主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖

6.3.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

7.2年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

依据个人职务、职等、层级分类,f1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120%;

甲等:当月绩效基本津贴×100%;

乙等:当月绩效基本津贴×90%;

丙等:当月绩效基本津贴×80%;

丁等:当月绩效基本津贴×70%。

8.3个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类),详细参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2生产直接人员,依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1上级考核必需公正、公正、仔细、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必需在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度,视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈,办公室职员的上司支配单独绩效面谈,一般员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训支配的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视争论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结争论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

十四.本方法的解释权由人力资源部负责

十五。本方法自公布之日起执行。

【第11篇】（公司）企业绩效考核制度

企业(公司)绩效考核制度(一)

一、考核目的:

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增加绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

二、考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原则:

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2考核力求公正、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例:

4.1绩效考核计算公式=kpi绩效(50

【第12篇】z中学老师业绩考核制度

中学老师业绩考核制度

一、政治思想品德行为表现

(一)、按时参与政治、业务学习和各种会议(15分)

1、学习、会议迟到或早退一次扣1分;

2、请假缺勤一次扣2分;无故缺勤一次扣5分。

(二)、自觉执行各项规章制度(20分)

1、违反有关规章制度,经批判态度较好的,一次扣2分;

2、违反有关规章制度,经批判态度较差的,一次扣5分;

3、有违反行为的,一次扣15分。

(三)、自觉执行教育方针(15分)

1、因忽视德育,以致班风、班纪明显不良的扣5分;

2、忽视同学(包括班集体和个别)参与文体活动扣5分;

3、无正值理由自行挤让音、体、美等技能课程,一次扣2分。

(四)、喜爱同学(8分)

1、卑视、讽刺、污辱同学以及反映不良扣5分;

2、排斥同学,无故造成流生情节较重(流生一个)扣5分。

(五)、团结同事(10分)

1、老师之间闹无原则的纠纷而发生吵架扣5分;

2、背后造谣生非,制造冲突造成后果扣5分。

(六)、关怀集体利益爱惜公共财物(10分)

1、对管理工作不负责,造成班级课桌凳、门窗等严峻损失扣2——5分;

2、私拿公物扣5分。

(七)、注意社会道德(15分)

1、擅自向同学乱收费扣10分;

2、以营利为目的强行同学补课扣5分;

3、任意指责家长影响不良扣3分。

(八)、班主任工作(7分)

此项由政教处考核评分

二、工作表现

(一)、听从工作安排(10分)

1、拒绝工作安排,擅自旷课一天以内扣10分;

2、对工作安排不满而任意发牢骚、纠缠领导、造成不良影响扣5分。

(二)、按时出勤上下班(20分)

1、上班无故迟到、早退扣2分;

2、请事假3天以上每天扣2分;

3、请病假7天以上每天扣0.5分。

4、无请假不下班每天扣5分。

5、缺签一次扣0.3分。

(三)、仔细备课(20分)

1、全册全无备课,扣16分;

2、大部分课文无备课,扣12分;

3、少部分课文无备课,扣5分。

此项由教育处组织评定

(四)、按要求制订教育教学工作方案和总结(10分)

1、任课老师无教学方案扣10分;

2、班主任无班级方案扣3分;

3、无教学总结或班主任工作总结扣5分。

(五)、仔细批改作业(10分)

1、改作业不准时,扣3分;

2、改作业不仔细,扣5分;

3、作业不批改扣10分。

(六)、工作量达到学校平均安排要求(20分)

工作量低于平均安排要求的(以周课时计算)每节课,扣2分。

(七)、仔细做好值日值班工作(4分)

1、未能全面履行职责扣3分;

2、因不够负责,造成同学稍微损害事故(每人次)扣3分。

此项由政教处组织评定。

(八)、仔细开展课外辅导,爱好小组活动(3分)

1、没有按学校规定进行课外辅导扣3分;

2、没有按要求开展爱好小组活动扣3分。

3、没有开展爱好小组活动的不得分。以学期评定.

三、工作实绩

(一)、评为先进工(指各类先进);校级2分;县级3分;市级4分;省级5级分。

(二)、获指导师奖:(指教育行政部门直接组织评奖的)县级2—4分;市级4—6分;省级7—9分。一学年以来,指导同学参与由各级教育行政部门举办的各类学科竞赛,取其中最高一人次计分。其余获县级奖的每人次加0.5分,市级奖的每人次加1分,省级及以上奖的每人次加2分。累计最高分不得超过7分。

(三)、获论文奖(指教育行政部门直接组织评奖的):县级2—4分;市级4—6分;省级7—9分(教学案例计入论文奖),只取最高一次计分。

(四)、主动担当开课任务:校级1分/次,县级2分/次。

(五)、教学质量(60分):a档60分,b档50分,c档40分,d档30分,分四档由教育处组织评定。任教多门学科的老师的教学质量评估以主科为主,但兼任学科的教学质量必需在同一级中处于中等或中上水平,达不到要求的在评估中降一档次。

(六)、老师参与教育行政部门组织的各类竞赛参照同学竞赛指导奖计分。

(七)、一学期全勤的老师加3分。

四、民主评议

老师评议分(10分)

此项由班级组组织老师评定

社会、同学民主评议分(10分)

此项由各班级各班家长代表评分