企业人员管理制度3篇

企业人员管理制度3篇名目第1篇食品企业人员健康管理制度范本第2篇（公司）企业人员调配管理制度第3篇食品企业人员健康管理制度

【第1篇】食品企业人员健康管理制度范本

一、范围:适应于本店全体员工

二、目的:明确保健食品从业人员健康要求和标准,严格健康管理制度,保证保健食品质量安全。

三、责任和职责:员工健康管理由公司行政办公室和销售部等

部门共同管理,行政办公室主要负责员工健康教育、体检、健康证办理等工作;销售部及公司各部门主要负责本部门员工的日常卫生管理。

四、管理制度:

1、保健食品从业人员必需每年进行一次健康体检,通过检查,身体健康且取得健康证的员工方可连续上岗,否则,根据相关规定辞工或调整。对新聘用的员工一律要求要通过体检取得健康证后方可聘用,否则,不得聘用。

2、保健食品安全管理人员要学习保健食品卫生学问和保健食品卫生相关的法律法规学问,把握有关保健食品卫生的基本要求,定期加强对员工进行卫生学问学习和培训。

3凡患有痢疾、伤寒、肝炎、肺结核、化脓性或渗出性皮肤病以及有碍保健食品卫生的疾病,不得从事和接触保健食品销售和管理工作。

4、从业人员消失咳嗽、腹泻、发热等病症时,应马上脱离岗位,待查明病因,排解病症或痊愈后,方可重新上岗。

五、建立严格完整的员工健康档案。

【第2篇】食品企业人员健康管理制度

一、范围：适应于本店全体员工

二、目的：明确保健食品从业人员健康要求和标准，严格健康管理制度，保证保健食品质量安全。

三、责任和职责：员工健康管理由公司行政办公室和销售部等

部门共同管理，行政办公室主要负责员工健康教育、体检、健康证办理等工作；销售部及公司各部门主要负责本部门员工的日常卫生管理。

四、管理制度：

1、保健食品从业人员必需每年进行一次健康体检，通过检查，身体健康且取得健康证的员工方可连续上岗，否则，根据相关规定辞工或调整。对新聘用的员工一律要求要通过体检取得健康证后方可聘用，否则，不得聘用。

2、保健食品安全管理人员要学习保健食品卫生学问和保健食品卫生相关的法律法规学问，把握有关保健食品卫生的基本要求，定期加强对员工进行卫生学问学习和培训。

3凡患有痢疾、伤寒、肝炎、肺结核、化脓性或渗出性皮肤病以及有碍保健食品卫生的疾病，不得从事和接触保健食品销售和管理工作。

4、从业人员消失咳嗽、腹泻、发热等病症时，应马上脱离岗位，待查明病因，排解病症或痊愈后，方可重新上岗。

五、建立严格完整的员工健康档案。

【第3篇】（公司）企业人员调配管理制度

企业(公司)人员调配管理制度

一、员工调动管理制度

第一条为保证员工合理流淌,同时保证公司利益不受损失,特制订本制度。

其次条公司人力资源部负责员工调动管理工作。

第三条公司员工不适应现任工作岗位时,可申请调换一次工种或岗位,调换后如仍不适应,公司有权解除聘用合同,包括正式聘用合同和短期聘用合同。

第四条员工要求调离公司时,应办理如下手续。

(1)向本部门提出请调报告。

(2)请调报告获批后,请调人到人事部(或劳资部)填写员工调离移交手续会签表。

(3)按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。

(4)填写调离表及办理有关手续。

第五条员工调离时,工资的发放按员工与本公司所签聘用合同书办理。

第六条人员调离后,人事部准时更改人员统计表,并将“调离申请表”、“工资停发单”等归档。

第七条凡要求调入公司的人员,首先要填写“调入申请表”,按公司用人需要和用人标准,由人事部与用人部门对其进行面试,了解其基本状况。

第八条人事部到申请调入人原所在单位阅档,详细了解其全部状况。

第九条调入人员须进行身体检查,检查结果符合要求,由人事部开具调令。

第十条办理调入手续包括核定工资,填写员工登记表、工资转移单,更换工作证等内容。

第十一条人事部和接收部门应准时填写人员调入记录,建立有关档案。

二、员工晋升管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满意经营管理和业务进展对人力的需求时,实行晋升的方式选拔人才,为此,特制订本制度。

其次条为鼓舞员工乐观向上、多作贡献及嘉奖先进、选拔贤能,使公司员工晋升及调任有所依据。

第三条本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工赐予工资的晋级或职务的升迁。

第四条公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公正对待,对公司全部在职员工实行公正公正的晋升机制。机制内容如下。

(1)晋升原则。

①能调动大部分员工的乐观性,对被提升的人,大部分员工都认可。

②员工的晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时才可办理。

③各部门编制职称及人数,每半年至少应修订一次,并于每年6月、12月前提报人力资源部,转呈总经理核定。

④各部门的职称及人数编制以部门为单位,若其总人数未达编制人数时,可以以较低职称人员占用较高职称的编制。

⑤晋升各级主管,以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管至少应满6个月以上,并经考核适任,始得晋升为正主管。

⑥本原则适合公司全部员工。

a.员工―培干(实习指导工、实习组长)―指导工(组长)―高级指导工(高级组长)―主管―高组主管―副厂长―厂长。

b.员工―文员―高级文员―助理(专员)―实习主管―主管―副经理―经理―总经理。

c.促销员―培训专员―促销主管―业务主管(销售主管)―业务经理(销售经理)。

(2)晋升条件。

品德良好,工作表现突出者;未违反公司任何纪律,忠于公司,在公司效力3个月以上且表现良好者;乐观做好本职工作,成果突出受到公司表彰者;身体健康者;并达到以下一条或多条条件者,可赐予晋升。

①业务有突出专长,个人成果突出者。

②连续数次对公司进展提出重大建议为公司接受,并产生重大经济效益者。

③非本人责任而为公司挽回重大经济损失者。

④领导有方,所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成果显着者。

⑤领导亏损单位扭亏为盈,经营管理有方者。

⑥有其他突出贡献,董事会或总经理认为该赐予晋级嘉奖者。

⑦对成果特殊突出或贡献特殊重大者,同时具备领导才能者,可赐予晋升薪级。

(3)有下列状况之一或多条者,不得晋升。

①品德恶劣,对公司造成损失者。

②上季度曾记过或考绩在60分以下者。

③拖欠账款不清。

④参与非法组织。

⑤吸食毒品。

⑥经医院体检,本公司认为身体不合格者。

(4)晋升程序。

①人力资源部会同各单位进行晋升前筛选预备工作。

②确定需晋升的岗位、人数、要求(包括性别、年龄、学历和工作阅历等)。

a.拟定日程支配。

b.编制笔试问卷和审核纲要。

c.成立审核小组。

d.需要预备的其他事项。

③人力资源部会同各单位通过员工推举、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员,列出合适人选名单,收集相关材料。

④人力资源部会同各单位对合适人选进行综合力量分析。

a.品德分析。

b.生产部门业务力量分析。

c.主管力量考核。

d.综合力量考核。

⑤人力资源部汇合、整理材料,会同晋升用人单位依据要求进行初次筛选,向合适人选发出考核通知书。

⑥人力资源部组织合适人选参与第一次考核,员工须填写“甄选人员基本状况登记表”。人力资源部对被考核者填写的“甄选人员基本状况登记表”进行整理、分析,组织被考核者个别面谈,进行评审。

⑦人力资源部会同用人单位依据第一次考核结果进行其次次筛选,向中选人员发其次次考核通知。

⑧人力资源部组织应聘者参与其次次考核,主要进行文化试题笔试(需另拟定)。

⑨人力资源部会同用人单位依据其次次考核结果进行第三次筛选,向中选人员发第三次考核通知。

⑩人力资源部会同用人单位组织员工参与第三次考核,组织被考核者个别面谈,进行评审。

⑾人力资源部会同用人单位依据评审结果确定待晋升人员名单,需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理力量培训。

a.人力资源部会同用人单位拟定“在职技能培训方案申请表”。

b.待晋升人员培训完后须填写“培训成效调查表”。

c.人力资源部对待晋升人员进行受训评估。

⑿人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估,确定晋升人员名单;上报总经理审批,审核后向中选人员发出晋升通知,向落选人员发鼓舞通知。

(5)晋升监控。

人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的后期跟踪考核,每月月底考核一次,每次都需进行以下几项的考核。

①品德分析。

②生产部门业务力量分析。

③主管力量考核。

④综合力量考核。

⑤晋升等级。

第五条总经理批准。其中,总经理提名由总经理批准;属总经理聘任的员工,其晋升由总经理审核。属人力资源部和各单位审核打算的,要报总经理批准。由人力资源部经理或全资公司总经理自行打算,临时人员需填写“临时人员状况登记表”,交公司人力资源部备案。

第六条本制度适用于公司本部及下属全资公司。

第七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第八条本制度自公布之日起实施。

三、员工降职管理制度

第一条降职的定义。

降职即从较高的职位降到较低的职位,意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。所以,降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

其次条降职的缘由。

大多数状况下,下列情形可对员工进行降职处理。

(1)由于企业机构调整而精简工作人员。

(2)由于不能胜任本职工作,调任其他工作又没有空缺。

(3)应员工要求,如身体健康状况不好而不能担当繁重工作等,对员工降职。

(4)依照考核与奖惩规定,对员工进行降职。

第三条降职的程序。

降职程序一般是由用人部门提出申请,报送人事部门;人事部门依据企业政策,对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整,然后呈请主管人事的上级核定。凡已经核定的降职人员,人事部门应以人事变动发布通告,并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后,应于指定日期内办理好移交手续,履任新职,不得借故推诿或拒绝交接。

第四条降职的审核权限。

依据企业人事管理规章,审核权限一般按以下核定。

(1)高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决,人事部备案。

(2)各部门主管人员的降职由人事部提出申请,报总经理核定。

(3)各部门一般管理人降职由用人部门或人事部提出申请,报经理审核,由总经理核定。

(4)一般员工的降职由用人部门提出申请,报人事部核准。

第五条降职的薪金处理。

降职时,其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴,在免除兼代职务后,其薪金按新的职务标准发放。

第六条附则。

假如被降职的人员对降职处理不满,可向人事部提出申请;未经核准前不得消失离开现职或怠工现象。

四、员工离职管理制度

第一条本方法是依据人事管理规章的规定订立。

其次条本公司职员经解职或调职时应办理移交,除另有规定外悉依本方法办理。

第三条本公司职员的移交分下列级别。

(1)主管人员:是指部经理、室主任、组长。

(2)经管人员:是指直接经管某种财务或某种事务的人员。

第四条移交事项规定如下。

(1)编制移交清册或报告书(格式另定)。

(2)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。

(3)应办未办及已办未结案应交代清晰。

(4)其他应专案移交事项。

第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编制,经管人员移交清册应自行编制。

第六条移交清册应由移交人、接管人、监交人分别签名盖章。

第七条各级人员移交应亲自办理,倘是调任或重病或其他特殊缘由不能亲自办理时可托付有关人员代为办理,对全部一切责任仍由原移交人员负责。

第八条前任人员在规定或核准移交期限届满,未将移交清册编制完整,致使后任无法接收或短交遗漏事项经通知仍不依限补交者,应由后任会同监交人员呈报上级领导处理。

第九条后任核对或盘查交案,发觉亏短舞弊时应会同监交人员或单独揭报上级主管,倘有隐匿,并予议处外,应与前任负连带赔偿的责任。

五、员工退休管理制度

第一条员工达到规定的退休年龄,不需经本人提出申请,各部门应在其达到退休年龄的前一个月通知本人,并在达到退休年龄后的一个月内办完有关手续,不再列入在编人员。

其次条退休人员必需按国家规定的年龄退休,未达到年龄提前退休者必需符合国家有关规定。

第三条员工虽已达到退休年龄,但因工作需要,报经人力资源部审核,总经理批准,办理延期退休手续。

第四条不具有退休条件,但医院证明,并经劳动鉴定委员会确认,完全丢失劳动力量的应办理退休手续。

第五条各部门每年年初应填写本年度员工退休人员名册,做到按时退休。

第六条办理人员退休,应按各部门管理权限报经批准,查对本人工资台账,计算并填写测算统计表,连同审批表一并交人事部。

第七条退休人员劳保福利规定。

(1)已经办理离退休手续的员工,按政府劳保规定,由财务部按退休标准计发退休费,不再列为在编人员。

(2)领取退休费的职工,享受本单位在职员工洗理费标准。

(3)员工退休后,其医疗待遇,直系供给亲属医疗待遇不变,外购药品凭医院外购单予以报销。

(4)退休员工因病或非因公死亡,其丧葬费、直系供给亲属救济费标准同正式员工。

第八条退休人员的档案。

(1)人力资源部建立退休人员档案,对退休人员的基本状况有系统地记载,定期统计、归档。

(2)建立部门退休人员档案,包括退休人员的基本状况、家庭住址、技术专长等。

(3)对退休人员实行动态管理,随时登记并统计退休人员状况。

六、解除劳动关系管理制度

第一章总则

第一条为了加强公司对解除劳动合同关系的管理,完善和规范公司劳动人事制度,特制订本规定。

其次章适用范围

其次条本规定适用于本公司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。

第三章解除劳动合同关系

第三条辞职是指在合同期内,由员工提出终止聘用关系的行为。

第四条员工辞职必需提前一个月(钟点工以合同为准,但至少提前一周)以书面形式向公司提出申请,经公司讨论同意后,方可办理辞职手续。

第五条劝退是指在合同期内,由公司提出解除劳动合同关系,经双方协商,全都同意解除劳动合同关系的行为。

第六条公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工,或按劳动法规定马上劝退,但应根据国家规定支付经济补偿。劝退应包括公司有关部门或领导的示意,而本人自己提出辞职申请的,也应享受劝退的待遇补偿。

第七条如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤,医疗期满后,经医疗部门证明身体不适,不能胜任本职工作的,本公司予以劝退。

第八条如本公司员工工作力量明显不适应本职工作需求,在公司内部又找不到适当的工作,本公司予以劝退。

第九条如本公司员工参与岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内部找不到合适的工作的,本公司予以劝退。

第十条辞退是指在合同期内,员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求,公司打算提前终止与员工聘用关系的行为。

第十一条公司辞退员工必需以书面形式提前一个月(钟点工以合同为准,但至少提前一周)通知被辞退员工,或按劳动法规定马上辞退,以加一个月工资补助代替通知。

第十二条如本公司员工试用期未满,被证明不符合录用条件或力量较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的,本公司予以辞退。

第十三条如本公司员工合同期内劳动态度差,工作缺乏责任心和主动性的,本公司予以辞退。

第十四条如本公司员工经过岗位适应性培训后,其工作表现仍旧达不到要求的,本公司予以辞退。

第十五条除名是在合同期内,员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为,给公司造成较大的损失,公司依据有关规定与其解除劳动合同,并予以除名的行为。

第十六条公司除名员工时必需以书面形式通知被除名员工。

第十七条如本公司员工严峻违反劳动纪律或公司规章制度的,本公司予以除名。

第十八条如本公司员工严峻失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严峻不良行为,对公司利益或声誉造成损害的,本公司予以除名。

第十九条如本公司员工对公司有严峻的哄骗行为的,本公司予以除名。

其次十条如本公司员工因触犯法律而被追究刑事责任的,本公司予以除名。

其次十一条如本公司员工泄露商业或技术隐秘,使公司蒙受损失的,本公司予以除名。

其次十二条自动离职是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位三天以上的行为。辞职、劝退、辞退员工未在报告批准后3个工作日内开头办理离职手续或10个工作日内未办完离职手续者,原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。

其次十三条对于自动离职的员工,公司人力资源部应以书面形式通知其本人。

其次十四条合同期满,公司提出不再续签劳动合同。

此种状况是指合同期满,公司依据状况不再与员工续签劳动合同的行为。原则上,在合同到期一个月前,公司以书面形式通知员工本人,合同到期不再与其续签合同。人力资源部应在合同到期两个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门管理部,各部门管理部依据员工工作表现及公司进展需要打算是否续签劳动合同人员名单,并在15天内反馈给人力资源部,由人力资源部支配合同续签事宜或提前一个月向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。

其次十五条合同期满,员工提出不再续签劳动合同。

此种状况是指合同期满,员工不愿与公司续签劳动合同,原则上,在合同到期前一个月员工应以书面形式通知公司到期不再续签劳动合同。

七、企业辞职、辞退管理制度

第一章总则

第一条为加强本公司劳动纪律,提高员工队伍素养,增加公司活力,促进本公司的进展,特制定本条例。

其次条公司对违纪员工,经劝说、教育、警告不改者,有辞退的权力。

第三条公司员工如因工作不适、工作不满足等缘由有辞职的权力。

其次章辞退管理

第四条公司以有下列行为之一者,赐予辞退:

(1)一年内记过两次者。

(2)连续旷职(工)三日或全年累计超过六日者。

>(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者。

(4)工作疏忽、贻误要务,致使企业蒙受重大损失者。

(5)违背命令或擅离职守,情节重大者。

(6)借端聚众罢工怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者。

(7)仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者。

(8)因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为,致使公司业务患病损失者。

(9)品德不端、行为不检,屡劝不改者。

(10)擅自离职为其他单位工。

(11)违反国家法令或公司规章,情节严峻者。

(12)泄漏业务上的隐秘,情节严峻者。

(13)办事不力,疏忽职守,且有详细事实,情节严峻者。

(14)精神或机能发生障碍,或身体虚弱、年轻、残废等,经本公