2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案

2021-2022年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案单选题（共70题）1、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】D2、选项中属于责权利一致要求的是（）。A.首脑负责制B.直线——参谋制C.岗位责任制D.一级管一级【答案】C3、组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C4、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。A.标准B.指标C.标记D.标度【答案】D5、孔子曾说过,君子“敬于事而慎于言”,其含义是()。A.谨慎言语,不要因夸口而失信B.言多有失,少说为佳C.想明白了事情的原委,然后再去行动D.明白了事情的原委,然后再去行动【答案】A6、以下关于人力资源开发的表述，错误的是()。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个完全独立的理论体系【答案】D7、调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60【答案】A8、培训课程设计的基本要求是（）。A.满足企业与学习者的需求B.体现企业战略要求C.依据现代系统理论的基本原理D.体现成年人的认知规律【答案】D9、企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕()这一核心问题展开的。A.人力资源培训B.人力资源配置C.人力资源规划D.人力资源设计【答案】B10、对已经生效的劳动法律，()不具有法律效力。A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】B11、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。A.课程开始时B.培训结束三个月或半年以后C.课程结束时D.培训结束半年或一年以后【答案】B12、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】C13、（）是制订好培训计划的基本问题。A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】A14、岗位设置的总数目应符合（）数量的要求。A.最多B.最低C.最高D.适中【答案】B15、被称为“义”与“利”关系问题的人力资源开发的理论体系是()A.人力资源的心理开发B.人力资源的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的创新能力开发【答案】C16、某公司要培训管理人员．培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。※A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】A17、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C18、()是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】A19、（）作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率【答案】A20、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】A21、()是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】A22、进入实质性培训工作的第一步是（）。A.实施培训B.需求分析C.编制培训计划D.教学设计【答案】D23、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D24、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.奖金额度的确定D.绩效工资的确定【答案】C25、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布；②信息采集；③价位制定。排序正确的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③【答案】A26、在培训效果评估过程中，()是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A.建设性评估B.正式评估C.非正式评估D.总结性评估【答案】A27、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】A28、影响工作满意度的因素不包括()。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】D29、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。A.本行业领先的最佳企业B.世界500强企业C.行业内中等水平的企业D.中国500强企业【答案】C30、()指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.后继效应B.晕轮效应C.宽厚误差D.个人偏见【答案】C31、实际工资计算公式是（）。A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资X价格D.货币工资X价格指数【答案】B32、合成考评法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】B33、客户投诉率属于()的绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】C34、企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工【答案】D35、设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.本地区中等水平的企业B.国内领先地位的最优企业C.本行业领先的最佳企业D.世界领先地位的顶尖企业【答案】A36、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果【答案】C37、集体合同由()代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A38、(）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】D39、培训需求分析的客体具有()A.多层次性B.同一性C.时间滞后性D.规范性【答案】A40、劳动法的基本原则的特点不包括()。A.指导性B.权威性C.稳定性D.合理性【答案】D41、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的()的工资报酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B42、考量员工个人特质的效标属于（）。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】B43、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括()。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A44、根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括()。A.公司工作说明书B.部门工作说明书C.岗位工作说明书D.行业工作说明书【答案】D45、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市扬。A.家庭消费B.政府购买C.个人消费D.产业消费【答案】C46、面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理?”这种面试的类型属于（）。A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情境性面试【答案】D47、()是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】B48、在企业组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】C49、()不属于劳动安全卫生保护费用。A.医疗保险费B.劳动安全卫生教育培训经费C.工伤保险费D.健康检查和职业病防治费用【答案】A50、克服分布误差的最佳方法是（）。A.目标管理法B.配对比较法C.强迫分布法D.合成考评法【答案】C51、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】D52、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于()。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应【答案】D53、企业员工培训应服从于企业的整体发展战略，为（）而培训，而不是为培训而培训。A.达成企业发展目标B.提升员工自身素质C.解决现实存在问题D.提高员工工作绩效【答案】A54、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。A.人力资源供求平衡B.人力资源供大于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】B55、编制人力资源规划的核心与前提是（）。A.人力资源的需求预测B.人力资源管理系统的设计C.人力资源的供给预测D.人力资源供给平衡和协调【答案】A56、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】A57、企业培训的组织分析的内容不包括()。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析【答案】D58、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】B59、某企业的薪酬水平处于市场的第75个百分位上，这就意味着市场中有（）的企业薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A60、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是()。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】A61、由于经营不景气，公司员工正处于放假状态。你计划陪伴家人外出小住几天，正准备起程时，公司接到一批订单，要求一线员工立即返岗恢复生产，这对处境艰难的公司来说十分重要，而你只是一位非一线的普通行政管理人员，听到这个消息，你会（）。A.取消外出计划，到公司上班B.继续外出，但缩短外出时间C.取消外出计划，随时服从安排D.按休假期限，继续外出【答案】C62、在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等。这种印刷材料称之为（）。A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】A63、在设计KPI时，设定工作产出的基本原则不包括()A.增值产出的原则B.习惯导向的原则C.结果优先的原则D.设定权重的原则【答案】B64、在（）中，对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】A65、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【答案】A66、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（）。A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】C67、()是请专家背靠背（可以用匿名问卷的方法）反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期专家意见趋向一致，得出一个较为合理的权重分配方案。A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法【答案】D68、面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】B69、在考评的组织实施阶段，无须注意()。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A70、()是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈【答案】A多选题（共20题）1、年薪制中基本工资的决定因素有（）。A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABC2、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】ABCD3、系统化的管理课程培训体系包括（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】ABCD4、企业劳动争议调解委员会由()组成。A.职工代表B.行政机构代表C.工会代表D.用人单位代表E.法律顾问【答案】ACD5、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】ABD6、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和业绩C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】ABCD7、劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度【答案】ABCD8、人力资源的一般特点包括()A.实践性B.时间性C.消费性D.创造性E.主观能动性【答案】BCD9、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为()。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】BD10、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】ABC11、人员录用的主要策略有()。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式【答案】ABC12、福利管理的主要内容包括()。A.确定福利薪酬B.明确实施福利的目标C.确定福利对象D.确定福利的支付形式E.福利制度与绩效考评结合【答案】BCD13、管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，下列选项中，属于沟通技巧的是()A.态度应该坦诚B.应该具体C.鼓励多于批评D.多说多听E.沟通应具有建设性【答案】ABC14、狭义的人力资源规划包括()A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】BC15、培训成果的四级评估体系包括（）。A.技能评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估E.反应评估【答案】BCD16、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（）。A.提供工作岗位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作要求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BCD17、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。A.类别量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】ABC18、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的()A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额【答案】ABCD19、市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等方面与本企业岗位具有可比性。[2013年11月二级真题]A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】ABC20、企业年度培训计划的内容包括（）。A.目录B.计划概要C.主体计划D.封面E.计划编制者名单【答案】ABCD大题（共10题）一、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：①学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。②行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：．1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。二、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】(1)①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）②统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）②对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）三、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：__________年龄：__________学历程度：__________职位：__________入职年限：__________四、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)五、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）③根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）④提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）⑤该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）（2）启示：①企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）④应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8分）六、H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业，随着行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?【答案】(1)对该行业、地区进行薪酬调查。(2)对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系。(4)了解企业战略。(5)了解企业价值观。(6)了解企业的支付能力，进行人工成本分析。(7)了解公司的生产经营特点。(8)制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。七、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程中，面试考官通常提出以下四个题目：(1)请问您在哪些单位实习过?(2)您认为一个人成功的评价标准是什么?(3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?(4)假如现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列问题：(1)简单描述笔试的优点和局限性。(2)该公司在面试中提出的问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?【答案】(1)笔试的优点是：①可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高。②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一。④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平。⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试。⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。局限性是：①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。②可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试。③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。(2)面试题目的类型：①第一个问题属于背景性问题。②第二个问题属于思维性问题。八、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。九、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:①请问你在哪些单位实习过?②你认为职业成功的评价标准是什么?③如果你的上司分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?④请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点?【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题①属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题②属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。问题③属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你