劳务派遣新规定及应对策略

劳务派遣新规定及应对策略劳务派遣新规定

《劳动合同法》（2012年12月28日修订，修订后于2013年7月1日起实施）

《劳务派遣暂行规定》（2014年1月24日颁布，2014年3月1日起实施）新规定的主要内容《劳动合同法》1、劳务派遣企业资质要求；2、劳务派遣岗位适用（临时性、替代性、辅助性）；3、劳务派遣工的同工同酬。《劳务派遣暂行规定》1、同上2、劳务派遣用工人数比例要求（不超过用人单位总用工人数的10%）3、对劳务派遣协议的内容要求4、劳务派遣员工的社会保险缴纳问题新规定的过渡期《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》过渡期一：本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满；（同工同酬问题除外）过渡期二：本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。《决定》于2013年12月28日公布，自2013年7月1日起实施，至2014年6月30日，全部期满。自2014年7月1日起，全部劳务派遣单位及劳动派遣行为均应按新规定执行。《劳动合同法》修改前后内容对比

《劳动合同法》修改前后内容对比

新规定对劳务派遣的影响

《劳动合同法》首次以法律形式将劳务派遣合法化并加以确定，并以法律规定的形式对劳务派遣的形式、内容、岗位、员工、劳动报酬、劳动合同等问题进行了原则性规定。

《劳务派遣暂行规定》将这些原则性的规定具体化，是劳务派遣领域内具体的实施办法。

新规定出台后，原有的大部分劳务派遣已经不能适用，面临违法的后果，一旦劳务派遣被认定为违法，基于劳动用工的事实，用工单位应需要承担相应的用工主体责任（签订劳动合同、缴纳社会保险费、支付工资等）。1、对用工单位的影响劳务派遣员工占用人单位员工总人数比例的问题岗位三性的要求同工同酬的问题2、对劳务派遣单位的影响提高准入门槛年审制度劳动者的社会保险等成本增加新规定对劳务派遣的影响对新规定的应对

方案一：减少劳务派遣，在符合法律规定的岗位上使用劳务派遣员工，其他岗位转为企业直接聘用员工。利：符合法律规定，减少用工环节，减少劳务派遣管理费用支出，法律风险相对可控。弊：企业编制压力加大，劳动工资福利支出增多（主要是国企）。

方案二：分解公司业务，使用劳务外包，规避用工风险。利：劳务外包岗位员工从法律关系上彻底与本单位脱钩，规避用工风险。弊：人员工管理难度加大，劳务外包与劳务派遣界限模糊。什么是劳务外包企业把原本属于自己的劳务业务以发包方式外包给其他单位来完成。劳务外包的合法性：劳务外包属于平等法律主体之间的承揽合同关系，不违反法律规定。建筑工程领域大量使用劳务外包

1、必须是本单位的可以单独分离出来的劳务，外包的是劳务，而不是岗位。2、有资质要求的，必须外包给具有相应资质的单位。3、发包单位不聘用员工，而是由承包单位自己聘用员工完成外包的劳务。4、员工完成的是外包单位的业务，而不是发包单位的业务，不是向发包单位提供劳动。5、员工由承包单位管理，发包单位只针对承包单位，不针对具体员工。劳务外包的要点

劳务外包和劳务派遣的区别

劳务派遣与劳务外包的区别劳务派遣——三角关系企业派遣单位员工劳务派遣关系，企业按派遣人数支付工资、社保和管理费用员工直接向企业提供劳务，企业承担劳动管理等用工责任建立劳动关系，签订劳动合同，但不直接管理劳动者

业务外包用工与劳务派遣用工的区别企业外包单位员工支付承包费用提供业务服务建立劳动关系，履行用人单位责任提供劳动业务外包——直线关系

劳务派遣新