新人育成体系(陈)

新人育成体系的几点看法关于2011.5.25前言－新人上岗培养流程循环图新人上岗培养流程训后训前训中1、增员推动2、增员活动3、创说会4、选择性面谈5、决定性面谈6、办理参训手续7、训前会8、培训筛选9、新人岗前培训班（3.5天）10、保代培训（1天）15、新人转向辅导、晋升14、三带上号13、签约资料整理、保代辅导12、迎新会11、培训清单未通过通过目录新人指标透露的现状1新人育成的改善对策2新人育成的关键环节3☺从新人指标看现状机构三转率1—6个月底薪获取率6个月留存率13个月留存率[45%]80%[40%]45%[70%]80%[35%]50%日照56%烟台49%菏泽79%临沂54%烟台55%日照47%烟台74%菏泽54%威海48%泰安41%济南71%烟台52%潍坊47%威海40%威海70%济南52%泰安46%德州38%临沂70%潍坊51%东营46%山东37%德州69%日照50%莱芜45%聊城37%潍坊68%威海50%滨州44%枣庄37%济宁68%东营50%山东43%潍坊36%山东66%山东49%菏泽42%济宁36%枣庄63%聊城48%枣庄41%菏泽36%滨州63%德州47%济宁40%东营36%淄博62%泰安46%淄博39%莱芜35%泰安62%淄博46%德州39%临沂34%日照59%济宁46%济南38%滨州33%莱芜58%滨州44%聊城36%淄博32%东营58%枣庄39%临沂35%济南30%聊城55%莱芜37%2011年1-4月加权平均值从新人指标看现状1、由于我们激进的销售目标造成的导向偏离（保费任务使我们更多将经营的着眼点放在扩大销售队伍以及激励上，从而忽略或降低了基础工作的力度）；2、由于基层管理者认知限制和片面理解没有从队伍发展的根本上正确对待；3、没有以普遍联系的观点看待增才、育才、留才的关联性。目录新人指标透露的现状1新人育成的改善对策2新人育成的关键环节3☺新人育成的改善对策－建立对新人养成的正确态度建立对新人育成的正确态度：新人的育成是建立一支高效、稳定团队最重要的环节。两个关键指标留存率、转正率指标优秀值健康值异常值危险值三个月转正率大于60%大于45%25-40%小于25%六个月留存率大于70%大于60%40-60%小于40%十三个月留存率大于70%大于50%30-50%小于30%要建立系统的观念新人的育成不是单单指新人入司后的教育、辅导与追踪新人的育成开始于第一次接触面谈，操作者是增员人新培体系的建立关键是在环节清晰的前提下如何进行内外勤的有效配合与衔接：新人育成的改善对策－要建立系统的观念

内勤是组织者和协助者，外勤是操作者；而外勤操作的正确性和有效性又有赖于内勤的引导和追踪。新人育成的改善对策－外勤对新人育成正确认知及心理的建立内勤必须承担教育及引导的职责引导外勤队伍中树立正确的理念：增员的根本在于扩大自我销售的区域和增加时间以弥补因自身工作面（社交群体）及工作时间的限制，公司组织对外勤所招募的新人进行培训和教育只不过是帮助增援人达成上述目的，这种支持的利益先受者是增员人本身。导向目的：是使增员人认识到自身在新人养成体系中的定位，打消外勤对内勤在这个问题上所起作用的高度期望值和依赖性并从根本上建立自主经营的意识。这是问题解决的前提。

目录新人指标透露的现状1新人育成的改善对策2新人育成的关键环节3☺新人育成的关键环节及操作重点新人的养成不仅仅指新人入司以后公司和推荐人的培养与辅导，而是包含从增员开始到转正后三个月的全部过程之间的悉心培养与教导。新人养成的关键环节及操作重点：增员选择环节增员面谈环节增员促成环节新人培训环节上岗及衔接教育环节转正前后环节新人育成的关键环节1－增员选择环节Limra经过长期而广泛的观察与追踪，得出的增员观念是：培训不如辅导，辅导不如选择。在这一点上，是需要我们首先接受的理念，从一定意义上来讲：没有万能的方法，只有正确的方向，如果作用体错了，自然会大大增加我们的培育成本，造成效率的低下，这当然有违我们发展组织，扩大团队的初衷。业务员选择主任选择经理选择说明会内勤选择－面试附件：选择流程：推荐人主任面谈性向测试（营业部经理）内勤（基础组训）面谈人管资料审核拒绝拒绝YESNOYESNOYES工具：求职表工具：求职表面试情况记录表工具：求职表面试情况记录表性向测试表工具：求职表面试情况记录表性向测试表增员选择活动记录表新的选择流程的最突出的特点就是内勤（基础组训）成为选择决策的下达者，是选择的最终决定者新人育成的关键环节2－增员面谈环节建立发展（或追求成功、成长）的共识（包括激发梦想）；“改变”对人生及职涯发展的作用（勇于改变和选择才能获得机遇）；寿险的发展前景及特点（朝阳行业、无上限的成长、收入空间、寿险的意义与功用等）；公司历史、背景及特点介绍；职业要求（理念、习惯、纪律等）及将要面对的困难（包括入行前家人可能的反对，入行后面对的市场开拓及销售技巧等问题）、如何解决等（以平常心客观的面对一个新行业的挑战）；答疑并结合个人发展进行总结。增员的过程本身就是教育的过程（潜移默化的、引导式的教育）新人从增员人身上感受到的理念及行为习惯上的引导要远远多于培训的灌输与要求，特别是行业认知及理念方面新人育成的关键环节3－增员促成环节切忌不通过面谈（或仅简单面谈）就进入说明会促成不要忽视家访的作用1、让新人的家属认同保险行业并支持新人从事这项工作。2、通过收集信息进一步了解新人家庭背景，人脉资源，以备后期有针对性的对其进行目标市场的定位及辅导。3、让家人了解寿险行业的个人发展规划与从业要求（包涵职业理念与习惯）。4、获得家人好感，为下一次家访及今后的电话追踪做良好铺垫。创说会主要是理念或观念的强化以及公司展示的作用，无法深入的阐释寿险以及个人发展等问题，无法针对个体问题进行有针对性的解决！不要空手造访，适当准备一些小礼物以拉近距离，创造融洽环境；注意着装及言谈举止，既要展现职业风范，又不要太拘谨；（良好、得体的风范取决于长期的业务素养积累以及事先充分的准备）对可能出现的情况要有充分的思想及应对准备（可能对方比较冷淡或极度反对），要有耐心和信心；结合分析新人从业优势鼓励其建立自信；要让新人和家属知道：来到这个行业不会单打独斗，成长的每一步都会得到公司（包括增员人）的帮助。新人育成的关键环节3－增员促成环节－家访注意事项新人育成的关键环节4－新人培训环节案例：子女教育对新人而言：孩子能否成才往往取决于三个方面：第一个是父母的言传身教，第二个就是孩子在学校中所接受的教育，第三个是环境的影响。从寿险的伦理关系角度，增员人和直接主管就是父母所谓学校教育，就指的是从新人入司开始到以后所要接受的各项培训在初级教育中，学生家长和学校老师要共同配合才能把孩子教育好，所以，在新人培训环节中，操作的重点就在于内外勤之间的配合和衔接。环境的影响丝毫不亚于上两个方面不能把新人培训当作培养新讲师的练兵场，因为如果新人培训做得质量差，除了会影响新人上岗后的表现以外，还会大大增加后期辅导的成本，严重的还会挫伤增员人的增员积极性。课程设置不能从简，须严格按照总、分公司下发的课程表和授课时间，只有这样才能基本全面的讲清楚该讲的问题。关注学员动态。班主任最好每天用一个书面的简单总结通报一下当天的学习情况，对于发现的问题及时和推荐人联系，可建立基础组训跟班制度和班中新人与增员人、主管交流制度。培训的最后一定要组织严谨的笔试和通关考试。这一点，大多数机构都忽略了或者由于没有足够的重视而流于形式，应该在培训之初就告诉学员“培训完要通过考试才能上岗”，而培训尾声的考试应该作为对新人选择的最后一道关卡。这种要求还要让推荐人知晓，这样，推荐人在新人培训中才会用心跟踪。新人育成的关键环节4－新人培训环节－新人班要点：追踪被增员人的学习情况和心态变化操作建议：新人育成的关键环节4－新人培训环节－推荐人/主管在每天的课程结束后和新人做半个小时的交流，帮助回顾一天的课程内容，询问新人在课程理解上的问题并予以解答，通过联系实际加深了解并不断鼓励至少要每天晚间打一个电话，询问或沟通以上内容主要的工作有三点：辅导激励衔接教育新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节辅导的内容：

1、制定合理的生涯规划；2、填写<财富宝典>并分析目标市场；3、陪同展业。注意事项：新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－辅导1、要进行第二次家访。2、要对新人宣导公司的制度（差勤纪律等）与要求（工作日志等），以养成良好的纪律和职业习惯；3、陪访。新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－辅导－陪访陪访的步骤和次数应该是：

先观摩（自己展业时让新人旁观）两次，

再辅助（共同作业，并以陪访人为主，新人为辅）两到三次，

再督导（新人展业，陪访人旁观，适时给予帮助）两次。注意四点：

一是事先要把本次陪访的目的和角色要求告诉新人；二是要事先分析客户情况并确定销售策略，如何配合等等；三是事后的总结，每次陪访完毕后都要询问新人的感受和收获；四是注意针对性，根据新人的情况，有意识的确定所陪访的销售环节，比如：新人接触差，就重点陪访接触，说明差，就重点陪访说明基础组训在辅导中的作用主要是督导上述动作的正确及有效实施并根据新人及辅导人的双向反馈作有针对性回应及解决。激励的目的：

是使新人更快的熟悉公司环境，接受寿险经营独特的团队文化并快速的从公司氛围中汲取精神上的支持激励形式：更多是精神和感观上的刺激，比如：新人上岗第一天的欢迎仪式首次开单的奖励与鼓励新人王称号的评比部门内的迎新活动拜师会、签师徒协议来明确辅导关系并给新人归属感和自信心新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－激励主管要不断的将这种鼓励的效果转化为实际的行动并进行辅助的、持续的和个性化的激励新人育成的关键环节5－上岗及衔接教育环节－衔接教育（专属会）一定要结合课程设置追踪新人的技能掌握情况（通过考试和多频度的演练）；关注衔教期间新人的活动量（严格对工作日志的管理及分析）；与推荐人保持密切联系，时刻通报有关情况；问题学员的隔离。衔接教育的第一责任人为基础组训新人育成的关键环节6－转正前后环节转正，是新人生涯规划的第一步，也是寿险发展所要实现的第一个目标，能否在预定的时间内（一般指三个月或六个月）达到转正的要求，是新人留存及未来生产性优劣的关键因素，也是新人养成好坏的判别基础。三个阶段：A、衔接教育完毕到转正；B、转正；C、转正后三个月

新人育成的关键环节5－转正前后环节－衔接教育完毕到转正目标非常明确：就是使新人尽快转正操作点：外勤的操作是关键，要对新人的日常活动与绩效产出过程作正确地引导和评估，内勤主要做的工作是追踪，要编制相应的监控与评估表格，分别要求新人及辅导人填写，并通过定时或不定时的面谈进行追踪衔接培训班的追踪和新人专属会的追踪新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正新人转正后产能下滑的原因：目标的模糊。准客户数量的减少。新人的心理及身体的自然调整要求。新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正以公司贺信或早会祝贺等形式对新人转正进行表彰并提出新的希望与要求（可以请新人上台分享以强化感觉）；强调寿险生涯规划的发展。

①一个是由部门经理通过专门的面谈，另一个就是由增员人进行家访（第三次家访），这次家访的目的一是祝贺（强化新人家庭对其寿险发展支持的信心），②二是告诉新人及其家属：转正只是寿险发展的第一步，这一步只是说明新人初步达到了一个合格营销人员的基本要求，在接下来的工作中，才真正过渡到寿险的经营并对寿险经营作进一步的描述与要求（为下一步发展组织奠定基础）。公司组织转正培训班。通过制式的培训课程，对学员提出下一发展阶段的工作目标与要求、强化发展理念、深入提高销售技能、建立正确的增员理念并教授增员技巧等等。通过重新填写<财富宝典>进行客户盘点，找出潜在的客户群和开拓点（这一点要求有经验的营业部经理协助操作）。新人育成的关键环节5－转正前后环节－转正后三个月阶段的目标：将新人塑造成业务的高手并使其走上