管理视域下的制度视角

管理视域下的制度视角常言道，无规矩不成方圆。企业制度是企业管理的基础，靠人治不依法制，凭热情、靠感觉处理事务，企业管理制度不完善，管理工作不落实，企业就不可能实现持续成长。企业向管理要效益，首先要认识到制度在企业所处的地位、所处的环境，认清企业制度在制定、执行中和企业文化、员工、领导及训新的相互作用机制，才能真正使制度在企业管理护发挥优势，才能真正实现管理出效益。一、企业制度与企业文化儒家文化思想在中国的传统管理思想中一直占据着统治地位。传统的中国人将道德标准视为思考问题、看待事物的第一准则，而把对事物的确认当作次要因素来看待。受此影响，在我国企业文化建设中，伦理问题被放到了中心位置，企业内部干部的优劣、职工的好坏，乃至企业决策与经营行为的衡量准则，都采用道德是非和伦理的标准，从而在企业内部形成了一种重义轻利、重工作态度轻工作效率的观念。企业经营中过多强调“德治”，却忽视了制度化建设和管理。今天，在企业文化研究中，人们对企业文化与企业制度的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或把二者混为一谈，分不清二者在企业管理中的地位与作用。有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体，进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式研究，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式文。化管理高于制度管理，制度更多地强调外在监督与控制是，企业侣导的“文化底限”，即要求员工必须做到的；文化更多地强调价值观、理想信念和道德的力量，强调内在的自觉与自律，是一种“精神境界”。企业制度与企业文化在对人的调节方式上存在着很大差异。制度管理主要是外在的、硬性的调节；文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理强调心理“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了主流文化，因此，文化管理成为非强制性的管理；对于少数未认同主流文化的人来讲，一种主流文化一旦形成，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束，违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。因此文化管理又具有－定的“强制性”。脑力劳动者与体力劳动者对制度与文化的感受度不同。体力劳动者因为其作业方式要求标准化的程度高，对制度管理的强制性敏感度较低，也就是说，遵守制度是顺理成章的事，制度管理对他们更适合；脑力劳动者因为创造性强，要求自由度较高，对较低层次的条条框框则反感，需要较多的文化管理。这是超Y理论的研究结果，值得我们高度关注。企业制度与企业文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推展和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。人们普遍认同一种新文化可能需要经过较长时间，而把文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又在催生着新的制度。二、制度与员工企业员工素质的高低与制度是否健全共同决定了企业管理的绩效，并将企业分为四种类型：活力型、散沙型、官僚型和健康型。活力型企业的制度也许并不完善，但由于员工责任心强，往往在制度并没有对员工的一些行为做出何种要求，高素质的员工具有主动性和自觉性，他们会全力以赴地去承担其各个任务，并妥善加以解决，而不会损害企业的利益和荣誉；如果企业员工素质不高，也许会专门寻找制度的空隙和不足，在制度约束不到的地方，采取一种投机行为，从而有损于企业而利于自身，这就是所谓的散沙型企业。在制度很健全的情况下，企业员工如果没有责任心，员工会感到处处受制度的制约，而天天忙于应付制度所要求的标准而不去踏踏实实地工作，整个企业表现为毫无活力，毫无激情。也就谈不上创造力和创新了。对国内外优秀的企业的研究表明，优秀企业都有一个共性：员工责任心很高且企业的各种规章制度极其完善，这同时也是许多企业家所追求的健康型企业。三、制度与领导在中国的大部分企业里，存在着这样一种现象：老板既是企业制度制定的倡导者，甚至是制定者，同时也是制度的第一破坏者。在自己的企业里，老板好像以前的皇帝，凌驾于企业制度之上，不受制度的约束，这样就造成中高层管理者的效仿和员工的怨声载道。对同样的事，发生在不同的人身上，而采取的奖罚不—，当问及企业到底是人治还是法制，老板却回答：当然是依法制企，你没有看我们有许多制度条款和下发的各种文件嘛！中国企业与世界发达国家的企业确实存在着差距，但差距本身并不可怕，可怕的是坐井观天、自以为是，差距本身并非不可逾越，前提是我们首先要逾越自己。老板和员工之间缺乏制度化的业务管理系统平台也是我国企业的一个重大病因。在我国，许多老板经常有这种感觉：不担心没钱，不担心没人，也不担心业务，担心的是企业的稳定运转。老板在，企业一切事务好办，但老板没有三头六臂，这将如何办呢？人力所不能及的地方，就是制度显现力量之处，你可不可以放下“老板的架子”，耐心地将企业的业务流程制度化，耐心地让员工按制度要求而不是你的指令工作？为什么有些企业家能够管理上万人，而另一些企业家只能管理一百人？关键还在与企业家自己内心相信什么。只相信自己的人自然信赖的是自己的权威和亲信，认为员工只有在监督和压力下才会努力工作，而相信别人的人就会相信公平的制度，也只有公平的制度才会创造员工对企业的忠诚。四、制度的规范性和创新性制度本身就是一种规范。企业管理制度是员工在生产经营活动中必须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。实施管理制度需要相对规范的环境或条件，这就要求针对实施全过程是规范的，而且全员的整体职务行为或工作程序是规范的，只有这样，企业管理制度体系的整体运作才能有可能是规范的。实施企业管理制度要有规范性的环境或条件的：第一，编制的制度是规范的，符合企业管理科学原理和企业行为涉及到的每—个事物的发展规律或规则的；第二，实施规范性的制度全过程是规范的，而且是全员的整体职务行为或工作程序是规范的；只有这样，企业管理制度体系的整体运作才有可能是规范的，否则将导致管理制度的实施结果呈现不规范的状态。企业管理制度的规范性是在稳定和动态变化相统一的过程中呈现的。企业管理制度的规范性是要求企业管理制度呈稳定和动态的统一的，长年一成不变的规范不一定是适应的规范，经常变化的规范也不一定是好规范，应该根据企业发展的需要而实现相对的稳定和动态的变化。在企业的发展过程中，企业管理制度应是具有相应的稳定周期与动态的时期，这种稳定周期与动态时期是受企业的行业性质、产业特征、企业人员素质、企业环境、企业家的个人因素等相关因素综合影响的。企业应该依据这些影响因素的变化，控制和调节的企业管理制度的稳定性与动态性。制度创新是管理创新的核心。管理制度的动态变化需要进行有效的创新，只有创新才能保证企业管理制度具有相对的稳定性、规范性、合理性和科学性。把握和利用好创新的时机是保持管理制变规范性的重要途径。企业管理制度是企业管理制度的规范性实施和创新活动的产物。如果用公式表示：企业管理制度=规范+规则十创新。一方面，企业管理制度必须按一定的规范来编制，管理制度的编制在一定意义上讲，是企业管理制度的创新；另一方面，企业管理制度的编制或创新是具有规则的，这就是结合企业实际，按照事物的演变过程的内在规律，依据企业墅理的基本原则，实施管理制度重新，进而形成新的规范。作为企业来讲，应使企业管理制度的规范性和创新性之间的关系呈良性关系。也就是：规范性的因素是创新的产物，现行的企业管理制度里规范性的因素是前期企业管理制度创新的目标，同时，又是下一轮创新的基础。也只有这样，企业管理制度才能在规范实施与创新的双重作用下不断定善、不断发挥其保证与促进企业持续成长的宗旨。五、制度的制定和执行制度的制定和执行首先要达到公平和公正，因此要做到企业制度的三个审视：第一，要审视制度是否使各直接参与者的利益得到平衡，产生互相制约的作用。制度作为公正的体现不但要求其形式是公正的，更要求其内容是公正的，要使制度约束下各直接参与者的利益得到平衡，体现权利与义务的对称。制度在其形式上是对人的利益的制约，既然是制约，对于相对人来说就有一定的心理承受限度，决定这种承受限度的是制度内容的公正、公平性。同时，制度制约下的每—个成员既是受约束者，又是监督者，女口果制度的内容是不公正的，就不能得到全员的认可。第二，要审视制度出台的程序是否公正和规范。制度管理如果没有一个公正的出台程序就有可能陷入强权管理范畴。而强权发展到一定程度，往往会产生“指鹿为马”的结果，这就提出了制度创设程序的重要意义。制度本身客观上排斥强权，主观上却又无时无刻不在倚重强权、彰显强权。在当代企业的制度建设中渗入强权成份的情况屡见不鲜，试想，朝令夕改，出口成规的情况，在多少企业真正得到了彻底根除？而且管理越不规范，这种情况就越严重。第三，要审视制度的执行是否真正严格平等。制度执行的最好效果就是在无歧视原则下产生的普遍的认同心理，这也正是制度执行中的难点问题。因为每个人在企业中所处的地位不同，制度的监督执行部门在企业中所处的地位不同，在执行制度时是很难以做到完全公