经济师中级(人力资源管理专业第六章)

主讲人：严柱桓2016全国经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务严柱桓高级人力资源管理师国家注册企业管理咨询师经济师会计师企业战略规划师国家注册三体系外审员首席质量官卓越绩效辅导专家题型题量（个）分值（分）合计（分）单选题60160多选题20240案例分析题202405-6个大案例每个案例

3-4个小题合计100

140及格分数线

84考试形式答题要求一、单项选择题每题有4个备选项，只有1个最符合题意。二、多项选择题每题有5个备选项，有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）三、案例分析题由单选和多选组成，但只有4个备选项。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）第六章人员甄选第一节人员甄选概述第二节人员甄选方法第三节人员甄选的信度与效度第一节人员甄选概述【本节考点】【考点】人员甄选含义【考点】人员甄选的评价标准★【考点】人员甄选的预测因素★★【考点】人员甄选的实施过程【考点】人员甄选的含义1.人员甄选概念:指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的，填补恰当空缺职位的活动。2.人员甄选重要性：①直接决定组织最后所雇佣人员的状况，会给组织带来重大的经济和战略后果.②这是招聘过程中最重要的决策阶段。③这一阶段的技术性最强。3.理解人员甄选含义要把握的要点第一，甄选包括两方面的工作：①评价应聘者的知识、技能和个性；②预测应聘者未来在组织的绩效（对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键性的事情）第二，要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的。（2013-24）第三，应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。【考点】人员甄选的评价标准（2009-24）★（1）标准化（2）有效排列：将比较复杂、费用较高的程序，如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后。（2009-24）（3）提供明确的决策点：所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。如体检结果，笔试成绩等。（2009-24）（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（2009-24）（5）突出应聘者背景情况的重要方面：应能多次核实和检查最重要的情况。（2009-24）【考点】人员甄选的预测因素★★（一）胜任特征模型胜任特征定义：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。（2007-32）1.胜任特征基本内容（2008-96）(1)内容与结构胜任特征结构冰山图：水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。（2009-49；2010-22；2012-69）①知识：是指对某一职业领域有用信息的组织和利用②技能：是指将事情做好的能力水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。（2011-70；2012-88；2014-24）③社会角色：是指一个人在他人面前想表现出的形象（2008-49）④自我概念：是指对自己身份的认识或知觉（2011-23）⑤人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要：是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。(2)效标参照(1)对于定义胜任特征非常关键；(2)最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。(3)因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系2.胜任特征种类（不同文化环境中的胜任特征模型是不同的,2012-88）（1）成就特征成就欲，主动性，关注秩序和质量。（2）助人/服务特征人际洞察力，客户服务意识（3）影响特征人个影响力，权限意识，公关能力（4）管理特征指挥，团队协作，培养下属，团队领导（5）认知特征技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力（6）个人特征自信，自我控制，灵活性，组织承诺。3.胜任特征作用：工作分析、人员甄选、绩效考核、员工培训、员工激励。4.胜任特征建立环节（8个）（1）明确目标（2）定义绩效标准（3）选取分析效标样本（4）获取有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统设计库和观察法，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法一般采用问卷和面谈相结合的方式。（2009-25；2014-67）（5）分析数据信息（6）建立胜任特征模型（7）验证胜任特征模型（8）企业内沟通与推广5.建立胜任特征模型需要注意以下几点（1）确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求，并且确保企业中的员工了解实施战略的原因。（2）为了获得企业各阶层的支持，高管层的支持是必需的。（3）对于建立胜任特征模型的目的以及在整个过程中取得的进展，一定要经常而且清楚说明。（4）在计划和实施模型的开发以及该模型所支持的人力资源项目中，尽可能地涉及更多的员工，尽早参与是避免抵制与怀疑的最好方法。（5）确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工作有关联，并且要确保员工看到这种关联性。（6）在正式计划模型的开发和实施方面投入必要的时间和精力，分配适当的资源并且监控进展情况，以确保没有偏离正确的方向。（二）目前实践中经常使用的预测因素（2008-49）1.知识：是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，是对某一职业领域中有用信息的组织与利用。（2010-24）2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。3.智力因素：感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。4.非智力因素（2007-31；2009-70）：情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。其中：测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。【考点】人员甄选的实施过程（8个环节）P78第二节人员甄选方法（2008-98）【本节考点】【考点】筛选申请材料【考点】专业笔试法【考点】面试法★★【考点】心理测验★【考点】评价中心★【考点】筛选申请材料（人员选择的第一步；2009-26）个人简历概念求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。优点形式灵活，便于求职者充分进行自我表达缺点（1）缺乏规范性，随意性大（2）有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息（3）存在自我夸大的倾向（2007-29）申请表优点可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。主要内容（2008-96）（1）有关申请人的客观信息（2）申请人过去的成长与进步情况（3）申请人的工作稳定性和求职动机（4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息注意事项（1）设计要以职务说明为依据，每一栏均有一定的目的，不要烦琐、重复。（2）符合国家的法规与政策【考点】专业笔试法笔试形式含义优点缺点论文形式让应聘者提供长篇文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等（1）易于编制试题（2）能测验书面表达能力（3）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。评分缺乏客观标准，不能侧出应聘者的实际操作能力测验形式以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点（1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价；（2）费时少，效率高；（3）应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平；（4）成绩评定较为客观。不能全面地考查应试者的工作态度，品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。适用：专业知识考试、一般知识测试；专业笔试常作为人员初步筛选的工具。（2008-53）【考点】面试法★★（一）面试特点：直观性、全面性、目标性、主观性（二）面试工作流程（1）面试前的准备（2）面试初始阶段（3-4分钟）：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。（2012-25）（3）面试深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。本阶段，发问与聆听是成功的关键。(2011-29)（4）结束面试（三）面试的种类种类定义优点缺点((2007-28)适用范围结构性面试遵循固定的程序采用专门的题库、评价标准和评分方法(2012-85)(1)可靠性和准确性较高(2)主持人易于控制局面(3)面试通常从相同的问题开始（1）不够灵活（2）面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中半结构性面试只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中1.在提问方面保持一定的灵活性2.所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更强.不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高-----非结构性面试(1)漫谈式的一种高级面谈(2)面试者会提出探索性的无限制的问题(2008-54)(3)没有应遵循的特别形式(4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问------1.比较耗费时间2.对面试人的技能要求高招聘中高级管理人员结构化面试的形式(2个)形式观点优势1.行为事件面谈法理念：对未来绩效的最好预测因子是过去的绩效通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为具体方法：STAR模式①客观性②针对性③准确性④真实性2.情景面试面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题能创拟动态和可相比较情景来揭示人的心理特征，使评价结果更客观真实。（2010-25）（四）常见面试偏差及解决办法1.主要面试偏差(2008-97)

●最初印象倾向，也称第一印象倾向或首因效应。指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。（2009-28;2012-26；2014-25）●负面印象加重倾向●缺乏职位的相关知识●权重错置（2015新增）●雇佣压力：招聘的急迫程度对面谈质量存在重要影响●应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。●对比效应●非语言行为造成的偏差：应聘者的着装、表情、动作等都会影响考官的判断（2011-30；2013-26）2.严格控制面试程序

(l)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。【考点】心理测验★（一）类型1.能力测验能力测验是人事领域中使用得最早的心理测量方法。比较完善的有：（1）智力测验：是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力（2012-27）;（2）职业能力测验：某一职业类型的具体需求而设计（3）特殊能力测验：个体在岗位所要求的特殊才能方面的潜力而设计2.人格测验（1）自陈量表:目前比较有名的：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、“大五”人格测验。（2）投射法①可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特性。（2014-26）②方法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验③实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释。（2007-27）（二）注意问题把心理测验作为补充工具对心理测试进行有效化保持准确的记录聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私【考点】评价中心★1.概念和特点●概念：在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。（2004-90）●特点：（1）借助多种筛选手段的组合（2）所获得的评价信息客观、真实（3）目前测试准确性最高的一种方法（4）耗时长、花费比较大（5）多在评价复杂的属性和能力时采用2.形式（1）无领导小组讨论：考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（2）角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动（2012-86）（3）文件筐作业：评估中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式（4）管理游戏：一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。考察的针对性、目的性、趣味性比较强，能够引应聘者浓厚的参与意识。3.注意问题（2012-70）（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（2012-70）（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；（2012-70）（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。第三节人员甄选的信度与效度

【本节考点】【考点】信度★★【考点】效度★★【考点】信度★★信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。重测信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。（2007-30；2012-28）复本信度又称等值性系数，指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。复本法适合于许多测验，尤其是能力测验内部一致性信度主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。(2013-28)这是检测测验本身好坏的主要指标评分者信度不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。反映的是评价人员的可靠性（二）对信度指标的解释1.情感评估工具的信度：一般低于认知测验的信度。（1）情感评估工具：核查表、评定量表以及人格调查、兴趣调查，态度调查。（2）认知测验：成就、智力，或者特殊能力。2.信度系数的使用（1）用于判定两组人群的平均分数是否存在显著差异：信度系数在0.60-0.70之间足够。（2）用于比较某个人和其他人的得分，或者比较他在其他测验上的得分：信度系数至少要达到0.85。（三）影响信度的因素1.可靠性低的原因受试者因素受试者的应试动机、测验经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、作答态度等都在随时变动，对同一个测验不可能达到完全一致的反应。主试因素不按规定实施面谈或测验，制造紧张气氛，给予某些受试者特别协助，评分主观等从而使测试结果受到污染。筛选或测验内容测验内容取