《人本思想企业管理问题研究10000字（论文）》

基于人本思想的企业管理策略案例分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u16431引言 引言进入21世纪，中国国民经济的发展取得举世瞩目的成就，旅游业的发展更加独特。酒店业作为旅游业的三大基础产业之一，也是传统的，充满活力的产业，近年来发展迅速。哲学是酒店管理的指南和酒店管理的精神。只有新的管理概念才能创建新的过程。随着消费者意识的觉醒和消费知识的丰富，商品市场逐渐完善和成熟。为了获得长期的竞争优势，酒店需要现代化的管理理念，并向更高的水平发展。如今，随着酒店管理水平的提高，管理者越来越重视引用“人本管理”理论，并在业务管理过程中不断致力于应用和发展“人本管理”理论，这已成为酒店业。经理共享的主题。在酒店设施不断升级，私人服务不断推出的同时，他们努力践行“以人为本”的管理理论，使员工能够充分发挥潜能，发挥最大的积极性，不断提高服务水平和服务质量。，并实现酒店目标和个人目标，以达到制胜目标。1研究目的及意义本研究侧重于人类思维在承德佳国际大酒店的应用。他运用文献综述方法，理论分析，访谈方法，问卷调查，定性和定量分析，将传统的人类思维与现代酒店管理相关理论相结合，最后对承德甲和国际酒店的人道主义管理现状和问题进行了分析，提出了建设性的建议，以提高酒店人道主义管理的影响力。承德嘉禾国际大酒店。这不仅对承德嘉禾国际饭店的管理实践具有重要的现实意义，而且对于现代饭店业实施人道管理具有重要的指导和参考意义。具体而言：首先，这有利于提高酒店的基本竞争力。在竞争激烈的国内酒店行业中，卓越的关键不再是设备竞争和软件欺诈。市场竞争进入了实力和整体战略的竞争，即酒店服务文化价值高低的竞争。因此，通过以人为本的管理在组织中树立良好的公司品牌，秩序精神和企业形象将决定酒店的竞争力。酒店能否从以人为本的管理武器中合理受益，这是在市场竞争中立于不败之地的关键。其次，它有助于提高酒店员工的忠诚度。较高的人员流动率已成为解决国内酒店业问题的关键，这对酒店产生了非常不利的影响。因此，降低酒店员工的离职率是酒店行业的重中之重，这要求酒店良好地管理和维护个人，从而提高员工的忠诚度，这要求在酒店行业中实施以人为本的管理。最后，鼓励和建立企业文化很有用。该公司致力于建立人性化的管理理论，其主要目标是使员工感到归属感，激励，唤醒主动性并培养创造力。通过发展和建立企业文化，建立针对个人的管理理念，以公司目标的口号统一员工，并以组织目标统一员工的个人发展目标。2研究回顾与理论基础2.1研究回顾按照人本思想的立场，在企业中，工作的人就是企业的主体，这些主体就应该管理企业，参与工作的人理所应当的公平地享受辛苦工作后成果，而资本所有者除了租借费的获取之外，没有享受任何工作成果的权利与机会[]。Ellerman，David(1986)在提出一种管理方式并不是固定对应着一种管理效率，根据人力资源的特性的不同，提倡采取不同的管理方式来进行管理，借此实现更高的管理效率。因此，管理的中心应该围绕着提高管理效率为目的，引用弹性化的管理制度的实施，采用多元化的管理方式进行管理[19]。Nur0Muhammeda，MasaoKoikea，FarhanaHaquea，Md.DaneshMiah(2008)通过应用实证分析，以孟加拉国为例，提出了发展中国家的人本化管理的发展模式[]。MartinaHuemann，AnneKeegan，J.RodneyTurner(2007)提出在企业中，人力资源管理在企业管理应用的现状和主要问题，并且提出人本化管理思想可以指导人力资源管理，保证其有效、公平、透明的对待员工，并阐述了其积极意义[]。FedericoButera(2007)针对前人所研究的定义性模型，概况地提出了人本化管理的概念性模型[]。国内学者、专家对人本化管理的研究越来越深入，华建平、徐海燕(2008)以人性为中心，将人本管理划分为五个方面，并阐述了人本化管理在现代企业中的作用，提出了达到人性化管理效果的五种方法，提出人性化管理是现代企业发展运营的重中之重。封荔(2008)提出要以人为中心进行企业信息化管理，人性化管理有利于企业组织形式的转变，满足企业经营方式的转变。张婉怡(2008)认为激励是进行人本管理的有效途径，将激励分为“一对一”的激励、跟着团队向前冲、心灵激励、家庭激励，并且阐述了如何做到有效率的、人性化的有效激励。近些年，酒店管理的蓬勃发展，极大地促进了新酒店管理理念的实施贯彻，人本化管理逐渐引入到酒店管理中来，并取得显著地成效。酒店行业人本管理也受到了越来越多学者的重视，研究也越来越深入，陈英(2007)提出人性化管理在酒店管理的应用应注意的五个方面，提出酒店不仅要以顾客为中心，还要以员工为本。曹英(2008)提出酒店员工满意决定顾客满意，强调在工作中要重视酒店员工有感情的服务，把酒店员工管理中重点放在以人为本上，并且要设置合理的薪酬激励制度。林佳(2010)提出人性化管理具有民主管理、情感管理、自主管理、文化管理的特征，并将人性化管理与传统的酒店管理思想进行对比，认为没有满意的员工就没有满意的顾客。郭蔚(2013)提出酒店管理走人性化发展道路的必要性，将以人为本的理念注入到酒店管理的实践中，提出实现酒店人性化管理的对策，加强建设酒店精神文化与制度文化，让员工成为主人翁，管理者应有亲和力，要树立人性化的管理理念，尊重关怀员工，倡导情感化管理，为他们制定职业生涯规划，满足其更高层次的需求。郑莉红(2014)提出要从将“员工第一”的理念落到实处，建立公正、公平、公开的竞争机制、建立透明多样的激励机制三个方面提高酒店人性化管理。2.2理论基础2.2.1人本管理理论的内容从具体内容上来看，人本管理包含以下内容，(1)人本管理主张人是管理的第一要素。企业完成组织目标是以对人进行管理，进而支配物质资源的配置来进行管理，企业管理的实质就是对人的管理，对人本管理的具体实施。(2)人本管理倡导激励员工，给员工创造良好的工作环境和积极的工作热情，根据马斯洛的需求层次理论，人具有不同层次的需要，并且每种需要的迫切性不同，因此管理者应该了解员工的不同需要，采取恰当的激励方式来调动员工的积极性、主动性、创造性。(3)人本管理要求组织建立和谐的人际关系，人际关系在组织中起到非常重要的作用，会影响到企业的凝聚力、员工的工作效率、身心健康。人本管理要求建立零冲突、零矛盾的和谐的人际关系，以达成企业员工目标的一致。(4)人本管理主张积极开发人力资源，占有资金和具有掌握专业技能的管理人员和操作人员是企业进行经营活动的必要条件，而人才的竞争就是现代企业的竞争的核心所在，所以制定与实施人才战略是企业成功的不二法门。(5)人本管理强调培养和发展团队精神，培育团队精神需要系统配套的措施，要确立合理恰当的组织经营目标，增强管理者权威，建立科学系统的管理制度，具备良好的沟通能力、协同能力，形成休戚相关、荣辱与共的利益共同体，要求员工贡献体力、智力，一同参与管理。2.2.2人本管理理论模式的流程人本管理的具体流程为：(1)企业主客体目标协调一致。(2)企业管理者善于激励员工，调动起积极性，以实现组织目标。(3)管理者在不同时间、情形、面对不同的员工因地制宜、因时制宜的采取的不同的管理方式进行管理组织活动，即权变管理。(4)组织对员工进行培训，力图提高其工作技能，加强其在组织的责任、担当的意识。(5)组织要积极塑造有利于调动员工的积极性、创造性、责任感和使员工实现全面发展的环境。(6)利用文化整合功能，塑造有利于实现个人目标与组织目标的文化氛围。(7)关注员工生活质量的提高，使员工利益与企业利益一致。(8)树立员工第一位的理念，管理层与一般员工共同构建社会角色体系，实现企业目标、社会目标、个人目标。3案例选择与研究方法3.1承德嘉和国际饭店现状承德嘉和国际饭店有限公司成立于2012年，是由唐山顺达集团全资兴建的一家豪华商务饭店。主要提供酒店服务，餐饮等服务。3.2研究方法1.文献查阅法充分利用现代互联网技术，查阅国内外人本思想运用的相关研究成果，对查阅的文献进行梳理分析，为自己的研究分析提供借鉴与参考。2.问卷调查法在全面了解宾馆全貌的基础上，结合承德嘉和国际饭店自身特点和员工对工作环境、条件的诉求设计调查问卷深入分析宾馆内部人本管理实施的现状，当面对宾馆员工进行调查问卷，获取到准确的微观数据进行相应的分析，为研究人本管理在承德嘉和国际饭店的应用情况提供一手资料。3.定性分析与定量分析相结合的方法本研究定性地阐述了西方的人本管理、中国儒家的人本管理、马克思的人本管理理论基础，分析了传统的人本思想运用到现代酒店管理的必要性、意义、问题、改进措施，并针对问卷调查所得的具体数据进行了描述性统计分析，遵循了定性分析与定量分析相结合的研究方法。4承德嘉和国际饭店人本管理的现状及存在的问题4.1饭店管理现状本研究针对承德嘉和国际饭店的管理人员和一般员工分别进行深入细致地访谈。在了解承德嘉和国际饭店整体概况的基础下，设计了针对于承德嘉和国际饭店的员工人本管理实施状况的调查问卷，对酒店各部门员工进行先进行了分层抽样，接着又进行了随机抽样的方式，对所选中的员工发布了问卷，合计发放150份问卷，其中有效问卷为145份，问卷的有效率达到96.67%。（1）员工性别构成从调查样本的性别分布来看，承德嘉和国际饭店的女性职工多于男性职工。如图4-1所示，女性职工比例为53.79%，男性职工为46.21%，这说明承德嘉和国际饭店多数岗位是由女性员工从事和担任的，女性职工多于男性职工这一现状，也比较符合现阶段我国其他酒店员工的性别分布状况。由于酒店中女性职工较多，而且女性职工在生理、心理方面相对于男性职工来说有很大区别，处理家庭事物要多，担任的社会角色也大不相同，所以，女性职工对于工作的要求也会区别于男性职工，这一点在研究人本管理在承德嘉和国际饭店的实施现状是需要特别关注的问题。图4-1员工男女比例（2）员工年龄分布从调查样本的年龄分布来看，如图4-2所示，承德嘉和国际饭店大多分布在18岁到25岁、26岁到40岁之间，其中年龄在18岁-25岁的比例是46.90%，年龄分布在26-40岁的比例为35.86%，从以上数据中可以看出，承德嘉和国际饭店人力资源分布状况呈现年轻化的特色，酒店员工大多数是80后、90后群体，说明在承德嘉和国际饭店中年轻人较多，这一现状也比较符合现阶段我国酒店行业的年龄分布状况。随着经济的发展，思想意识的进步，80后、90后的群体，不同于60后、70后的群体，已经被贴上了特点鲜明的标签，这群年轻的职工积极向上、敢于拼搏、注重自我，喜欢挑战，而且这些年轻的职工对于工作内容、方式、需求又会呈现出不同的要求，对承德嘉和国际饭店人本管理的具体要求也会有所不同。图4-2员工年龄比例（3）员工学历构成从样本员工的学历分布来看，如图4-3所示，承德嘉和国际饭店员工的学历主要是高中、中专学历，所占的比例为47.59%，员工中大专、本科学历所占比例为28.67%，酒店大部分员工是从事酒店基层工作，他们是酒店的根基。相对于国内酒店行业来说，承德嘉和国际饭店的学历分布基本符合国内行业情况。针对这一高中、中专学历、年轻的员工来数，酒店并非是一个工作岗位，更像是他们继续学习的学校，使他们学习技能、知识、积累经验、能力的场所，他们在工作方面的需求也是具有特殊性的。在进行人本管理过程中，承德嘉和国际饭店应着重注意这一群体，一味提拔、发展高学历员工，忽视中低学历员工的行为是不值得提倡的，酒店应注意兼顾双方的利益，满足双方的需求。图4-3员工学历分布（4）员工流失率受中国传统观念的影响，社会对酒店职业存在偏见。在酒店经营实践的过程当中，酒店在设计薪酬体系上，缺乏动态反映工作业绩的指标，工资待遇方面也缺乏理性的浮动幅度，员工不能从工作中感受到工作成就感和乐趣，进而容易滋生倦怠情绪，最终影响工作中的创造性和积极性。酒店中大部分管理和技术岗位处于基本饱和的状态，导致优秀员工升迁的机会较少，员工的工作热情及信心受影响。加上酒店的职业特点决定了其工作强度大，工作时间没有常规性，找个对象，谈个恋爱的时间都不能保障，许多高素质的酒店人才不堪重负，感觉没奔头、没盼头，工作起来也就没劲头、没干头。从样本员工入职时间的分布上来看，如图4-4所示，酒店员工入职时间不满一年所占比例为26.90%，入职时间满一年所占的比例为73.10%，这表明承德嘉和国际饭店员工具有较高的流失率。员工的合理流动会为酒店带来新鲜的血液，但是较高的人才流失会同样给酒店带来较高的成本和不必要的金钱、时间的花费，从员工招聘、选拔、培训等方面都会发费较大的时间与精力，带来不必要的开支。员工的流失也说明员工对于工作的态度，员工对工作的需求没有得到满足，这一现象也是本研究所关注的重点。图4-4员工入职时间分布4.2目前人本管理存在的问题（1）管理者缺乏以员工为本的管理意识组织指挥普遍采用行政领导以及物质激励这两种基本手段，在企业运作的过程中，过多地依赖于行政手段的应用，会逐渐抹杀员工的工作的主动性、积极性、创造性。在问卷调查结果中，对于承德嘉和国际饭店员工对于员工活动满意度的调查中，仅有7.59%的员工认为很满意，78.62%的员工认为比较满意，13.79%的员工认为不满意。这说明在承德嘉和国际饭店，管理者一味注重效益的提高，把员工当成创造利益的机器，认为员工工作就是为了追求物质和奖金，忽视了员工的精神需要、交往需要和自我价值实现的需要。他们管理思想陈旧，脱离工作实际，很少去关注员工的思想状态。图4-5员工满意度调查（2）管理者与员工之间缺乏有效的沟通据调查，在企业管理运行中，从总经理到员工逐级传送的信息接受比率也会逐级减少。总经理级接受率100%，副总级70%、部门经理级50%、主管级40%、基层员工20%，这就是沟通的必要性。沟通渠道不畅通是大多数酒店都存在的通病，酒店的机构越是复杂，其沟通越是困难。在问卷中关于员工是否积极向上级交流沟通，49.66%的员工只是偶尔与上司交流，14.48%的员工会主动与上司沟通，21.38的员工被动与上司沟通，剩下的员工几乎从不与上司沟通以上说明承德嘉和国际饭店的内部成员沟通效果不明显，沟通很随意，缺乏明确的沟通制度的建立，沟通效果的高低很大程度上取决于管理人员的个人素质高低和经验多寡，甚至沟通双方关系的状况和心情好坏，这些问题是导致承德嘉和国际饭店内部沟通达不到根本效果的原因。图4-6沟通交流调查（3）缺乏系统性的培训和职业规划在调查问卷中，对于酒店培训方面的调研分析，35.86%的员工认为培训完全满足他们的需要，64.14%的员工认为基本满足需要；对于员工对于工作满意度的调查结果，仅有35.86%的员工认为很合适、并且有信心、有能力做好，35.17%的员工认为是其喜欢的工作，但能力有所欠缺，28.97%的员工认为不是其理想的工作，但能够做好。这说明承德嘉和国际饭店内部针对现有培训渠道、培训效果都不是很明显，因为有不少管理者认为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额进而勿视对员工的培训，只有刚进入酒店时的短期培训草草了事，员工的培训没有得到全方位、细节化、经常性的跟进，只是停留在员工短期培训层面，对于员工职业规划的调研结果，仅21.38%的员工希望继续从事现在的工作，35.86%的员工希望换一个更适合、更喜欢的工作方向，42.76%的员工根据情况的变化可以调整改变工作方向，这说明员工缺乏对职业长远的规划，流动性较高，而且承德嘉和国际饭店没有专门为员工设计详细的职业生涯规划，这样就无法提高员工的能力，无法激发他们的活力，无法提高企业的绩效，更谈不上实现企业和员工目标的统一。（4）缺乏企业文化的构建企业文化促进了酒店可持续发展。承德嘉和国际饭店管理者往往忽视构建和培育企业文化，而把主要精力放在制度和物化建设方面，总是把企业文化的培育和构建放在次要的位置，企业文化脱离了员工思想，不能使两者有效的统一起来，从而导致企业文化建设只是表面工程，并没有很好地融入承德嘉和国际饭店人本管理中去，致使员工缺乏精神依赖，缺乏忠诚度和向心力，在工作方面缺乏动力。在问卷中对于各部门配合情况结果分析中，如图4-7所示，7.24%的员工认为各部门工作配合较好，35.17%的员工认为配合情况一般，7.57%的员工认为配合非常差。这说明企业员工之间关系并不是很融洽，酒店的协调、协作能力不强。图4-7部门配合调查情况5承德嘉和国际饭店人本管理的对策及应用5.1以人为本，完善员工职业规划在宾馆中，人才并不专指管理人才。无论何种岗位，只要能坚持不懈地干好本职工作，就是人才，就应到受到尊重。为此，承德嘉和国际饭店应开展职业生涯设计工作，通过这种方法，使每位员工都能获得与其能力和贡献相对应的报酬以及工作满足感，从而为每位员工都搭起成长的阶梯。另外，宾馆还为各岗位的员工设立了长远的发展目标。员工的职业生涯发展由单一的管理路线拓展为：技术路线和管理路线。以服务员为例，技术路线分为：初级服务员、中级服务员、高级服务员和技师；管理路线为领班、主管、经理、总监。这就大大增加了员工的发展空间。承德嘉和国际饭店通过组织培训，帮助员工分析规划个人职业生涯，引导员工正确选择发展方向，弥补自身的差距和不足，让员工在酒店这个大家庭中逐步成长、成才。5.2完善沟通，建立员工沟通反馈机制真正意义上的沟通必须建立在反馈机制的基础上，只有这样才算完整的沟通。缺少反馈机制的沟通，往往会是效果大打折扣，容易造成信息失真，产生不必要的矛盾和误解。建立反馈机制，需要信息接受者与信息发送者双方的共同努力，在这个过程中，管理者要发挥非常重要的作用。管理应该胸怀宽广，以开放包容的姿态来接受员工的信息反馈。沟通时，双方意见不一、箭弩拔张的时候很多，这就是考验管理者素质的时刻。优秀的管理者是敢于应对质疑与挑战的。管理者包容、宽容的态度，是良好沟通的前提。而员工在沟通过程中也扮演非常重要的角色，只沟不通，只问不言是无济于事的。因此，员工要积极表态，积极反馈。有的员工不敢挑战管理者的权威，总是唯唯诺诺，满口附和，背地里却牢骚满腹，对企业、对管理失望之极，这就需要管理者积极鼓励员工放下心理包袱，准确、客观地陈述事实，使得沟通双方能明确地了解到对方的想法，为下一步决策的制定提供依据。5.3建立企业文化氛围，树立共同的荣辱观（1）制定良好目标文化，企业应设置未来愿景，发展规划，除满足员工培训激励、工资激励等物质激励外，同时应保障员工精神激励。根据员工对企业做出不同贡献、个人行为、价值观，给予象征意义的称号或成果评价，充分让员工享受来自各方的尊重，满足员工精神需求，保障良好工作状态。（2）员工个性化与团队精神协同发展。在企业内部人才选拔中应秉持“公正、公平、公开”原则，使优秀人才脱颖而出，实现自我价值。其次在整体团队建设中，使员工清晰了解团队对于企业发展的重要意义，团队力量胜过个人力量，但不埋没员工个性化诉求，对于自我创意、设计要提倡，团队为个体营造良好创作环境，充分发挥每个人创作才能，使企业达到最大效益。5.4物质激励与精神激励相结合，提高员工满意度建立良好劳资双方关系，留住人才。随着我国经济和社会不断发展，各行业对于技术人才需求量不断提升，致使企业人力资本流动意愿较强。人才流失使企业人力资源损失，制约企业进一步发展。为留住人才，企业可采取“终身雇佣制”和“可雇性雇佣契约制”，为员工提供良好的薪资待遇、培训机会、晋升职位，促进员工与企业进一步完善雇佣关系，提升企业竞争力的同时，不发生人才流失现象。秉持“以人为本”发展理念，应重视员工个体成长和职业规划。企业知识创新，技术研发是基于研发机构、团队。团队建设则注重每一员工综合素质。为提高研发团队综合素质，企业应定期对员工组织培训、科学管理、提高员工知识储备，切实加强员工综合素质水平，使企业员工各项能力紧跟时代潮流、以保持企业人才优势，整体竞争优势。5.5建立科学的信息披露体系绩效考核体系现行的《公司激励管理办法》对于私营企业管理层激励的信息披露仍存在诸多不足，主要表现在不能解释高管决策范围与公司业绩间的关系。因此，应加强高管薪酬激励程序、内容的信息披露。企业股东可以根据激励计划披露的信息，分析激励机制是否合理、是否科学，是否可以推动企业业绩增长，并从中及时发现问题，改善激励计划中不科学、不合理的部分，将高层管理人员的薪资激励与企业业绩相挂钩，推动企业平稳发展。其次，对于私营企业而言，高层管理者薪酬激励计划公开、透明的公布，可以帮助企业建立良好形象，增加社会的认知度，是一笔无形资产，对于企业股票认购、长远发展有着积极的作用和意义。其次，中小企业从实际出发，合理设置绩效考核周期，分月/季度/年，对企业各部门，员工进行平推考核。同时根据不同的考核指标设置多元化的考核周期，比如任务绩效为端庄考核周期，通常设置为30天左右。其次，企业应重视绩效考核结果，评估结果及时反馈。对绩效考核的数据，统计、整理、分析，并作出图表，研究员工工作中存在的问题，并将考核结果反馈给员工，运用通知谁复发、解决问题法等对策措施，与员工建立高品质高通，切实解决问题，提高工作质量与企业管理水平，保证企业经济效益与社会效益。6结语21世纪是一个新经济的时代，成功企业充分认识到在未来竞争中的关键在人，从而广泛实行“以人为本”的管理模式。现代酒店已越来越重视对人本思想的应用，这不仅是企业文明建设的需要，更是企业可持续发展的需要。酒店管理者应以其思想性格和管理作风造就以人为本的核心文化，以其敏锐机警的战略眼光、刚柔相济的管理方式把握现代先进的企业理念，着力培育各具特色的企业精神，把全体员工的利益和酒店发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，真正实践以人为本的丰富内涵，促进酒店管理水平的不断提高，增强酒店的核心竞争力，实现员工、酒店和社会之间的和谐发展。参考文献[1]宋燕妮.基于人本思想的高校服务型行政管理体系研究[J].才智，2018(2).[2]卞风华.基于“人本管理思想”的管理案例剖析[J].现代教学，2018(23).[3]苏佳佳.新时期工商企业管理中的人本管理思想[J].今日财富，2018，000(006)：P.76-77.[4]刘爱辉；齐跃清；吴银燕；彭志义；.基于人本理念的初中数学教学方式与策略研究[C]//0.[5]赵勇进，胡小进，程程.基于马克思人本主义思想的当代大学精神塑造[J].现代职业教育，2018(28).[6]何曙光；周华；苟中；李学军；常永锋；周学东；赵光新；.基于“以人为本”理念的教学管理策略探讨[C]//0.[7]刘海兵.基于人本管理思想的四川烟草岗位配置研究[J].技术与市场，2018(2)：179-180.[8]鹿艳.人本管理思想在高校学生管理中的应用分析[J].高考，2018(22)：17-17.[9]赵尊权.人本观念在企业思政管理工作中的应用探讨[J].知识经济，2018(2)：94-94.[10]向军贤，刘皓.新时代中国特色社会主义人本思想的价值定位[J].山西青年职业学院学报，2019(3).[11]王灿.基于营销3.0视角的企业整合品牌传播研究——以宜家家居为例[J].东南传播，2019(5).[12]仰叶齐.浅析国有企业思想政治工作必须强化的“五个导向”[J].石油化工管理干部学院学报，2019(5)：21-25.[13]陶晶晶.以人为本在艺术产业管理的重要性[J].明日风尚，2018(8).

附录承德嘉和国际饭店人本管理现状调查问卷亲爱的员工朋友：衷心的感谢您参与此次的调查问卷，这次调查问卷的目的在于了解您对于在承德嘉和国际饭店的目前相关工作的满意度，以确定承德嘉和国际饭店人本管理的应用情况，您的意见和建议对于本次的研究至关重要，在此问卷中我们需要了解您的真实想法。此次调查为不记名调查，您的个人资料与想法会受到我们严密的保护，任何人均无法了解您的信息，希望您能积极配合、认真、详实地填写，在您认为合适的答案后面画“√”。谢谢您的合作!背景资料：岗位：管理人员£一般员工£年龄：18-25岁£26-40岁£